TEMA 3.

PROCESOS DE AFECTACIÓN: RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y

SOCIALIZACIÓN

PROCESO DE AFECTACIÓN. Aquel mediante el cual la organización busca, analiza e incorpora a las personas
que precisa para cada puesto de trabajo.

Cuando las empresas detectan necesidades de personal se inicia el proceso de aceptación, que es una
secuenciación de 3 etapas:

1. Reclutamiento. Búsqueda y atracción de candidatos.

2. Selección. Elección del mejor candidato.
3. Socialización. Adecuación de la persona al puesto y a la cultura organizativa

1. ETAPA I. CONCEPTO, PROCESO Y MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

1.1. Concepto y proceso de reclutamiento

Reclutamiento. Conjunto de actividades tendentes de atraer un número suficiente de candidatos

cualificados para ocupar un puesto de trabajo. Estos candidatos deben tener la cualificación suficiente para
el puesto, sin que esta sea excesiva, innecesaria o deficiente.

Las empresas se encuentran con el reto de atraer, captar y retener el talento:

• Atracción del talento. Generar imagen de buen empleador, comunicar y desarrollar formas de
reclutamiento.
• Captación del talento. Encontrar competencias más demandadas, mejorar procesos de búsquedas.
• Retener. Motivar para que el talento se quede en la empresa.

Existen otras definiciones de reclutamiento:

• Es el conjunto de procedimientos destinados a atraer talento: candidatos potencialmente cualificados y

capaces de ocupar puestos en la organización. (Divulgar oportunidades de empleo).

• Lograr un conjunto de candidatos/ aspirantes cualificados para un determinado puesto de trabajo

(Gómez Mejía et al., 2016). (Filtrar a los candidatos que no se ajustan bien al puesto).

• Actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas
para que la organización pueda seleccionar a aquellas mejores cualificadas para el puesto (Dolan et al.,
2014).

• Técnicas y procedimientos para atraer suficientes individuos con los atributos necesarios –
potencialmente cualificados- para que soliciten puestos vacantes en una organización (Chiavenato, 2011;
Mondy, 2010).

Los fines del reclutamiento son:

• Identifica necesidades actuales y futuras tomando como punto de partida la info. de la planificación de
RHH y análisis de puestos de trabajo.
• Atraer a un número suficiente de personas cualificadas para los puestos vacantes al mínimo coste.
• Filtrar a los candidatos que no se ajustan bien.

1
• Reducir la probabilidad de abandono de los candidatos seleccionados.
• Respeta la normativa vigente.
• Aumentar la eficiencia de las personas y de la organización.
• Evaluar el proceso de reclutamiento y analizar la eficacia de las fuentes y técnicas utilizadas.

El reclutamiento precede a la selección y la condiciona, pues determina la cantidad y la calidad de los

candidatos. A su vez, tiene dos etapas:

1) Decisión y delimitación. Se analizan las necesidades de personal, de valoran las alternativas para
cubrirlas y se determina el momento y la forma para realizar el reclutamiento. También se realiza un
investigación externa para identificar lo que ofrece el mercado laboral. La decisión esta determinada
por los costes (búsqueda, entrevistas, reubicación e incorporación del nuevo empleado…).

2) Identificación de fuentes y métodos de reclutamiento. Se identifican y seleccionan las fuentes de

reclutamiento. Una vez elegidas, se seleccionan los métodos de reclutamiento, es decir, los medios
específicos para atrae candidatos adecuados.

Existe relación del proceso de reclutamiento con procesos básicos de RH:

 El análisis del puesto ofrece información necesaria sobre lo requisitos de este (descripción y
especificación del puesto).

 La planificación de RH ayuda a detectar la necesidad de contratar o incorporar nuevos empleados o de

realizar reemplazos en la plantilla (necesidades cuantitativas) e identificar lo que el mercado laboral
ofrece.

1.2. Fuentes y métodos de reclutamiento

El mercado laboral permite identificar a posibles candidatos disponibles (desempleados) o a otros que
pueden estar empleados (en la misma u otra organización). La empresa tiene que decidir si quiere encontrar
a su candidato dentro de la propia empresa o si prefiere salir al mercado.

Las fuentes de reclutamiento pueden ser de diferentes tipos que se elegirán según características del puesto,
coste, tiempo disponible, etc.

a. RECLUTAMIENTO EXTERNO. Búsqueda de candidatos ajenos a la empresa. Esto se produce cuando no

se encuentra al candidato idóneo dentro de la empresa o se está buscando atraer ideas nuevas. Se
decide salir al mercado laboral a buscar y atraer candidatos que están disponibles u ocupados en otras
empresas.

VENTAJAS
• Atraer trabajadores con ideas nuevas y nuevas
formas de afrontar los problemas.
• Renovar y enriquecer los RRHH
• Aprovechar las inversiones en formación
realizadas en otras empresas.
INCONVENIENTES
• Suele tener alta duración.
• Es más caro
• Puede ser menos seguro, ya que no se
conoce a los candidatos externos
• Puede originar frustración entre le
personal al nono poder desarrollar sus
expectativas de carrera.
• Puede afectar a la política salarial de la
empresa (desequilibrios y agravios
comparativos)

2
Para buscar candidatos externos, las organizaciones tienen diversas técnicas o métodos de reclutamiento:

 Consulta de archivos de la empresa. Información sobre candidatos de otros procesos anteriores o

que han enviado su CV, y base de datos de la empresa.

 Recomendaciones de trabajadores. Alta tasa de éxito requiere poco tiempo y tiene un coste bajo.

 Presentación espontánea de candidatos. El candidato se dirige directamente a la empresa.

 Anuncios en prensa. Método sencillo, pero cada vez menos utilizado. No filtra candidatos.

 Agencias privadas de colocación o empleo. Suelen hacer selección previa y saben donde encontrar
buenos candidatos. Cobran honorarios a veces cuantiosos. Existen empresas cazatalentos
(headhunters) especializadas en altos directivos y profesionales con gran demanda.

 Agencias públicas de empleo. Gratuito y ofrece a los candidatos información. En España, el Servicio
Público de Empleo Estatal (SEPE) es un organismo autónomo adscrito al ministerio de Empleo y
Seguridad Social que, junto con los servicios públicos de empleo de la comunidades autónomas,
forman el Sistema Nacional de Empleo, que se encarga de promover, diseñar y desarrollar medidas y
acciones para la creación de empleo.

 Las empresas de trabajo temporal (ETT). Empresas que contratan a empleados con carácter
temporal para que realicen su trabajo en otra empresa con la que se ha llegado a un acuerdo. Se
trataría de una subcontratación, puesto que, una vez finalizada la labor, no tiene vinculación con la
empresa que contrato el servicio la ETT. A partir de la reforma del mercado laboral español, las ETT
pueden actuar también como agencias de colocación siempre que se ajusten a la normativa.

 Instituciones docentes. Acuden a universidades para reclutar personal titulado (ferias de empleo,
convenios de prácticas, becas...).

 Colegios profesionales. Para puestos muy especializados.

 Reclutamiento por Internet: página web de la empresa, Linkedin, Facebook, Twitter, Portales
(infojobs, Monster, Infoempleo...)

b. RECLUTAMIENTO INTERNO. Encontrar a un candidato dentro de la empresa.

En este sentido, se pueden realizar:

 Ascensos o promociones (movimiento vertical)

 Transferencias (movimiento horizontal)
 Transferencia con ascenso (movimiento diagonal)

Este tipo de reclutamiento exige la coordinación continúa y la integración entre el departamento de RRHH y
el resto de los departamentos e implica varios sistemas y bases de datos actualizadas.

3
Una vez que la empresa decide que desea hacer reclutamiento interno, dispone de varios
métodos/herramientas. Entre estas herramientas destacan:

1. Los archivos de personal

2. Las listas de ascensos o planes de promoción
3. Los sistemas de info. de RRHH de la empresa (SIRH)

Además, las organizaciones tienen distintos métodos para anunciar internamente la oferta de puestos a
cubrir:

• Transmisión de boca a boca

• Anuncios en los tablones
• Transmisión a través de circulares (en papel o por email), a través de Internet o del portal del
empleado. Además, muchas empresas están desarrollando la app del empleado.

VENTAJAS
• Más económico
• Más rápido
• Mayor índice de validez y seguridad.
• Empleados más seguros y comprometidos a
largo plazo. Más motivados.
• Aprovecha las inversiones en formación.
• Desarrolla competencia interna. Afán de
superación
INCONVENIENTES
• No encontrar en la organización a la
persona adecuada.
• Posibles luchas internas o conflictos de
intereses.
• Endogamia. No hay otros puntos de vista.
• No se puede hacer en términos globales
en toda la organización. Solo si los
candidatos internos se ajustan mejor que
los externos.

c. RECLUTAMIENTO MIXTO. Reclutamiento interno y externo de forma simultanea.

1.3. Costes del reclutamiento

Es necesario realizar un análisis de coste-beneficio de la fuente y métodos utilizados. Los costes pueden ser:

 Intrínsecos. Según método empleado.

 Extrínsecos. Según puesto, factores ambientales.

Existen dos ratios para analizar el proceso de empleado.

o Yield ratio. Ratio entre las solicitudes aceptadas y las presentadas.

o Time lapse ratio. Tiempo transcurrido entre la decisión de reclutar y la contratación del nuevo
empleado.

1.4. Tendencias actuales en reclutamiento

Los cambios que se han producido en la sociedad y en el mercado laboral han modificado las relaciones
entre empleador y empleado. Muchas organizaciones han visto la necesidad de crear una marca de buen
empleador (employer branding).

4
Por otra parte, el desarrollo de Internet y de las redes sociales, hace necesario crear redes activas de
relaciones dentro y fuera de las empresas. La web y las redes sociales están permitiendo a las empresas
atraer y mantener el talento.

E-recruitment. Uso de internet en el proceso de reclutamiento, que es compatible con el proceso clásico.
Para denominar este fenómeno, se han utilizado términos como reclutamiento 2.0, social recruiting o
reclutamiento 3.0.

El reclutamiento 3.0 es el proceso por el cual las empresas buscan e identifican los posibles candidatos para
cubrir sus necesidades internas de empleo o de mano de obra a través de las redes sociales multiplataforma
de internet (Google+, Twitter, Facebook, Hi5, LinkedIn, Xing, Dejaboo…) que son compatibles o accesibles
desde diferentes plataformas tecnológicas.

Las redes permiten una observación más objetiva de los comportamientos de los candidatos que en una
entrevista.

Las principales ventajas son:

• Facilidad para localizar el talento. Se interactúa con muchas personas en muchos lugares a la
vez.
• Contactar con personas no disponibles por otras vías.
• Obtener datos personales y profesionales más detallados y comprobarlos.
• Menor distancia entre seleccionador y candidato
• Ayuda a precalificar, filtrar y evaluar a los candidatos potenciales
• Menores costes
• Ayudan a crear, difundir y mantener la marca de buen empleador.

Sin embargo, el uso de las redes sociales también tiene inconvenientes. Las empresas y los responsables de
RRHH tienen que respetar la normativa vigente a la hora de entrar en la vida privada de las personas. Uno de
los problemas que se pueden encontrar es que se cree una mala reputación on-line.

Otra tendencia actual es el videocurrículum. En este caso, el candidato se graba mientras presenta su CV.
Las claves para realizar un buen videocurrículum son:

• Reflexión y preparación. Mostrar naturalidad y sinceridad. Adaptar el mensaje al destinatario.

• Introducción. Los primeros segundos del video son la primera impresión.
• Experiencia. Dedicar más tiempo a este apartado.
• Desenlace. Resumen de los contenidos y destacar que se es el candidato adecuado.
• Difusión. Moverlo por distintas plataformas.
• Actualización. Mantenerlo siempre actualizado.

1.5. Tips para elaborar un buen cv (ESTO NO SALE EN EL LIBRO, PERO SÍ EN LAS DIAPOSITIVAS)

1. Céntrese en lo esencial:

 Un empleador dedica generalmente menos de un minuto a examinar un CV antes de decidir en una

primera selección si rechazarlo.
 Si está respondiendo a una oferta de empleo, siga rigurosamente los requisitos del proceso de solicitud.
 Sea breve: generalmente dos páginas en A4 son más que suficiente, independientemente de su
formación o su experiencia.

5
 Escasa experiencia profesional: Describa en primer lugar la educación y la formación recibidas; destaque
posibles actividades de voluntariado y prácticas en centros de trabajo.

2. Sea claro y conciso:

 Use frases cortas. Concéntrese en los aspectos relevantes de su formación y de su experiencia

profesional.
 Dé ejemplos concretos. Cuantifique sus resultados.
 Actualice su CV a medida que vaya adquiriendo experiencia.

3. Adapte siempre su CV de manera que se adecúe al puesto que solicita:

 Destaque sus puntos fuertes en relación con lo que necesita el empleador y céntrese en las
competencias que se adecúan al puesto solicitado.
 Justifique las interrupciones en sus estudios o en su carrera profesional, e incluya ejemplos de las
competencias que haya podido adquirir durante esos periodos.
 Antes de enviar su CV a un empleador, reléalo para comprobar que se ajusta al perfil solicitado.
 No infle artificialmente su CV; correría el riesgo de quedar en evidencia en una entrevista.

4. Cuide la presentación de su CV:

 Presente sus competencias y habilidades de una forma clara y lógica, de manera que destaquen sus
puntos fuertes.
 Coloque la información más relevante en primer lugar.
 Cuide la ortografía y la puntuación.
 Respete el tipo de letra y el formato propuestos.

5. Revise su CV una vez cumplimentado:

 No olvide adjuntar al CV una carta de motivación.

 Corrija las posibles faltas de ortografía o puntuación, y asegúrese de que la estructura es clara y lógica.
 Dé a leer su CV a una tercera persona, de modo que se asegure de que el contenido es claro y
comprensible.

6
 2. ETAPA II. EL PROCESO DE SELECCIÓN

2.1. Proceso de selección y herramientas e instrumentos para la selección.

Selección: Técnicas y métodos empleados para identificar y elegir, a partir de un grupo de solicitantes de
empleo, al individuo más apto para el puesto vacante en la organización, es decir, la persona que mejor y de
forma más eficiente pueda desempeñar el puesto. Determinará la calidad de las personas que trabajen en la
organización.

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información del candidato como la

determinación de a quién contratar. Se comparan los criterios de la organización que provienen de la
descripción y análisis del puesto con el perfil de los candidatos. Se utilizan las técnicas de selección para
recomienda a los candidatos más adecuados, y se dispone de varias posibilidades para tomar esta decisión.

Existen tres modelos:

El proceso de selección tiene que ser eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en optimizar los recursos, es
decir, hacer pruebas que sean válidas y precisas, hacer bien las entrevistas, realizar el proceso con rapidez y
agilidad, contar con costes operativos mínimos, involucrar a la dirección…

Se deben alcanzar tres objetivos:

• Contribuir a los objetivos finales de la organización.

• Asegurar la rentabilidad de la inversión económica al incorporar personas.

7
 • Satisfacer los intereses de los individuos y de la organización.

Para lograr eficazmente estos objetivos, las actividades de selección deben tomar en consideración otros
procesos de gestión de RRHH como el análisis del puesto de trabajo, la planificación, el reclutamiento, la
orientación y socialización, la formación, la evaluación del rendimiento y la retribución.

El proceso de selección, a su vez, está formado por tres etapas:

1. Preselección
2. Pruebas de selección
3. Decisión y contratación

Etapa I. Preselección

Se decide cuales son los candidatos reclutados que van a realizar las pruebas de selección. Se realiza un
proceso de filtrado de currículos, descartando aquéllos que no cumplen con el perfil deseado.

En algunos casos, además del CV, la organización solicita que rellenen unos impresos de solicitud en los que
se pide información más completa sobre aspectos como el historial académico y profesional o sobre la
situación laboral actual del candidato.

Un complemento de los impresos de solicitud son los impresos de biodatos o de información biográfica, que
son una versión más detallada que la solicitud, en la que se pregunta a los candidatos por sus antecedentes,
experiencias y preferencias y se asigna una puntuación a cada respuesta.

Etapa II. Pruebas de selección

Se inicia una vez que la organización ha seleccionado a los candidatos que podrán continuar en el proceso.
En este caso, someterá a estos candidatos a una serie de pruebas de selección, que serán analizadas.

La organización tiene varias opciones:

• Selección con una fase. Más simple, pero más imperfecta. La técnica que se suele utilizar es la
entrevista o prueba de conocimientos.
• Selección secuencial con dos fases. En la segunda se aplican técnicas que permitan completar la
información obtenida en la primera fase.
• Selección secuencial con tres o mas fases. Se realizan al menos tres pruebas.

Se deben elegir las técnicas y herramientas (pruebas) más adecuadas para cada caso. Las técnicas permiten
proporcionar info. sobre los diferentes puestos y analizar la adecuación de los candidatos. Estas pruebas
evalúan factores como aptitudes, personalidad, habilidades, motivación... (individuales y/o grupales) y
permite elegir candidatos.

Por ello las pruebas de selección tienen que ser diseñadas de forma que se ajusten a normas claras y que
sean objetivas, válidas (que midan lo que dicen medir, es decir, que el grado en que las puntuaciones
obtenidas en una prueba se correspondan con el rendimiento real en el puesto) y fiables (resultados
consistentes). Hay dos estrategias para el grado en que el contenido de la prueba es representativo del
contenido del puesto-y validez empírica- demuestra la relación entre la prueba y le rendimiento en el
puesto. De esta forma, los métodos de selección pueden ser fiables, pero no válidos; sin embargo, si no son
fiables tampoco son válidos.

8
Actualmente, convive técnicas más tradicionales de selección con otras más actuales como la búsqueda en
redes sociales profesionales y pruebas individuales, dinámicas grupales y gamificación (mecánicas de juego a
escenarios profesionales).

Hay muchas técnicas de selección a disposición de las organizaciones:

a) Pruebas escritas/orales de selección. Permiten recoger, transmitir y evaluar información sobre cada
candidato. Destacan:

 Pruebas de conocimientos o habilidades. Se mide el grado de conocimiento profesional necesario

para el buen desempeño de un puesto de trabajo o para medir el grado de capacidad para realizar
tareas. Pueden ser orales, escritas o de realización (ejecución de un trabajo o tarea en un tiempo
determinado.)

 Test para valorar el desarrollo mental, las actitudes, habilidades… Son pruebas objetivas y
estandarizadas de modelos de conducta. Puede ser de varios tipos:

o Test de capacidad. Miden distintas capacidades: verbales, cualitativas, de la rapidez de

percepción… Entre ellos están el test de inteligencia, los de aptitud numérica o verbal y los
de inteligencia emocional.
o Test de personalidad. Evalúan rasgos y características consistentes de cada candidato. Hay 5
factores que definen la personalidad (Big5): extroversión (persona habladora, dinámica,
sociable, entusiasta y activa), simpatía (persona amigable, tolerante, confiada, generosa,
cooperativa, honrada y flexible), diligencia (persona formal y organizada, se adapta y
persevera y sus tareas), estabilidad emocional (persona segura, tranquila, independiente y
autónoma) y abierto a la experiencia (persona intelectual, filosófica, creativa, artística,
intuitiva y curiosa).

b) Entrevista de selección. Proceso de comunicación entre dos o más personas. Es el método más común, a
pesar de su subjetividad e imprecisión. Se desarrolla e 5 etapas:

1. Preparación de la entrevista. Es necesario info. sobre el puesto y el candidato.

2. El ambiente. Lugar físico y psicológico (clima).
3. Desarrollo de la entrevista. El entrevistador obtiene info. del candidato analizando su
comportamiento y las respuestas que da. Se tiene en cuenta tanto el contenido de la
entrevista, como el comportamiento del candidato.
4. Cierre de la entrevista. Importante analizar comportamientos finales.
5. Evaluación del candidato. Recomendable una vez terminada la entrevista.

c) Técnicas de simulación del trabajo. El candidato realiza actividades físicas o verbales bajo supervisión
estructurada y unas condiciones estandarizadas. Una de las pruebas es el “ejercicio de la bandeja” en la
que se colocan varios folios con problemas y se pide al candidato que los ordene en función de
prioridad. En otras técnicas de simulación se tiene que desarrollar un papel o rol (role-playing),
colocando al candidato en una situación que se pueda producir en un puesto de trabajo o en la vida
profesional.

d) Centros de evaluación o valoración (assessment centers). Conjunto de tareas o ejercicios simulados

fuera de las instalaciones de la empresa. Los centros de evaluación suelen estar fuera de las
instalaciones de la empresa. Se pueden realizar a lo largo de uno a tres días y participan varios
candidatos a la vez.

9
Se evalúan las habilidades de los candidatos en cuatro áreas: organización, planificación, toma de decisiones
y liderazgo. Se eligen las técnicas más relevantes para el tipo de puesto. Entre las técnicas que se utilizan
están la resolución de problemas de grupo, entrevistas, ejercicio de la bandeja, test y simulaciones.

e) Otras. Comprobación de referencias, reconocimientos médicos, pruebas de grafología (disciplina que

estudia la personalidad global del individuo a través del análisis de la escritura y del dibujo), cartas de
recomendación…

TIPS PARA PREPARAR UNA ENTREVISTA DE TRABAJO (¡Sale en las diapositivas, pero NO en el libro!)

 Comprenda claramente el lugar y hora de la entrevista y por quién debe preguntar.

 Infórmese sobre la organización (filiales, ámbito de operación, CEO, etc.) antes del día citado.
 Llegue con tiempo suficiente.
 Lleve papel y lápiz para anotar información de interés durante el proceso selectivo.
 Importancia de la imagen personal (ropa, cuidar aseo personal, aliento, no mascar chicle, cuidado
con la comunicación no verbal/ postural, móvil desconectado, etc.)

Ejemplos de posibles preguntas:

 ¿Por qué debemos contratarle a usted?

 ¿Cuál es su mayor logro profesional?
 ¿Su mayor defecto?
 ¿Su mayor aportación a la empresa anterior? → ¿Su mayor reto profesional o personal?
 Defínase en una palabra.

Un ejemplo de secuencia de preguntas para la obtención de un ejemplo conductual sería el siguiente:

 Cuéntame un ejemplo representativo de tu vida laboral, académica o personal de una situación en

la que hayas tenido que...
 ¿Cuándo tuvo lugar ese hecho?
 ¿Qué, quién o cómo se desencadenó la situación o problema?
 ¿Qué hiciste para solventar la situación?
 ¿Pediste o recibiste algún tipo de ayuda? ¿a quién?
 ¿Qué aprendiste de esta situación?

10
Tip: Las situaciones de las que se pueden extraer los ejemplos no tienen por qué ser laborales, existiendo
muchas de la vida académica o personal que son transferibles al trabajo. Importante ejemplos recientes.

11
Etapa III. Decisión y contratación

Se toma la decisión de aceptar o rechazar a cada candidato y se realiza la contratación.

La decisión es comunicada de forma verbal o por escrito. La información que se suele facilitar es:

• Condiciones del puesto (si no se le ha indicado anteriormente)

• Contenido del puesto de trabajo
• Fecha de inicio

Se recomienda informar de la decisión a los candidatos que no hayan sido seleccionados y es conveniente
guardar sus expedientes.
2.2. Tendencias actuales en selección

Los procesos de selección han ido evolucionando gracias al uso de recursos informáticos para la evaluación
de candidatos, de internet en las diferentes fases del proceso de contratación y a uso de videoconferencias
para realizar entrevistas.

Teleselección. Selección virtual de empleados.

Además, muchas empresas están tratando de optimizar los procesos de selección de personal utilizando big
data (Permite gestionar grandes cantidades de datos para tratarlos, analizarlos y extrae infamación
relevante) y el HR Analytics (Metodología desarrollada para cuantificar diferentes aspectos de la gestión de
personal).

En las videoentrevistas, el entrevistador busca obtener la misma info. que en una entrevista presencial. Se
pueden realizar en tiempo real, programando una cita a una hora determinada y utilizando programas como
Skype. Otra posibilidad es que sean atemporales (candidato graba un video en el que contesta las
preguntas).

Una de las tendencias más actuales es la aplicación de inteligencia artificial que ofrece técnicas que pueden
ayudar a captar la complejidad del proceso para optimizarla.

3. ETAPA III. LA SOCIALIZACIÓN

12
La socialización (u orientación) consiste en facilitar la incorporación de las personas a su puesto de trabajo,
presentándoles a los compañeros e informándoles sobre las normas, los objetivos, la cultura y demás
procedimientos de la organización.

No todas las empresas hacen un proceso formal de socialización, sin embargo, es recomendable hacerlo
porque facilita que el trabajo se adecue bien y rápido.

Es la última etapa del proceso de afectación:

La experiencia inicial en una empresa es muy importante para el desempeño futuro del empleado.

La orientación y socialización son conceptos similares, aunque algunos autores los definen de forma
diferente:

 Orientación. Introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y

presentarles a otras personas con las que trabajaran.

 Socialización. Ofrecer información sobre las normas y la cultura de la organización.

Los objetivos de la orientación o socialización son los siguientes:

 Reduce los costes de puesta en marcha. El empleado tarda menos en mejorar su eficiencia.
 Reduce el estrés y la ansiedad del nuevo trabajador.
 Reduce la rotación del personal. Si se siente cómodo no estará́ interesado en marcharse de la
empresa).
 Ahorro de tiempo a supervisores y compañeros al adaptarse el nuevo trabajador antes.

La socialización puede ser formal, es decir, planificada por la empresa (charlas divulgativas, visita a las
instalaciones y entrega de manuales), pero también tiene una parte informal que se realiza al margen de los
conductos oficiales y la ponen en marcha los compañeros de trabajo.

Los beneficios de la orientación son:

 Lo que obtiene un trabajador nuevo de la orientación.

 Lo que obtiene un mentor al trabajar con nuevos talentos.
 Lo que gana la empresa.

Alguno de los manuales de socialización o plan de acogida son:

 Características de la compañía (historia, valores, misión...)

13
  Políticas y prácticas generales
 Organización (jerarquía y ubicación física).
 Instalaciones
 Beneficios para el trabajador
 Temas de seguridad
 Reglamentos (Uniformidad, elección de vacaciones, etc.)
 Existencia de mentores (senior monitorizan a juniors)

INFORMACIÓN ADICIONAL

A. Los contratos de trabajo

La contratación supone la vinculación del

trabajador con la empresa. Es el punto final del
proceso de selección de personal. En este sentido,
hay dos posibilidades: trabajador por cuenta
propia y el trabajador por cuenta ajena.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) es de

aplicación a los “trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena
y dentro del ámbito de organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario, es decir, a los
trabajadores por cuenta ajena”

Un contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y trabajador por el que este se obliga a prestar
determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución. Es
relevante estudiar las características del contrato de trabajo:

 Capacidad para contratar. Mayores de 18, los menores de 18 legalmente emancipados, los mayores
de 16 y menores de 18 con autorización de los padres o tutores, y los extranjeros de acuerdo con la
legislación específica.

 Formalización del contrato. Por escrito (cuando lo exija una disposición legal) o de palabra.

 Periodo de prueba. Establecen la duración máxima o bien, fijan que el periodo de prueba no podrá
ser superior a seis meses para los técnicos titulados, o dos meses para el resto. En las empresas que
tengan menos de 25 trabajadores no podrá ser superior a tres meses para los que no sean técnicos
titulados. En este tiempo, cualquiera de las partes pueden rescindir la relación laboral sin necesidad
de alegar causas y sin preaviso, salvo que se hayan pactado otras condiciones.

 Duración del contrato. Puede tener una duración indefinida (fijo) o determinada (temporal). Por
defecto, se consideran indefinidos y a jornada completa. La duración mínima y máxima de contrato
se establece en las normas que regulan cada tipo de contrato laboral.

En la actualidad, en España, hay cuatro grandes grupos de contratos:

14
 1. Indefinidos
2. Temporales
3. De formación y aprendizaje
4. En prácticas

Es empresario o empleador es toda persona física o jurídica, pública o privada, a la que prestan sus servicios,
con la consideración de trabajadores por cuenta ajena o asimilados, las personas comprendidas en cualquier
régimen de los que integran el Sistema de la Seguridad Social.

Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) asigna al empresario un número para

su identificación y control de sus obligaciones en el Régimen del Sistema de la
Seguridad Social. Dicho número es considerado como primero y principal Código de
Cuenta de Cotización (CCC).

Al CCC principal se vincularán todos aquellos otros que puedan asignársele a un empresario. CCC (modelo
TA7) en cada una de las provincias donde ejerza actividad, así como cuando sea necesario identificar
colectivos de trabajadores con peculiaridades de cotización.

Contratos indefinidos:

Bonificaciones:

15
Contratos temporales:

Contratos temporales formativos:

Contratos indefinidos o temporal:

B. Los convenios colectivos

16
La negociación colectiva es la forma habitual de regular las condiciones de trabajo en las empresas. Se
incluyen los convenios colectivos.

El Convenio Colectivo es el resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los

trabajadores y de los empresarios, constituye la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en
virtud de su autonomía colectiva. Mediante estos, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de
trabajo y de productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se
pacten. Regulan materias de índole económica, laboral, sindical, y cuantas afecten a las condiciones de
empleo.

El contenido mínimo debe expresar:

 Determinación de las pates que los conciertan.

 Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
 Procedimiento para solventar discrepancias para la no aplicación de las condiciones de trabajo.
 Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo mínimo para dicha denuncia.
 Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras.

17