Capítulo 5

7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?

El punto de partida para el proceso de selección de personal es la obtención de información

significativa sobre las competencias deseadas. La información respecto al puesto a cubrir se
reúne de cinco maneras distintas:

 Descripción y análisis del puesto

 Técnicas de los incidentes críticos
 Solicitud de personal
 Análisis del puesto en el mercado
 Hipótesis de trabajo

8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas.

Descripción y análisis del puesto. La descripción y el análisis del puesto representan el

inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos del puesto
(requisitos que el puesto exige de su ocupante, también llamados factores de las
especificaciones). La descripción y el análisis del puesto proporcionan información
acerca de los requisitos y las características que el ocupante del puesto debe poseer.
Técnicas de los incidentes críticos. Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que
los gerentes deben hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del
puesto considerado, que producirán un excelente o pésimo desempeño en el trabajo.
Solicitud de personal. La solicitud de personal constituye la llave que arranca el
proceso de selección. Es una orden de servicio que el gerente emite a efecto de
solicitar a una persona para que ocupe un puesto vacante.
Análisis del puesto en el mercado. Cuando la organización no dispone de la
información acerca de los requisitos y las características esenciales para el puesto, por
tratarse de uno nuevo o cuyo contenido se entrelaza con el desarrollo tecnológico, se
echa mano de la investigación de mercado.
Hipótesis de trabajo. En caso de que ninguna de las opciones anteriores se pueda
utilizar para obtener información respecto al puesto, se emplea una hipótesis de
trabajo, una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que exige del
ocupante (requisitos y características) en forma de una simulación inicial.

9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?

 Entrevista de selección.
 Pruebas de conocimientos o de capacidad.
 Pruebas psicológicas.
 Pruebas de personalidad.
 Técnicas de simulación.

10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiográfica?
Es un formato al cual se transfiere la información sobre el puesto y el perfil deseado del
ocupante, que debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para su desempeño
en el puesto.

11. Explique la entrevista de selección.

La entrevista de selección es la técnica más utilizada. La entrevista de selección es un proceso

de comunicación entre dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes le
interesa conocer lo mejor de la otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la decisión
y, por otro, el entrevistado o candidato.

Caso 1: La participación dela gerencia y equipo.

1. Explique las bases del proceso de selección HP

Los entrevistadores que se involucran en el proceso de selección de personal invierten gran

cantidad de tiempo en los candidatos en ocupar la vacante ya que esta decisión es muy valiosa
para la organización HP, el modelo utilizado para la selección del personal está enfocado en la
capacidad de los candidatos de poder trabajar en equipo, tanto como aspectos psicológicos, ya
que el trabajo se realizara bajo presión. Durante el proceso de selección de dichos candidatos
por medio de los entrevistadores van conociéndolos valores de la organización, también se
evalúa el buen trato a los clientes ya que se preocupan por la calidad y excelencia.

2. ¿Usted cómo definiría la filosofía de trabajo HP?

La filosofía se define como un proceso de selección de personal enfocado en evaluar a las

habilidades como trabajo en equipo y habilidades emocionales en vez de medir habilidades
técnicas como en otros modelos de selección del personal. Cada candidato deberá conocer los
valores de la empresa durante el proceso dela entrevista. Los procesos de selección de
personas dejan en segundo plano las actividades técnicas y en primer lugar las habilidades
emocionales. El mensaje es claro ordenar y fijar valores de la empresa y compartirlos
abiertamente con todas las personas que participen en la selección.

CAPITULO 6

16. ¿Cuáles son las alternativas de un programa de integración?

1. Formal o informal. Cuando al nuevo colaborador se le segrega y diferencia para hacer

explícito su papel de recién ingresado, la socialización será más formal. Es el caso de
programas específicos de integración y orientación. La socialización in- formal coloca al
nuevo colaborador de inmediato en su puesto, con poca o ninguna atención especial.
2. Individual o colectivo. Los nuevos miembros pueden ser socializados de forma
individual o en grupo y la procesan por un conjunto idéntico de experiencias, como en
el servicio militar.
3. Uniforme o variable. El programa fijo establece etapas estandarizadas de transición de
la etapa de ingreso a la etapa de trabajador. El programa variable no prevé ningún
programa de la empresa con los pasos para la integración.
4. Seriado o aleatorio. La socialización seriada utiliza papeles para el entrenamiento que
alientan al nuevo trabajador, como en el caso de los programas de aprendizaje y de
tutoría.
 5. Refuerzo o eliminación. La socialización por refuerzo confirma y apoya ciertas
cualidades y calificaciones del nuevo trabajador como ingre- dientes necesarios para
su éxito en el puesto.

17. Comente sobre el HP Way.

El estilo de HP tiene las siguientes características:

 Descentralización la política de descentralización de HP quiere mantener el espíritu de

empresa pequeña.
 Compromiso con el personal: durante de la crisis de 1970. HP se negó a reducir
personal, sugiriendo que todos los empleados aceptasen una disminución de 20% en
sus salarios.
 Cambio e innovación: Las personas se enfocan en el cambio y la innovación, pues de
ellas depende la diferencia competitiva de la corporación.
 Calidad de vida de los empleados: Los empleados y dirigentes son llamados por el
primer nombre, la manera de vestir es informal y cómoda, la política de remuneración
se apoya en un programa de participación en las ganancias y se reconoce y se valora
intensamente la contribución de los empleados en toda la organización.
 Administración por objetivos: cada empleado da una contribución diferente a la
compañía y todos trabajan para alcanzar una meta común.
 Empowerment: significa fortalecimiento de los empleados y los equipos mediante la
transferencia de autoridad desde la gerencia hasta la base.
 Política de puertas abierta: el ambiente de trabajo se organiza para obtener la mejor
de los empleados.

18. ¿Cuáles son los métodos de socialización organizacional?

1. El proceso de selección. La socialización inicia en las entrevistas de selección, en las

cuales el candidato empieza a conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura que
predomina en la organización, los colegas de trabajo, las actividades que se
desarrollan, los desafíos y las recompensas futuras, el gerente y el estilo de
administración que existe, etc.
2. Contenido del puesto. El nuevo colaborador debe recibir tareas lo bastante atractivas
y suficientes para proporcionarle éxito al inicio de su carrera en la organización, como
para que después reciba tareas gradualmente más complicadas y cada vez más
desafiantes.
3. El supervisor como tutor. El nuevo colaborador puede estar ligado a un tutor que se
encarga de integrarle a la organización. Para los nuevos empleados, el supervisor
representa el punto de unión con la organización y la imagen de la compañía. El
supervisor debe cuidar a los nuevos trabajadores como un verdadero tutor, quien los
acompaña y orienta durante el periodo inicial en la organización.
4. Equipo de trabajo. El equipo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la
socialización de los nuevos colaboradores. La integración del nuevo miembro se debe
atribuir a un equipo de trabajo capaz de provocar en él un efecto positivo y duradero.
5. Programa de integración. Es un programa formal e intensivo de entrenamiento inicial,
destinado a los nuevos miembros de la organización, que tiene por objeto
familiarizarlos con el lenguaje habitual, sus usos y costumbres internos (cultura
organizacional), la estructura de la organización (las áreas o departamentos que
 existen), los principales productos y servicios, y la misión y los objetivos de la
organización.

19. ¿Cuáles son los principales puntos de un programa de integración?

Busca lograr que el nuevo participante asimile, de forma intensiva y rápida, en una situación
real o de laboratorio, la cultura organizacional y se comporte, de ahí en adelante, como un
miembro que porta la camiseta de la organización. En algunas organizaciones los programas de
integración los desarrolla el órgano de entrenamiento, mientras que en otras los coordina éste
y los ejecutan los gerentes de línea.

Objetivos generales
Identificar los conceptos clave, así como las definiciones más importantes de la
selección de personal en una empresa, asimismo analizar de qué manera beneficia
esto al proceso de la contratación de empleados. Comprender los procesos para
colocar a las personas en la organización, describir la cultura organizacional y sus
diferentes niveles.

Conclusiones
 Se sabe que el proceso de selección de empleados actualmente es una de las
tendencias más fuertes en cuanto a la a decisión de contratar personas para
ocupar la vacante de un puesto en una organización. Una tarea que sin duda
conlleva una amplia cantidad de factores y circunstancias sujetas a la
subjetividad con ella, pero que sin embargo se puede presentar como uno de
los métodos más eficaces para la contratación de personal en un organismo
empresarial. Por lo tanto, podemos concluir que, probablemente sea una de las
medidas más factibles para las empresas hoy en día si lo que se busca es
personal de calidad, ya que los candidatos se someten a distintos métodos para
un análisis total y magnificado de su personalidad y competencias laborales, y
al mismo tiempo se les da la oportunidad de coincidir con una autoridad de la
empresa para defender sus capacidades y tener la pertinencia de hablar acerca
de si mismo, ya sea mediante entrevistas o exámenes psicológicos.

 Los procesos para colocar a las personas incluyen su integración y orientación,

el modelado de puestos y la evaluación del desempeño. La orientación de las
personas es el primer paso para su adecuada colocación en los puestos de la
organización e incluye la culturización, es decir, el acoplamiento a la cultura
organizacional. Cada organización tiene su propia cultura corporativa, la cual se
refiere al conjunto de hábitos y creencias que establecen las normas, los
valores, las actitudes y las expectativas, compartidos por todos los miembros
de la organización. La socialización organizacional significa la adaptación de las
personas a los siete meses de su contratación. Por eso es importante asegurar
que los objetivos del reclutamiento y la selección se realicen con la ayuda a los
nuevos empleados sobre lo que es importante en la organización.