RECLUTAMIENTO

√Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar

a candidatos capacitados para llenar las vacantes.
√El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
√Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán
posteriormente los nuevos empleados.
√El proceso de selección se considera independientemente
del reclutamiento.

Los recursos humanos adecuados para realizar

ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.
 Proceso de Reclutamiento.
√Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,
proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.

√El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de

recursos humanos o a petición de la dirección, abarcando presente y
futuro.

√Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar

información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó
el nuevo empleado.
 ENTORNO DE RECLUTAMIENTO.

Los límites del entorno se originan en la organización, el reclutador y el

medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:

· Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

· Políticas de la compañía.

· Planes de recursos humanos.

· Prácticas de reclutamiento.

· Requerimientos del puesto.

.Límites y desafíos del reclutamiento.

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

Estos factores se incluyen en la planeación de recursos

humanos.

 La tasa de desempleo en el área.

 Las condiciones del ramo de la compañía.
 Abundancia o escasez en la oferta de personal.
 Los cambios en la legislación laboral.
 Las actividades de reclutamiento de otras
compañías.
 El reclutador puede acudir a tres índices básicos:

Indicadores económicos.
Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un
sector, de una zona geográfica o de toda la nación.
Actividades de reclutamiento de otras compañías.
Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las
organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con
relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta
técnica puede resultar costosa.
Las ventas actuales de la compañía y sus metas.
Debido a que los planes de recursos humanos se basan
parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre
las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.
Características de las normas de una organización
Para funcionar correctamente, las normas de una empresa deben ser:

Justas. Aplicarse de manera equitativa y responder a criterios objetivos.

Conocidas. Deben ser de notorio conocimiento de todo el personal al cual afectan.

Consistentes. Una norma no puede contradecirse a sí misma, ni ser contradicha

por las demás, sino que deben en conjunto operar de manera armoniosa.

Vinculadas a objetivos laborales. Con tendencia a la realización exitosa de los

objetivos de la empresa, es decir desde la proactividad y el compromiso.

Cónsonas con los valores empresariales. Ninguna norma debería plantear algo
que contravenga el espíritu de la empresa o que vulnere los valores que la rige.

Útiles. Las normas deben brindar seguridad, confianza y productividad a los

trabajadores de la empresa.
Otros aspectos a tomar en cuenta en el RECLUTAMIENTO:
Costos
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común
son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en
ocasiones ser considerable para la organización.

Incentivos:
Las compañías modernas no solamente promueven sus productos,
también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les
dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos
humanos.

Ejemplos: programas de apoyo a la educación formal de su

personal, servicios de guardería, planes de cafetería,
incentivos por producción, etc.

*****Ejemplificar con empresas de la localidad.

TÉCNICA PARA RECLUTAR

Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se

intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados.

Es esencial responder a lo siguiente:

Para desempeñar este puesto:

· ¿Qué es necesario hacer?
· ¿Qué es necesario saber?
· ¿Qué es necesario aprender?
· ¿Qué experiencia es realmente relevante?
Canales de reclutamiento…Los más usuales:
 La información de amigos y parientes.
 Candidatos espontáneos.
 Candidatos espontáneos.
 Recomendaciones de los empleados de la empresa.
 Publicidad.
 Agencias de empleos.
 Agencias de identificación de personal de nivel ejecutivo.
 Instituciones educativas.
 Asociaciones profesionales.
 Sindicatos.
 Agencias de suministro de personal temporal.
 Entidades estatales.
 Ferias de trabajo.
 Etc.
 FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO.
Cumplen la función de presentar información comparable de los
diferentes candidatos.

1. Datos personales:
El deber ético de mantener privada la información disponible es
evidente.
2. Preparación académica:
La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de
los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con
formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa.
3. Antecedentes laborales:
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable
o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente
sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y
experiencias del candidato.
4. Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos:
Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo,
las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados
constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las
facetas importantes de la personalidad.
5. Referencias:
Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos
importantes del candidato.
6.Autenticidad:
Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra.
Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que
cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará
nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida,
normalmente el plazo máximo es el período de prueba.

El éxito de una buena selección y la

contratación del candidato adecuado,
es decir que cumpla el perfil deseado,
se da con una forma adecuada de reclutar.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
Esta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de servicio, continuándose
con una primera entrevista.
Requisición: El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a
través de una requisición al departamento encargada de estas funciones,
señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá
estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,
departamento turno y horario. (Formato)

Análisis de puestos: Recibida la requisición de personal, se recurrirá al

análisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente.
 El proceso de Selección cuando se solicita un empleo y termina
con la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Factores a tomar en cuenta en el proceso de Selección:

*El aspecto ético

*Desafíos de la organización (metas, políticas, propuestas).

Proceso de la Selección:
1. Recepción preliminar de solicitudes.
2. Pruebas de idoneidad. (Psicométricas)
a)Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad.
b) Las pruebas de conocimiento.
c) Las pruebas de desempeño miden la habilidad .
d) Las pruebas de respuesta gráfica miden las respuestas fisiológicas a
determinados estímulos (prueba del polígrafo o detector de mentiras).
3. Entrevista de selección, (Tipos).
*Entrevista estructurada ,no estructurada, mixta, de solución de problemas,
entrevistas de provocación de tensión (Ventajas y Desventajas).
 PROCESO DE ENTREVISTA…
Aspectos a tomar en cuenta:
 Preparación del entrevistador.
 Creación de un ambiente de confianza.
 Intercambio de información.
 Terminación.
 Evaluación (formato).
 Verificación de datos y referencias (formato).
 Examen médico.
 Entrevista con el supervisor.
 Descripción realista del puesto. (Con equipo, lugar de trabajo, etc.)
 Decisión de contratar.
 Resultados y retroalimentación.

Errores del entrevistado:

Intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado
y no estar debidamente preparado para la entrevista.
Gracias!!