UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
(AGE – 215) DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

Sección: 0800

Msc. Rafael Agustín Laínez Guillen

Tema de Investigación

Planificación Estratégica de R.H

Reclutamiento de Personal

Equipo Nº 4

Integrantes:

N° Nombre Cuenta N° Lista

1 Estefany Nicol 20211000598 23

Gonzales
(Coordinadora)

2 Allison Margoth 20191032708 10

Romero Mendez

3 Gisselle Alejandra 20211023778 33

Rivera Portillo

4 Jensi Yasuri Aguilar 20211020808 27

Amador

5 Maria Celeste Andino 20211000021 25

Baca

Tegucigalpa M.D.C. 26 de Septiembre del 2022

 INTRODUCCIÓN

En el presente informe analizamos los capítulos 3 y 4 que tratan acerca

de planeación estratégica de los recursos humanos y el reclutamiento de

personal. Comprendiendo la importancia de estos y entendiendo cada uno de

los términos que se nos presentan como ser la misión teniendo esta como el

propósito que orienta las actividades de la organización y que aglutina los

esfuerzos de sus miembros y sirve para aclarar y comunicar los objetivos de la

organización, sus valores básicos y su estrategia organizacional , también

enseñándonos que la estrategia organizacional es el mecanismo mediante el

cual la organización interactúa con su contexto ambiental y que Las estrategias

definen el comportamiento de la organización en un mundo cambiante,

dinámico y competitivo.

Nos dan a conocer la importancia que tienen los valores en las organizaciones

siendo estos de mucha ayuda para reforzar su cultura, y que también le

otorgan prioridad a ciertos valores que sus integrantes deben respetar en su

comportamiento

Planeación estratégica de recursos humanos y Reclutamiento de personal.

Las organizaciones no existen en el vacío. Todas tienen una misión que
cumplir y una visón la
cual alcanzar durante el plazo propuesto también definen los objetivos
organizacionales más
relevantes los que ayudan de rutina, a la innovación, perfeccionamiento en la
organización los
objetivos globales de la organización conducen a la formulación de su
estrategia que se refiere al
comportamiento global e integrado de la empresa frente al entorno externo a
partir de esta se crea
una planificación estratégica de la organización puede adoptar una estrategia
de tipo
defensiva/conservadora, prospectiva/ofensiva u optimizante/analítica. La
planificación de RH
debe ser más amplia e incluyente que abarque aspectos del capital humano
como los
conocimientos, las habilidades y las competencias que harán que la
organización tenga éxito.
Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como
colaboradores y las personas
escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y
competencias (una
elección recíproca). El reclutamiento forma parte de los procesos para
incorporar a las personas
a la organización. Por medio del reclutamiento, la organización (Mercado de
Trabajo) envía la
señal a los candidatos que forman parte del mercado de recursos humanos
(MRH) de que ofrece
oportunidades de empleo. Con la modernización y la globalización, el empleo
presenta un perfil
nuevo y diferente. El reclutamiento puede ser interno o externo, el Curriculum
vitae es nuestra
tarjeta de presentación y el primer contacto con la compañía. La evaluación de
los resultados del
reclutamiento es indispensable para comprobar la relación de costos/beneficios
de esa importante
actividad
Comprendiendo también que el reclutamiento de personal, es con el que las

organizaciones buscan y localizan a los candidatos ósea que comunica y

divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos

al proceso de selección, el reclutamiento puede ser interno o externo, y este

capítulo nos enseña que el curriculum vitae es nuestra hoja de presentación es

decir el primer contacto que tenemos con la organización.

Contenido
OBJETIVO GENERAL DEL TEMA........................................................................................3
Ejercicios capítulo 3 Planificación Estratégica de R.H..................................................3
Caso para discusión Los RH como motores del Cambio Organizacional..............10
Ejercicios capítulo 4 Reclutamiento de Personal..........................................................11
Casos para discusión Candidato Digital.........................................................................18
CONCLUSIONES....................................................................................................................19
Bibliografía.................................................................................................................................20
ANEXOS...................................................................................................................................20

OBJETIVO GENERAL DEL TEMA

Definir los conceptos de misión, visión, objetivos y estrategia organizacional.
Definir el concepto de reclutamiento de personal. Explicar el mercado de
recursos humanos y Describir el mercado de trabajo.

Ejercicios capítulo 3 Planificación Estratégica de R.H

1. Defina misión organizacional. Proporcione ejemplos.

Una definición de la misión de la organización debe dar respuesta a tres

preguntas básicas: ¿Quiénes somos? ¿Qué hacemos? y ¿por qué lo
hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio. Y por lo
general, tiende al exterior de la empresa, a atender las demandas de la
sociedad, del mercado y del cliente.

Misión de Banco Atlántida

Somos un sólido Grupo Financiero que genera confianza, ofreciendo un

portafolio de servicios completo con calidad e integridad a los diversos
segmentos en el país y la región.

2. Defina visión organizacional. Proporcione ejemplos.

La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro.

Muchas organizaciones consideran que la visión es el proyecto de lo que les
gustaría ser dentro de cierto espacio de tiempo y del camino futuro que
pretenden adoptar para llegar ahí.

Visión de Banco Atlántida

Ser el mejor Grupo Financiero en la región que responda a la confianza

depositada por sus clientes con eficiencia, agilidad e innovación de sus
servicios, con personal profesional experto y comprometido.

3. ¿Qué papel desempeñan los lemas de las organizaciones?

Desempeñan un trabajo integral y consistente para divulgar, tanto en lo interno

como en lo externo, su visión organizacional. Los lemas de las grandes
empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión.

4. Defina objetivos de la organización. Proporcione ejemplos.

El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un
periodo determinado. Los objetivos deben cumplir simultáneamente seis
criterios:

1) Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una

actividad.
2) Ser consistentes, deben tener ligas congruentes con otros
objetivos y las demás metas de la organización.
3) Ser específicos, estar circunscritos y bien definidos.
4) Ser mensurables, cuantitativos y objetivos.
5) Referirse a un periodo determinado, como día, semana, mes y
número de años.
6) Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles.

Objetivo de Banco Atlántida

Crear la mayor red bancaria de Honduras y ser la institución pionera en

tecnología financiera y servicios fiduciarios.

5. ¿Qué diferencias existen entre los objetivos de rutina, de

Innovación y de perfeccionamiento?

La diferencia que existe entre estos objetivos son:

 Objetivos de rutina. Son los del quehacer diario y que sirven como
normas del desempeño del día a día.
 Objetivos de perfeccionamiento. Son los que sirven para mejorar y
respaldar los resultados actuales de la organización, con el objeto de
perfeccionar e incrementar lo que ya existe.
 Objetivos de innovación. Son los que incorporan o agregan algo
totalmente nuevo a la organización.
6. Defina estrategia organizacional.

Es el comportamiento de la empresa ante el entorno, procura aprovechar las

oportunidades potenciales del entorno y de neutralizar las amenazas
potenciales que rondan sus negocios. Conjunto de maniobras que se desarrolla
en un entorno competitivo; es decir, debe aprovechar las oportunidades
externas y esquivar las amenazas del entorno, al mismo tiempo que busca
aplicar intensamente las fuerzas internas y corregir las debilidades internas.

7. ¿Qué papel desempeñan la misión y la visión en la estrategia

organizacional?

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y de la visión que

se pretende realizar y se sustenta en dos tipos de análisis:
  El análisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que
se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar.
 El análisis de la organización para detectar y analizar los puntos fuertes
y débiles de la empresa.
8. ¿Explique cómo se formula la estrategia Organizacional?

Teniendo la misión definimos lo que es la visión, estas dos nos da el resultado

de los objetivos de la organización, con los objetivos ya formulados haremos el
análisis del entorno y el análisis de la organización con esto podemos realizar
una matriz dofa y como resultado tenemos la estrategia organizacional.

9. ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las

oportunidades y las amenazas externas y las fuerzas y las
debilidades internas?

La estrategia se comporta según el punto fuerte de las personas ya que las

habilidades de estas son una ventaja para la organización o bien sus
debilidades una desventaja todo depende de la competitividad de las personas
que laboran en la organización.

10. ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica?

Explíquelos.
 Estabilidad: para asegurar la continuidad del comportamiento actual en
un ambiente previsible.
 Mejorar el comportamiento: a efectos de asegurar la reacción
adecuada ante problemas.
 Contingencia: con el propositivo de predecir los hechos que podrían
ocurrir en el futuro.
11. Defina planificación estratégica de RH.

La planificación estratégica de RH es la alineación de la función de la

administración de Recursos Humanos con la estrategia organizacional,
busca una forma de integrar la función de ARH a los objetivos globales de la
empresa.

12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador/ defensivo,

prospectivo/ofensivo y optimizante / analítico. Proporcione
ejemplos.
 Conservador/defensivo: Se orienta en la estabilidad y a mantener la
situación existente, se interesa por identificar y arreglar deficiencias y
problemas internos que explorar las nuevas oportunidades que ofrece el
entorno.
 Prospectivo/ofensivo: Se orienta hacia las contingencias y el futuro de la
organización.
 Optimizante/analítico: Es la capacidad de adaptación y de innovación de
la organización.
13. ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica de RH?

La demanda de trabajo:

 Entrenamiento o reentrenamiento.
 Planificación de reemplazo interno.
 Promociones dentro de la compañía.
 Reclutamiento externo.

La oferta de trabajo excede a la demanda de trabajo:

 Recortes de salario.
 Trabajo compartido.
 Renuncias.
 Separaciones.

La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo:

 Recolocación de los en segmentos de puestos.

Es la que utilizan las grandes empresas, el personal operativo necesita

ciertos segmentos, fuerza de trabajo que presentan variaciones mayores.

14. ¿Cuáles son las alternativas para la fusión de la planificación

estratégica con la RH?

Planificación de adaptación:

 El enfoque se concentra en que la planificación es corporativa

y las prácticas de RH son una reflexión posterior.
 Las discusiones corresponden a los gerentes de línea con
participación tangencial de los profesionales de RH.
 El resultado es una síntesis de las prácticas de la RH que
necesitan para realizar los planes de la compañía.

Planificación integrada:

 El enfoque se concentra en una síntesis entre la planificación

empresarial y la planificación de RH.
 Los gerentes de línea y los profesionales de RH trabajan como
asociados para garantizar que se presente un proceso integral
de planificación de RH.
 El resultado es el plan que destaca las prácticas de RH
prioritarias para obtener los resultados de la empresa.

Planificación autónoma y aislada:

  El enfoque se concentra en las prácticas de RH y en la forma
en que esta función agrega valor a la empresa.
 Los profesionales de RH trabajan en el plan y lo presentan a
los gerentes de línea.
 El resultado es un plan para la función RH inclusive las
practicas prioritarias.
15. Explique el modelo con base en la producción estimada de
producto/servicio.

Se enfoca más en los resultados, es decir en la producción que se va a

obtener y también en el servicio que se va a brindar a los empleados y a los
clientes que son lo más importante.

16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos:

También se restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de

planificación de personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño.
El modelo consiste en:

a) Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas, el volumen de

producción, el plan de expansión) cuyas variaciones afectan
proporcionalmente al personal que se necesitará.
b) Establecer los niveles históricos (pasado) y futuro para cada factor
estratégico.
c) Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada
unidad.
d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada
unidad, por medio de la correlación con la proyección de los niveles
(históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
17. Explique el modelo de sustitución de puestos clave:

El modelo de sustitución de puestos clave: Es un modelo que recibe el nombre

de mapas de sustitución u organigramas de carreras. Se trata de una
representación visual de quién sustituiría a quién ante la eventualidad y para
montar el sistema se requiere de un organigrama con información provista por
el sistema de información administrativa. Cada rectángulo del organigrama
contiene el nombre del empleado y algunas informaciones para tomar la
decisión.

Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción:

a) Empleado listo para la promoción inmediata

b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual
c) Empleado con un reemplazo ya preparado
También el desempeño de cada empleado se evalúa de la manera
siguiente:

1. Desempeño excepcional.
2. Desempeño satisfactorio.
3. Desempeño regular.
4. Desempeño deficiente.
18. Explique el modelo con base en el flujo de personal:

Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a

través y hacia fuera de la organización. El análisis histórico del movimiento
de entradas, salidas, promociones y transferencias internas de
colaboradores permite predecir al corto plazo el personal que necesitará la
organización, si no hubiera cambios en el contexto. Se trata de un modelo
vegetativo y conservador, de naturaleza contable y cuantitativa, propio de
organizaciones estables y sin planes de expansión, en las cuales la
preocupación es dar continuidad al quehacer diario.

19. Explique el modelo de planificación integral:

Es un modelo más amplio e incluyente en comparación con los anteriores.

Desde el punto de vista del suministro de insumos humanos, la planificación
operativa integral toma en cuenta cuatro factores o variables, a saber:

a) El volumen de producción planificado por la organización.

b) Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la
productividad del personal.
c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el
comportamiento de la clientela.
d) La planificación de carreras dentro de la organización.

20. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH?:

El benchmarking refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y

hacia lo que existe de excelencia allí. En el área de ARH, el benchmarking
llego para quedarse, sea interno externo, o internacional. La necesidad de
comparar las operaciones y los procesos de una empresa con otras
empresas exitosas a través de marcos de referencia paso a ser una
actividad normal dentro de la ARH

El propósito de aplicar el benchmarking es mejorar o tratar de imitar el

desempeño de las empresas exitosas. Además, está siendo intensamente
 utilizado por el área de recursos humanos: como por ejemplo para conocer
lo que otras empresas están haciendo para hacerlo mejor que ellas.

21. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de

RH?
 Ausentismo
 Rotación de personal
 Cambios en los requisitos de trabajo

22. Defina ausentismo. ¿Cuál es la fórmula para calcular el

ausentismo?

El ausentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que se

pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la
suma de los periodos en los cuales los colaboradores se encuentran
ausentes del trabajo, sea por falta, por retraso o por algún otro motivo. La
Bureau of National Affairs (BNA) de Estados Unidos adopta la siguiente
fórmula para calcular el índice de ausentismo:

Índice

Núm . de personasdías de trabajo perdidos por ausencia en el mes

de ausentismo=
Núm . promedio de colaboradores x Núm de díasde trabajo en el mes

23. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?

La rotación de personal (o turnover) es el resultado de la salida de algunos

empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Las
organizaciones sufren un proceso continuo y dinámico de entropía negativa
para mantener su integridad y sobrevivir. Esto significa que siempre pierden
energía y recursos y que se deben alimentar de más energía y recursos
para garantizar su equilibrio.

Núm de empleados separados

Índice de rotación de personal=
Promedio efectivo de la organización

24. ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?

La fuerza de trabajo de una organización registra variaciones con el

transcurso del tiempo. Las organizaciones viven en un proceso continuo de
cambio que afecta profundamente a las personas que trabajan en ellas.
Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el
 impacto de los desarrollos tecnológicos, las nuevas formas de organización
y la configuración de las compañías, los nuevos productos y servicios y los
nuevos procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos de la
fuerza de trabajo. Con estos cambios, ahora muchos segmentos de la
fuerza de trabajo tienen deficiencias en las nuevas habilidades y
competencias que necesitan para desempeñar las actividades requeridas.

25. ¿Usted cómo concebiría una planificación estratégica de RH?

Involucrando a los trabajadores con capacitaciones, buen trato, incentivos,

dándoles la oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos;
para que de esta manera ellos nos aporten sus talentos y habilidades para
conseguir el bien común y de ellos mismos.

Caso para discusión Los RH como motores del Cambio

Organizacional
1. ¿Cómo se logró el vínculo entre la estrategia organizacional y la
estrategia de RH?

Esto se logró gracias al análisis que aplico Carlzon dentro de la empresa,

mediante el cual logro un posicionamiento bastante alto y que podía ser
diferenciada de las demás compañías. Para esto se basó en los recursos
humanos y en actitudes administrativas de SAS y en la red de información que
existía dentro de la misma compañía. Lo que Carlzon quería era que todos los
empleados desarrollaran sus habilidades y capacidades.

2. ¿Cómo calificaría la estrategia de SAS?

Es demasiado interesante la estrategia que escogió Carlzon, porque al

invertir la pirámide logro una consistencia interna de la empresa, esto
también hace que los empleados logren captar mejor la idea del plan
estratégico.

3. Describa los cambios estructurales y conductuales ocurridos en

SAS.

 La estructura organizacional de SAS se convirtió en una herramienta de

trabajo para los empleados que atienden a los clientes.

 Búsqueda de una visión estratégica de servicios enfocados en los

clientes y con consistencia interna.

 Un grupo de directos fue enviado al exterior de la empresa con el

objetivo de planificar el cambio, mientras los demás seguían con la
administración de la empresa.
 En lugar de que las personas sirvieran a la organización, esta empezó a
servir a las personas para que atendieran al cliente.

 El personal paso a la línea del frente, el que tiene contacto directo con
los clientes y que antes estaba en la base inferior del organigrama quedo
colocado en la cima. Todo el mundo, hasta el presidente, tenía la obligación
de prestar servicios a los empleados de la línea del frete que atienden
directamente al cliente; dividido a la empresa en varios centros de utilidad,
cuyo tamaño variaba desde una división de la empresa hasta una ruta
específica y cuyo gerente era considerado un emprendedor.

 La organización entera sufrió un cambio radical al haberse invertido el

organigrama.

4. ¿Cómo definiría el papel de la ARH en SAS?

El papel que cumple la ARH en SAS es de orientadora que genera una

ventaja competitiva a largo plazo ya que están desarrollando las
capacidades de su personal en SAS y brindándoles de lo necesario para
poder ofrecer un servicio al cliente que los diferencie de la competencia. La
ARH debe acompañar los cambios que ocurren en la organización. Pero no
debe quedar al margen, ni servir de linterna de popa o ser la que llega al
último, en realidad, la ARH debe funcionar como agente de cambios
estructurales y conductuales en el interior de la compañía.

Ejercicios capítulo 4 Reclutamiento de Personal

1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales.

El mercado de trabajo (MT) se compone por las ofertas de oportunidades de

trabajo que ofrecen las distintas organizaciones. Toda organización —en la
medida que ofrece oportunidades de trabajo— constituye parte integrante
de un MT. El MT es dinámico y sufre cambios continuos. Las características
estructurales y coyunturales del MT influyen en las prácticas de ARH de las
compañías.

2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de

demanda.

Cuando el MT está en situación de oferta —cuando las oportunidades de

trabajo son más que la demanda— las organizaciones se encuentran ante
un recurso escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar los
puestos abiertos. Cuando el MT está en situación de demanda, o sea,
cuando las oportunidades de trabajo son menos que la oferta, las
organizaciones se encuentran ante un recurso fácil y abundante, es decir,
hay muchas personas que se disputan los empleos del mercado.

3. Explique las nueve características del empleo.

• Mayor producción industrial y menos personas gracias a las nuevas
tecnologías y procesos.

• Oferta de empleo con expansión en el sector de los servicios.

• Migración del empleo industrial al empleo de terciario.

• Trabajo industrial cada vez más mental y menos físico.

• Aportación de la tecnología de la información en la industria.

• Mayor automatización y robotización de los procesos industriales.

• El capital financiero es importante, pero el conocimiento de saber cómo

aplicarlo y hacerlo

• El conocimiento es innovación, creatividad, novedad y piedra central del

cambio.

• La globalización de la economía y la creación de una aldea global.

4. ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y

las organizaciones?

Sobre las personas:

• Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de

trabajo.

• Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes presentando

propuestas salariales más bajas o postulándose a puestos inferiores a los
que pueden desempeñar.

• Las personas procuran asirse a sus empleos por temor a perderlos.

• Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organización

y las posibles separaciones y procuran no faltar ni atrasarse.

Sobre las organizaciones:

• Pocas inversiones en reclutamiento debido a la oferta de candidatos

• Criterios de selección más rígidos para aprovechar la abundancia de

candidatos

• Pocas inversiones en entrenamiento para aprovechar a los candidatos

ya entrenados

• Ofertas salariales más bajas para aprovechar la competencia entre los

candidatos
• Pocas inversiones en prestaciones sociales, porque no es necesario
tener mecanismos para mantener al personal

• Importancia en el reclutamiento externo como medio para mejorar el

potencial humano y sustitución de los trabajadores por candidatos más
calificados.

5. ¿Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y

las organizaciones?

Sobre las personas:

• Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de

trabajo

• Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen

las mejores oportunidades, salarios y beneficios

• Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y

probar mejores oportunidades en otras organizaciones, aumentando así la
rotación de personal

• Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores

salarios y beneficios, se vuelven más indisciplinados y se ausentan más o
llegan tarde a trabajar.

Sobre las organizaciones:

• Inversiones en reclutamiento para atraer a candidatos

• Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos.

• Inversiones en entrenamiento para compensar deficiencias de los

candidatos

• Ofertas salariales estimulantes para atraer a candidatos

• Inversiones en prestaciones sociales para atraer a candidatos y retener

a los trabajadores

• Importancia en el reclutamiento interno, como medio para mantener a los

trabajadores actuales y dinamizar sus planes de carrera.

6. Defina el mercado de RH y sus características principales:

Son los contingentes de personas que están dispuestas a trabajar, o que

trabajan, pero están dispuestas a buscar otro empleo, (conjunto de
candidatos a empleo), lo constituyen personas que ofrecen habilidades,
conocimientos y destrezas.

Características:

• Oferta: abundancia de candidatos;

• Demanda: escasez de candidatos.

7. Describa el mercado de RH en situación de oferta y de demanda.

Mercado de RH se presenta en situaciones de oferta (abundancia de

candidatos) o de demanda (escasez de candidatos).

Situación de oferta:

• Cantidad excesiva de vacantes

• Competencia entre empresas para obtener candidatos

• Reducción de las exigencias para los candidatos

• Intensificación de las inversiones en entrenamiento

Situación de demanda:

• Cantidad insuficiente de ofertas de vacantes

• Falta de competencia entre las empresas para obtener candidatos

• Aumento de las exigencias para los candidatos

• Reducción de inversiones en entrenamiento

8. Demuestre cómo el MT y el MRH se influyen recíprocamente.

El intercambio entre el mercado de trabajo y el mercado de RH, el MRH

puede estar total o parcialmente contenido en el MT.

9. Defina el reclutamiento de personas.

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende

atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos
dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información por el
cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.

10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y

externo.

Reclutamiento interno:
Ventajas:

 Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.

 Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores.

 Incentiva la permanencia y la fidelidad de los trabajadores.

 Ideal para sustituciones estables.

 No requiere ubicación organizacional de los nuevos miembros.

 Probabilidad de mejor selección.

 Costo menor que reclutamiento externo.

Desventajas:

 Bloquea la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.

 Hay conservadurismo y favorece la rutina.

 Casi no altera el patrimonio humano actual de la organización.

 Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.

 Mantiene y conserva la cultura organizacional.

 Sistema de reciclaje cerrado continúo.

Reclutamiento externo:

Ventajas:

 Introduce talentos nuevos a la organización.

 Enriquece el patrimonio humano de la empresa.

 El capital intelectual de la empresa.

 Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones.

Desventajas:

 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la

organización.

 Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las

oportunidades a extraños.

 Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección).

 Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores.

 Es más costoso y tardado que el reclutamiento interno.

11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y las

desventajas.

Técnicas De Reclutamiento Externo El reclutamiento Externo abarca un

enorme contingente de candidatos dispersos en el MRH, el reclutamiento
externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos.
Este proceso inicia cuando el candidato llena su solicitudes de empleo o
presenta su currículo vitae (CV) a la organización, este formato con los
datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos,
número y dirección donde contactarle. Las organizaciones de éxito están
siempre dispuestas a recibir candidatos que se presenten aun cuando no
pueda ofrecer oportunidades por el momento. (El reclutamiento debe ser
una actividad continua y permanente). El CV funciona como catalogo o
carpeta de candidatos.

• Los puestos vacantes los cubren los candidatos externos que son
seleccionados e ingresan

A la organización

• Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de los

recursos humanos

• Los candidatos deben pasar por pruebas y ser evaluados mediante el

proceso de selección

• Las oportunidades de empleo son ofrecidas al mercado y estos candidatos

podrán disputárselas

Ventajas:

 Introduce talentos nuevos a la organización.

 Enriquece el patrimonio humano de la empresa.
 Aumenta el capital intelectual de la empresa.
 Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas
aspiraciones.

Desventajas:

 Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de

la organización.
 Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las
oportunidades a extraños.
 Requiere costos de operación (uso de técnicas de selección).
 Exige esquemas de socialización para los nuevos trabajadores.
12. Explique el reclutamiento por internet.

Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a

través dela red de Internet, la cual ha revolucionado el proceso de
reclutamiento, su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para
interactuar digitalmente con los candidatos potenciales, facilita más las
cosas tanto para la empresa como para el candidato. Estos pueden tener
contacto directo con sitios de compañías o de agencias de reclutamiento,
sin necesidad de salir de la casa, Internet ofrece a las

Compañías plataformas de comunicación inmediata por Internet y elimina

toda clase de intermediación.

Limitaciones de reclutamiento por internet.

 Internet no es una herramienta de selección de personas, no sustituye

los contactos personales, las entrevistas frente a frente ni otros pasos
importantes para evaluar actitudes y comportamientos vitales para buscar
candidatos calificados.

 Los profesionales de la ARH se frustran ante la falta de un toque

personal.

 El número de CV que se puede enviar aumento exponencialmente y

obliga a los reclutadores a dedicar más tiempo para manejar actividades
relacionadas con internet.

 Internet favorece a una cantidad de mayor competencia dada por el

mercado.

 El reclutamiento a través de internet crece a costa de otros enfoques

tradicionales de reclutamiento.

 La confidencialidad se convierte en un serio problema, porque la

información a través de los sitios web puede ser violada o cambiada por
hackers.

13. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su

compañía?

Pensando que nuestra empresa es una de las más importantes en

Honduras, el proceso de reclutamiento que realizaríamos sería el siguiente:

a) Analizamos la falta de personal en las áreas de la empresa.

b) Hacemos un sondeo de nuestro personal para así poder hacer
primeramente un reclutamiento interno.
c) Seleccionar y notificar a la persona.
 d) Brindar la formación necesaria para ser capacitado en el área que
desarrollara su función.

En cualquier caso, se realizará un reclutamiento externo los pasos que

seguiríamos serían los siguientes:

a) Analizamos la falta de personal en las áreas de la empresa.

b) Lanzamos al mercado de trabajo la vacante que tiene la
empresa.
c) Promocionamos utilizando técnicas.

14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía.

El formulario se encuentra en la parte de los anexos porque es una imagen.

15. ¿Usted como armaría su currículum vitae?

En la siguiente imagen se estructura la formación de la hoja de vida que

armaríamos para utilizar dicha imagen se encuentra en la parte de los anexos.

Casos para discusión Candidato Digital

1. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los
candidatos que normalmente se presentan en su empresa?

El orden de nuestro formato seria de esta manera:

 Datos personales: (Nombre completo, Fecha de nacimiento, Dirección,

Correo electrónico, Número de teléfono, Estado civil. entre otros)

 Experiencia laboral (si hubiese): Empresa en la que laboro, Tiempo en el

que laboro en dicha organización, Descripción del puesto, Responsabilidades
del puesto, Contacto de referencia de su trabajo.

 Educación: Nombre de la institución donde estudio y Nivel de estudios.

 Aptitudes

 Cualidades etc.

2. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet?

El orden del formato seria de esta manera:

 Breve descripción del puesto y que se solicita de la persona que se

presentara al cargo.

 Instrucciones de como enviar la información del postulante al encargado

 Datos personales, Experiencia laboral, Estudios, Idiomas, Cursos,
dirección exacta, etc.

 Fijar una sola dirección para enviar las solicitudes de trabajo.

3. ¿Qué opina del reclutamiento por correo electrónico?

Este tipo de reclutamiento no es muy eficiente y será reemplazado en su

totalidad por el reclutamiento por internet. Esto se debe a que cada vez más se
trata de reducir costos y tiempo que requiere esta actividad. Al tener
reclutamiento por correo electrónico no se alcanza el nivel de estandarización
deseado por la mayoría de empresas. Además, tiene otras desventajas, el
candidato puede enviar aplicaciones incompletas o con un exceso de
información innecesaria. Es difícil filtrar y categorizar a los candidatos y estos
pueden seguir enviando aplicaciones incluso después del proceso de
selección.

4. ¿Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de técnicas

convencionales y de internet?

La mejor manera de conciliar el reclutamiento por estos medios, seria realizar

un proceso con varios pasos. Y aquellos que cumplan con los requisitos
previos o se destaquen, podrán ser contactados de inmediato para pedir
información adicional como cartas de referencia y certificados que sustenten la
información previa. A partir de eso se seleccionarían a los mejores candidatos
para una entrevista personal y para que se realicen algún tipo de prueba. Así
se utilizarían mejor los recursos de la empresa y se optimizarían tiempo.

CONCLUSIONES
DEL TEMA DE INVESTIGACION

 Los Recursos humanos pueden ayudar a la organización, planificación,

logro de sus objetivos y ejecución de su misión.
 Los Recursos humanos d una empresa favorecen en las habilidades
para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del
desempeño y las oportunidades y en estos esfuerzos obtener
satisfacción.
 Para que toda empresa tenga una estabilidad debe tener estrategias
bien definidas, pero esto no quiere decir que no puedan ser cambiadas y
adaptadas a la solución de un problema o para innovación de una
organización.
  La coordinación entre la planificación estratégica y los recursos
humanos adoptan una ventaja competitiva a largo plazo, que finalmente
se convierte en la mejor opción para la organización.

BIBLIOGRAFIA

Bibliografía
Chiavenato, I. (2009). Planeación estratégica de recursos humanos y Reclutamiento de
personal. En I. Chiavenato, Gestión del talento humano (Tercera ed., págs. 63-132).
Mexico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.

ANEXOS

Respuesta a la pregunta 14
Respuesta a la pregunta 15