“LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN NUESTRO PAÍS: CASO NESTLÉ ”

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN.........................................................................................................................3

CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE NEGOCIO............................................................4

Misión:......................................................................................................................................4
Visión:......................................................................................................................................4
Objetivos:.................................................................................................................................4

DESARROLLO.............................................................................................................................5

1. ANÁLISIS, DISEÑO Y FUNCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO..............................5

2. RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO..............................................................................19
Método de reclutamiento externo:..........................................................................................20
Método de reclutamiento interno:..........................................................................................21
3. SELECCIÓN DE PERSONAL..........................................................................................21
Selección de personal.............................................................................................................21
Métodos de selección de personal..........................................................................................22
4. INDUCCIÓN Y SOCIALIZACIÓN..................................................................................23
Manual de Bienvenida de Nestlé............................................................................................23
Manual de Inducción de Nestlé..............................................................................................24
Capacitación...........................................................................................................................25
Actividades de integración y socialización............................................................................25
5. CLIMA LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DE DESEMPEÑO....................................25

CONCLUSIONES.......................................................................................................................33

REFERENCIAS...........................................................................................................................34
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 INTRODUCCIÓN

Muy pocas veces, al realizar nuestras actividades individuales y de consumo, somos conscientes
realmente del marco de cual forma parte nuestro accionar y de la enorme cantidad de individuos
que a través de su trabajo, interacción y acciones permiten que tengamos acceso a determinados
productos o servicios que permiten cubrir nuestras necesidades y satisfacer nuestros gustos. Si
realizamos el ejercicio mental de trazar la ruta que ha seguido un determinado producto hasta
llegar a nuestras manos, podríamos llegar a estimar la cantidad de personas que han sido
partícipes de dicho proceso, y probablemente dicha estimación nos resultaría sorprendente. Ante
ello, surge la pregunta de ¿cómo es posible lograr que una articulación tan compleja de
individuos funcione de manera efectiva? Para responder dicha pregunta es necesario realizar un
acercamiento a la forma en la que se desarrolla la gestión estratégica de recursos humanos en las
empresas.

En el presente trabajo se procura realizar dicho acercamiento, a través del análisis específico de
una empresa de gran escala y presencia como es Nestlé, a fin de identificar los mecanismos y
métodos que dicha empresa utiliza para reclutar, seleccionar, incorporar y administrar a su
personal de forma eficiente y efectiva.

Con tal propósito, se tomará como punto de partida sus características principales de negocio, es
decir la misión, visión y objetivos que presenta la empresa, para posteriormente pasar a una
mayor aproximación a través del desarrollo de cinco puntos específicos como son el análisis,
diseño y funciones de los puestos de trabajo; el reclutamiento estratégico; la selección de
personal; la inducción y socialización que practican y los métodos de gestión del clima laboral y
la administración e desempeño.

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 CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE NEGOCIO

Misión:

“Inspirados por los avances científicos de nuestro fundador, Henri Nestlé, guiados por nuestros
valores y con la nutrición en el centro, trabajamos conjuntamente con nuestros colaboradores
para mejorar la calidad de vida y contribuir a un futuro más saludable, para personas y familias,
para nuestras comunidades y para el planeta”.

Visión:

“Como empresa líder mundial en alimentación, los esfuerzos de la compañía se orientan a estar
siempre a la vanguardia de la industria de alimentos. A partir de esa premisa, el objetivo es
cumplir con las exigencias de una sociedad que avanza hacia una vida más saludable, creando
valor a largo plazo para nuestros accionistas, colaboradores, consumidores y las sociedades
donde operamos”.

Objetivos:

 Posicionarse como líder mundial en Nutrición, Salud y Bienestar, además, ser una
empresa confiable para todos sus grupos de interés y un referente de desempeño
financiero en su sector.
 Alinear a su gente detrás de un conjunto coherente de prioridades estratégicas que
aceleren el logro de sus objetivos. Estas metas exigen de sus colaboradores una
inspiración de largo plazo, que permita construir el futuro y las acciones empresariales de
corto plazo.
 Alcanzar el liderazgo y la confianza mediante el cumplimiento de las expectativas de los
consumidores, los accionistas, las comunidades en las que opera y la sociedad en su
conjunto.
 Satisfacer las necesidades actuales sin comprometer la capacidad de las generaciones
futuras, para así cumplir con sus requerimientos de modo de asegurar un crecimiento
rentable año a año y en el largo plazo.

A través del análisis de la misión, visión y objetivos de la empresa es posible entrever el rol que
presenta la gestión estratégica de recursos humanos en el desarrollo de sus actividades. Dado a su

4
enfoque en el trabajo conjunto, así como la creación de valor para los mismos y el planteamiento
de objetivos relacionados con su identificación con las metas y prioridades estratégicas.

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 DESARROLLO

1. ANÁLISIS, DISEÑO Y FUNCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO

De acuerdo a García, 2017 el análisis de puestos suministra un resumen de sus deberes y

responsabilidades en relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las
condiciones de trabajo en las que se realiza. Se desarrolla en tres ocasiones, cuando se funda la
organización y se inicia un programa de análisis de puestos por primera vez, cuando se crean
nuevos puestos de trabajo y, por último, cuando debido a los avances tecnológicos se
transforman de forma importante los puestos de trabajo.

El análisis de puestos se logra dividir en dos partes fundamentales:

Desde el punto de vista de los colaboradores la Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo,

les proporciona información sobre el objetivo y las funciones del cargo, así como los
requerimientos en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas de índole técnica y
comportacional, necesarias para desempeñar el cargo de forma productiva. A su vez, los motiva
a identificarse con las tareas y actividades que deben realizar, así como a desarrollar el sentido de
pertenencia dentro de la organización. Con respecto a la organización la Descripción y
Valoración de Puestos de Trabajo, permite que los ejecutivos, jefes o encargados de personal,
administrar eficazmente las diversas gestiones de recursos humanos, tales como; el proceso de
inducción o integración de nuevos colaboradores en la organización; selección y reclutamiento
de personal, este proceso es agilizado una vez que se conozca el perfil del cargo que desea
seleccionarse; para el establecimiento de la clasificación y escala salarial de los cargos en la
organización; para el proceso de evaluación de desempeño; por último, para analizar las
promociones y otras acciones de personal (Maulana, 2017)

De acuerdo a Cáceres, 2006 las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas
precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más
pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo~ el puesto especifico de "Contador a cargo del
libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento
Contable.

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Ahora bien, tomando en cuenta la información brindada y a su vez analizando la información que
nos proporciona a la empresa Nestlé, procederemos a realizar el respectivo análisis de los
puestos vigentes, hasta el momento de realizado el trabajo.

 Descripción del puesto

Puesto: Customer Distribution Analyst Panetones – Temporal

Ubicación: Lima, Perú

Tiempo: Completo

Informa a: Customer Facing Supply Chain Manager

Requisitos

 Ser egresado universitario de las carreras de Ingeniería Industrial, Administración, y/o

afines.

 Experiencia previa de 1 año en posiciones relacionadas.

 Conocimiento de procesos Supply Chain, Material Handing y procesos administrativos

de ventas.

 Manejo de inglés a nivel Intermedio.

 Manejo de SAP a nivel intermedio/avanzado.

 Manejo de Excel a nivel intermedio/avanzado.

Propósito

Coordinar e implementar los planes de acción que permitan mejorar los procesos logísticos con
el cliente. Velar por la correcta ejecución del proceso E2E Order to cash.

Actividades a realizar

 Coordinar con el representante del cliente, con transporte y ventas, un eficiente proceso
Order to Cash en beneficio de la mejora del servicio al cliente.

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  Soportar y apoyar en la implementación de los proyectos de mejora buscando la entrega
eficiente de nuestra mercadería a los clientes, optimizando costos en beneficio del cliente
y Nestlé.

 Conocer la red interna de los clientes del canal institucional para organizar planes de
trabajo enfocados a optimizar las entregas de los pedidos.

 Gestionar información con el objetivo de mejorar los indicadores de resultado, realizar la

medición y seguimiento de los KPI's así como identificar las desviaciones para corrección
de las mismas a través de la gestión con áreas internas y externas (indicadores de
rechazos y devoluciones).

 Garantizar el cumplimiento de las normas y políticas de la Empresa dentro de la gestión

en servicio al cliente.

 Ser participe en el proceso de solución de reclamos logísticos de productos, investigar

causas raíz e implementar planes de acción a través de las herramientas de NCE.

 Implementar planes de acción buscando la disminución de los rechazos y recojos de

clientes aportando en la reducción y por ende en los ahorros operativos de la Empresa.

 Proponer oportunidades de mejoras en la cadena de abastecimiento.

 Coordinar el cumplimiento de las entregas de los pedidos (facturación, carga y entrega de

nuestros productos) en los tiempos establecidos en coordinación con nuestros clientes.

 Manejo del programa de custodia de pedidos del canal instituciones con Ransa.        

 Descripción del puesto

Puesto:  Despachador - Temporal

Ubicación: Lima, Perú

Tiempo: Completo

Informa a: Distribution Center Coordinator

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Requisitos

 Egresado de las carreras técnicas como Administración, Ingeniería Industrial y/o afines.

 Mínimo 02 años de experiencia laborando en almacenes de consumo masivo, en manejo

documentario, liquidación de documentos o posiciones similares.

 Conocimiento de Excel a nivel intermedio/avanzado.

 Conocimiento de Sistema SAP a nivel intermedio.

 Disponibilidad para laborar en horarios rotativos.

 Conocimiento de las buenas prácticas de almacenamiento (BPA's).

Propósito

Verificar el 100% de las cargas preparadas para despacho, asegurando que las cantidades
cargadas en las unidades de transportes sean exactamente las asignadas al transporte.

Actividades a realizar

 Rotular el 100% de las cargas preparada, ordenándolas de manera correcta en la zona de

preparación de carga.

 Verificar y asegurar que la carga preparada coincida plenamente con el requerimiento del
picking.

 Hacer seguimiento a las preparaciones según ventana horaria.

 Verificar que el orden de preparación establecido asegure el cumplimiento de las

prioridades y controlar la zona de preparación de mercadería.

 Gestionar y corregir de manera inmediata los errores de picking (coordinación operativa

con el supervisor de despacho).

 Levantar inmediatamente cualquier desviación en el proceso de preparación o intento de

dolo.

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  Descripción del puesto

Puesto: Packaging Project Engineer

Ubicación: Lima, Peru

Tiempo: Completo

Informa a: Chief Engineer Perú-Bolivia

Requisitos

 Profesionales titulados de las carreras de Ingeniería Mecánica, Mecánica - Eléctrica,

Electrónica, Mecatrónica, Industrial o afines.

 Contar con experiencia mínima de 5 años en desarrollo y gestión de nuevos proyectos de

ingeniería, coordinación con equipos multifuncionales, coordinar y preparar reuniones de
alto nivel a Steering Committee.

 Indispensable contar con inglés a nivel avanzado.

 Dominio intermedio de Autocad.

 Deseable conocimiento en Automatización.

 Especialización en Packaging (Indispensable)

Propósito

Desarrollar proyectos de inversión desde la concepción, diseño, desarrollo hasta la puesta en

marcha, lo que incluye la incorporación de nuevos activos.

Actividades a realizar

 Proponer y ejecutar proyectos de acuerdo con los procedimientos de trabajo y recursos

técnicos apegados con la metodología de PMI.

 Coordinación del personal involucrado en los proyectos (ej.: ing. proyectos, técnicos,
terceros, etc.), con el fin de asegurar el cumplimiento satisfactorio del proyecto.

 Proponer y controlar los costos del proyecto en base a las Pautas de Inversión de Capital.

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  Proponer y monitorear el proyecto de acuerdo a los indicadores claves de Rendimiento.
Asegurar que las instalaciones sean seguras y bajo estándares tanto para las personas, la
calidad y el medio ambiente.

 Garantizar la comunicación efectiva entre miembros del equipo y stakeholders.

Asegurar la confidencialidad de los procesos tecnológicos de la compañía.

 Asegurar que todos los proyectos cumplan la promesa de ROIC en la concepción hasta su
puesta en marcha.      

 Asegurar que todos activos sean bien diseñados (ej.: layout de plantas, selección de
equipos, etc.) y que estén en relación con el negocio. Apoyar los estudios VEA (Value
Engineering Analysis).                                          

 Asegurar que el diseño aplicado sea de un bajo costo, alta eficiencia y flexibilidad en las
operaciones.                          

 Garantizar que las áreas de trabajo sean seguras, asegurando la fácil operación, limpieza
y mantenimiento.

 Asegurar el avance por medio de informes mensuales que grafiquen la preparación de

todos los proyectos.

 Asegurar el alcance de los proyectos en tiempo y costo

 Descripción del puesto

Puesto: Analista de Sistema Información - BMB Champion

Ubicación: Lima, Perú

Tiempo: Completo

Informa a: Operations Lead NP

Requisitos

 Profesional de las carreras de Ingeniería de Industrial, Ingeniería de Sistemas,

Administración, afines.

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  Mínimo 2 años de experiencia implementado proyectos de transformación digital
(indispensable).

 Inglés: Intermedio

 Excel: Avanzado

 Power BI Intermedio (deseable)

 TAM SAP (deseable)

 Conocimiento de manejo de datos y sistema de información a nivel avanzado

Propósito

Administración y control de los activos comerciales del negocio en Lima y Provincias mediante
el uso del sistema BMB+. Gestión de la operación del Contact Center de NP. Soportar al negocio
con los análisis de rendimiento de los activos (TP). Controlar los ingresos y salidas de máquinas
del Taller NP. Responsable de buenas prácticas a través de la creación de procesos y
lineamientos para asegurar la calidad de ejecución técnica y comercial en los puntos de consumo.

Actividades a realizar

 Responsable de la gestión de la herramienta de control de activos del negocio BMB-MS:

funcionamiento, uso adecuado, capacitación y generación de información para disminuir
la pérdida de activos, su correcta colocación y agilizar la toma de decisiones comerciales.

 Definir la estrategia del Call Center de la unidad de negocio gestionando la ejecución con
el proveedor correspondiente (objetivos, métricas de medición, servicio técnico, customer
service) y asegurando la alineación con la estrategia general del negocio con el fin de
atender las solicitudes de clientes y consumidores.

 Establecer el marco de buenas prácticas entorno a la gestión de los activos comerciales

del negocio a través de la creación de procedimientos y lineamientos, la capacitación al
equipo operativo y la supervisión para que se cumplan esto con el objetivo de asegurar la
calidad en la ejecución del negocio.

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  Responsable del proceso "end to end" para la gestión de información de clientes y
máquinas a través de la coordinación del equipo responsable de la administración de
clientes (SAP) y la información de los activos (BMB) para cumplir con los estándares de
la compañía y la veracidad en la información del negocio.

 Descripción del puesto

Puesto: Practicante Pre Profesional de Marketing - Helados

Ubicación: Lima, Perú

Tiempo: Completo

Informa a: Marketing Group Manager IC Brands

Requisitos

 Ser estudiante universitario de 6to, 7mo u 8vo ciclo de las carreras de Administración,
Ingeniería Industrial, Marketing y/o afines.

 Deseable experiencia previa en áreas comerciales de empresas de consumo masivo.

 Deseable manejo de herramientas de diseño gráfico.

 Manejo de Excel a nivel intermedio/avanzado.

 Manejo de Inglés a nivel intermedio.

Propósito

Brindar soporte al CMM Take Home en las actividades que nos ayuden alcanzar los objetivos de
deleitar a los consumidores, construir marcas sólidas y alcanzar los resultados de negocio.

Actividades a realizar

 Apoyar en la codificación de productos nuevos en el sistema.                

 Manejo de los materiales POP directamente con las agencias para tener todas las piezas
en el momento indicado.

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  Encargado de brindar soporte en la creación de nuevos artes y seguimiento a todas las
áreas para la aprobación y envío a impresión.  

 Asegurar la entrega en el tiempo indicado para no afectar las fechas de lanzamiento

acordadas.                 

 Apoyar en la implementación de actividades en la plataforma digital.                 

 Apoyar en la implementación de actividades promocionales específicas para cada canal

en el año, buscando acercar al consumidor a la categoría y asegurando el crecimiento de
ventas.                

 Apoyo en enviar los materiales y salidas diversas para degustaciones, eventos y

comerciales de TV.                

 Búsqueda y análisis de información de la competencia.

 Descripción del puesto

Puesto: Practicante Pre Profesional de Compras

Ubicación: Lima, Perú

Tiempo: Parcial

Informa a: Procurement & Factory SC Manager Procurement

Requisitos

 Estudiante universitario a partir del 7mo ciclo de las carreras de Ingeniería Industrial,
Administración y/o afines.

 Alguna experiencia previa en Compras o en el área Comercial (Deseable).

 Manejo de Office a nivel Intermedio/Avanzado.

 Manejo de Inglés nivel Intermedio.

Propósito

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El practicante pre profesional de compras será responsable de ayudar a gestionar, comunicar e
implementar las estrategias de compras para las distintas categorías de Servicios & Materiales
Indirectos.

Actividades a realizar

 Ayudar a ejecutar análisis del mercado de proveedores, análisis de categorías y mapeo de

riesgos, soportando en el proceso de identificación de oportunidades y entendiendo los
impactos en la categoría.

 Establecer relaciones con clientes internos para lograr integrar los planes de la categoría y
correcto despliegue de las iniciativas.

 Preparar eventos de negociación, soportando en la búsqueda de mejores acuerdos

comerciales con proveedores.

 Seguimiento a proveedores para asegurar Compliance (Nestlé Supplier Code, Best

Practices, Responsible Sourcing, entre otros)

 Descripción del puesto

Puesto: Practicante Pre Profesional Comunicaciones Internas

Ubicación: Lima, PE

Tiempo: Parcial

Informa a: Head of Corporate Affairs

Lo Requisitos

 Estudiante en los últimos ciclos de las carreras universitaria de Comunicaciones,

Comunicación Empresarial, Publicidad y/o afines.

 Uso de Microsoft Office nivel intermedio.

 Uso de Illustrator y Photoshop a nivel intermedio

 Creatividad e innovación

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  Buena redacción y ortografía.

Propósito

Dar soporte operativo al área de Comunicaciones Internas, para asegurar disponibilidad en el

servicio a áreas clientes y facilitando una gestión de medios oportuna, cercana y de cobertura
total en Nestlé.

Actividades a realizar

 Apoyo en actualización de medios internos que atiendan las necesidades de los

colaboradores y la empresa: Intranet, Pantallas, carteleras, Boletín, Correo Electrónico,
Workplace

 Asegurar el estándar y calidad de los productos comunicacionales, siendo un filtro

importante en la revisión de materiales que serán entregados a nuestros clientes interno o
publicados a todo nivel.

 Soporte en Campañas de Comunicación Interna, Cultura y Clima laboral.

 Apoyo en centralización de datos para medición de indicadores

 Apoyo en el ingreso de SP y OC

 Otros de Soporte para área de Comunicación Interna

 Descripción del puesto

Puesto: Maintenance Specialist - Helados

Ubicación: Lima, Perú

Tiempo: Completo

Informa a: Factory Engineering Manager

Requisitos

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  Profesional de las carreras de Ingeniería Mecánica, química, industrial y/o afines.

 Mínimo 2 años de experiencia en el área técnica preferentemente en industrias de

fabricación de alimentos o consumo masivo como supervisor de mantenimiento.

 Participación en proyectos de ingeniería, optimización de procesos o mejora continua,

como parte de un equipo multidisciplinario (preferentemente incluyendo diferentes
productos y tecnologías).

 Preferible el conocimiento de TPM Mantenimiento Planeado MP.

 Planificación de mantenimiento preventivo y/o ejecución de mantenimiento.

 SAP: Módulo de mantenimiento (indispensable).

 Inglés: Nivel intermedio.

Propósito

Asegurar la confiabilidad de los activos al conducir el proceso de ejecución del mantenimiento

de la fábrica, garantizando que todas las actividades de mantenimiento planeadas se ejecuten en
el tiempo programado y de manera óptima, de tal manera que los activos puedan realizar
consistentemente el propósito o función para el cual fueron diseñados, incrementando el
rendimiento general de la planta y alcanzar el objetivo de cero averías.

Actividades a realizar

 Desarrollar y mantener las competencias de ingeniería en la fábrica, enfocado en

tecnologías de mantenimiento preventivo y manejo de la herramienta AMM. Soportar y
participar en la construcción del plan de construcción de competencias (CBP) del área
técnica. Brindar desarrollo y entrenamiento a otros.

 Ejecutar y controlar el proceso de creación, revisión y optimización de los planes de

mantenimiento en AMM para mejorar la calidad y eficacia del sistema de planificación
de mantenimiento.

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  Liderar la identificación de riesgos de las áreas de trabajo, velar por la propia seguridad y
de los demás colaboradores implementando normas y protocolos de seguridad para evitar
accidentes.

 Controlar y asegurar la ejecución a tiempo del plan semanal de mantenimiento,

respetando la priorización de tareas y la programación de paradas acordadas con el área
responsable. Para tal fin, deberá garantizar tener todos los recursos necesarios a tiempo
para la ejecución de los mismos y posteriormente emitir un informe de lo encontrado. De
ser necesario realizar un análisis de avería (ADA) o un IVPH.

 Descripción del puesto

Puesto: Supervisor de Almacén

Ubicación Lima, Perú

Tiempo: Completo

Informa a: Warehouse Manager

Requisitos

 Profesional de las carreras de Ingeniería Industrial, Administración y/o afines.

 Mínimo 2 años de experiencia en el área Supply Chain o Logística Física en empresas de

consumo masivo o estructuras similares.

 Participación en proyectos de ingeniería, optimización de procesos o mejora contínua,

como parte de un equipo multidisciplinario.

 Preferible el conocimiento de TPM Mantenimiento Planeado MP.

 SAP: Módulo logístico.

 Inglés: Nivel intermedio.

Propósito

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Coordinar y controlar los procesos operativos del Centro de Distribución Helados, cumpliendo
las políticas, normas y procedimientos, con la finalidad de lograr eficiencia, excelencia
operacional y asegurando un alto nivel de servicios a todos nuestros Clientes.

Actividades a realizar

 Supervisar, Organizar y Coordinar los procesos del almacén (Recepción,

Almacenamiento y Despacho).

 Verificar los procesos de recepción, almacenaje y despacho de productos, con la finalidad

de realizar un adecuado control y registro de las transacciones en sap

 Supervisar el cumplimiento de las operaciones con respecto a los pedidos (ingreso de

pedidos, ruteo, preparación, carga y entrega de nuestros productos) en los tiempos
establecidos en coordinación con nuestros clientes.

 Distribución de la configuración de la zona de picking y del almacén, teniendo en cuenta

factores tales como la rotación de productos, alta, media, baja (Abc).

 Implementar las Mejoras Continuas que se establezcan en la compañía, como NCE,  5''S'',
Capacitaciones, Charlas de 5 minutos, entre otros.

 Asegurar el levantamiento de las observaciones y no conformidades de las auditorías

internas.

 Descripción del puesto

Puesto: Industrial Services Technician

Ubicación: Lima, PE

Tiempo: Completo

Informa a: Industrial Service Engineer

Requisitos

 Profesional de las carreras de Ingeniería Mecánica Refrigeración y/o afines.

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  Mínimo 2 años de experiencia en el área técnica preferentemente en industrias de
fabricación de alimentos o consumo masivo como técnico mecánico o técnico de
refrigeración.

 Diploma técnico o de Ingeniería (mecánica, refrigeración industrial o similar).

 Participación en proyectos de ingeniería, optimización de procesos o mejora contínua,

como parte de un equipo multidisciplinario (preferentemente incluyendo diferentes
productos y tecnologías).

 Preferible el conocimiento de TPM Mantenimiento Planeado MP.

 Planificación de mantenimiento preventivo y/o ejecución de mantenimiento.

Propósito

Asegurar la confiabilidad de los activos de Servicios Industriales de tal manera puedan realizar
consistentemente el propósito o función para el cual fueron diseñados, incrementando el
rendimiento general de la planta al alcanzar el objetivo de cero averías. Asimismo, velar por el
óptimo estado de las instalaciones.

Actividades a realizar:

 Asegurar operaciones de alto rendimiento al brindar un mantenimiento de los activos de

SSII, según la estrategia de Nestlé, utilizando TPM/PM como el enfoque
multidisciplinario para mantener y mejorar los activos fijos, soportado por el AMM para
la gestión del ciclo de vida.

 Cumplimiento de las actividades asignadas de mantenimiento durante su turno, que

incluyen la reparación de equipos, mantenimiento preventivo, elaboración de check lists,
realización de inspecciones, llenado y firma de cartas máquina, actualización de
indicadores, llenado de cuadernos de control.

 Cumplimiento del relevo de turno y seguimiento de indicaciones del especialista de SSII.

Leer, interpretar y verificar los datos operativos colocados en las hojas de registro.
Coordinar las asignaciones de trabajo entre co-operadores.

20
  Garantizar operaciones eficientes y sostenibles a nivel de fábrica utilizando las 5S´s,
buscando una óptima gestión de la energía y agua, segregando correctamente y
respetando las políticas de SHE.

2. RECLUTAMIENTO ESTRATÉGICO

La empresa Nestlé es consciente de la importancia de la capacidad de atraer, motivar y

desarrollar a sus colaboradores. Por lo que, buscan atraer a personal dotado de aptitudes
profesionales y una personalidad que les permitan establecerse en la empresa a largo plazo. Por
tanto, al buscar estas características en sus futuros colaboradores necesita utilizar los métodos de
reclutamiento tanto interno como externo. Para lo cual, se procederá a analizar cada método y
cómo la empresa hace la utilización de este.

Método de reclutamiento externo:

El método de reclutamiento externo consiste en la captación de futuros colaboradores que

actualmente son ajenos al entorno de la empresa. A continuación, se explica los tipos de método
de reclutamiento externo que realiza la empresa Nestlé:

 Internet: En este caso la empresa cuenta con una página web, a través de la cual incluye
oportunidades laborales, en todas sus empresas a nivel global. Además, en dicha página
web específica los puestos que tienen disponibles, el área de carrera, la localización y el
tipo de empleo que se ofrece. La empresa coloca la información precisa con el objetivo
que el futuro trabajador interesado en tener un puesto en esta empresa se tome el tiempo
de investigar más sobre la empresa y el puesto en el que está interesado.

A partir de ello, ya habiendo postulado a un puesto a través del sitio web y cumpliendo todos los
requisitos básicos del trabajo. La empresa procederá a mantener un contacto virtual por medio
del correo electrónico. También, por medio del sitio web se puede verificar el estado de la
solicitud de empleo.

 Redes sociales: Con respecto a este punto la empresa alienta a los futuros colaboradores
a seguirlos en sus redes sociales. Ya que, la organización comparte por este medio
boletines informativos para que conozcan la empresa y su cultura organizacional. De esta

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 forma, el postulante tiene mayores posibilidades de ingresar a un puesto de trabajo ya que
conoce más de la empresa.

 Ferias de empleo: Uno de los métodos más reconocidos de reclutamiento por parte de la
empresa Nestlé es llevar a cabo ferias laborales. El nombre del proyecto es, “Iniciativa
por los jóvenes”. Y dichas ferias de empleo son organizadas por universidades e
institutos. Las cuales tienen el objetivo de transmitir una mejora de empleabilidad juvenil.
Pues, en este proyecto se brinda asesorías, cursos entre otros talleres. Con el fin de atraer
a jóvenes entre 18 y 29 años que deseen fortalecer sus conocimientos e insertarse en el
mercado laboral.

Método de reclutamiento interno:

Este método de reclutamiento consiste en la captación de colaboradores que ya forman parte de

la empresa y se realiza por medio de la promoción interna. A continuación, se explica los tipos
de método de reclutamiento interno que realiza la empresa Nestlé:

 Identificación de talento por medio de evaluaciones de desempeño: Los colaboradores

de la empresa consideran indispensable la capacidad de mejorar permanentemente sus
conocimientos y aptitudes. Por lo que, la empresa propone programas de desarrollo y
evaluación. Esto claramente en función al mercado y posición geográfica en la que se
encuentran. El principal colaborador con la dirección y elaboración de estos programas es
el personal de recursos humanos. En cuanto a las evaluaciones, se llevan a cabo con
regularidad, basándose en los objetivos cumplidos del puesto, así como su nivel de
realización.

En consecuencia, por medio de los programas de desarrollo y evaluaciones de desempeño, se da

la identificación de talento. Para así otorgar promociones laborales a los colaboradores en
función a sus aptitudes, experiencia, resultados y potencial.

22
 3. SELECCIÓN DE PERSONAL

Selección de personal

Nestlé considera importante las habilidades profesionales, pero es mucho más importante que los
valores del personal se alineen con los de ellos, No se tiene en cuenta origen, nacionalidad, raza
o religión, sexo, discapacidad, edad u orientación sexual de los candidatos, lo que valoran
es su nivel de preparación y la alineación que demuestran con su cultura y los valores.

Los impulsa el objetivo de mejorar la calidad de vida y contribuir a un futuro más saludable.
Buscan destacar en este entorno compartiendo su sentido de responsabilidad por los miles de
millones de vidas con los que interactúan todos los días.

La política de Nestlé consiste en contratar a colaboradores dotados de una personalidad y de

aptitudes profesionales que les permitan desarrollar una relación a largo plazo con la Empresa.

Cada nuevo colaborador que entra en Nestlé se convierte en un miembro de pleno derecho de
una cultura de empresa, lo que implica un compromiso frente a la Organización, así como una
constante voluntad de mejora que no da lugar a ninguna autosatisfacción.

Es el motivo por el que, teniendo en cuenta la importancia de los valores de Nestlé, se prestará
especial atención a la adecuación entre las cualidades de un candidato y los valores de la
Empresa.

Esos principios y valores deben ser comunicados claramente desde el comienzo del
reclutamiento.

Las personas que no estén dispuestas a adherir a los Principios de manejo de los negocios del
grupo Nestlé y/o a los Principios de gestión y de liderazgo en Nestlé no podrán formar parte de la
Empresa, dado que esos documentos enuncian sus valores y sus principios fundamentales

Para Nestlé (2021) el compromiso personal con lo que haces y tu pasión por ayudar a crear y
mantener un entorno en el que todos puedan dar lo mejor de sí, colaborando con colegas y
socios para crecer y triunfar juntos.

23
La empresa brinda a nivel mundial proporciona un servicio de selección de personal muy
profesional y responsable para que puedas postular.

Métodos de selección de personal

Nestlé concede gran importancia a la formación y al desarrollo de sus colaboradores, pero es así
mismo consciente del hecho de que la selección del personal adecuado es crucial y que la misma
tendrá un efecto multiplicador sobre los esfuerzos de formación.

Cuando se presenta una vacante en Nestlé, empieza un proceso de selección el cual se da a través
de los siguientes pasos:

1. Preselección de Hojas de Vida teniendo en cuenta la descripción del cargo y el perfil del
mismo.
2. El proceso de selección se inicia directamente por Nestlé, quienes te contactarán para
realizarte en primera instancia un preescrining.
3. Entrevista en el Área de Selección y Desarrollo. El objetivo de dicha entrevista será
determinar si el candidato se adecua al perfil del cargo y posee las competencias exigidas
por la Organización.
4. Luego se realizará un Assessment Center, en el cual se evaluarán tus competencias y tu
conocimiento técnico.
5. Entrevista con el Jefe Inmediato del cargo.
6. Entrevista con el Vicepresidente del Área, dependiendo del impacto del cargo.
7. Selección de la persona que ocupará la vacante.
8. Se contacta a la persona seleccionada para iniciar el Proceso de Ingreso y citación a
oferta laboral.

4. INDUCCIÓN Y SOCIALIZACIÓN

Manual de Bienvenida de Nestlé

Al ingresar a Nestlé, los nuevos colaboradores reciben una bienvenida por parte de los
responsables de su (sede, local) y su responsable directo. Al ser Nestlé una empresa
multinacional cuenta con un “Manual de Bienvenida” que se adapta a cada país, en el manual se

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encuentra incluida una carta de bienvenida por parte del Director General de Nestlé del país, en
esta carta se da la bienvenida al nuevo trabajador a la gran familia de Nestlé, se relata un poco de
la trayectoria de la empresa en la comunidad, a continuación se recalca la importancia de cada
colaborador y su labor para el buen funcionamiento de la empresa, destacando que cada aporte
de cada trabajador hace posible la existencia de Nestlé y cierre con buenos deseos laborables
para el nuevo trabajador y despedida.

Lo siguiente que consigna el Manual de Bienvenida es información acerca de la empresa,

información acerca del inicio de Nestlé en Suiza, su expansión, la llegada de la marca al país, y
la trayectoria que la precede. Luego se presenta la Misión, Visión y Valores de la empresa, estos
son de suma importancia ya que forman parte esencial al momento de la integración de un nuevo
elemento a la empresa, pues parte de la adaptación está concentrada en adecuarse a estos
objetivos y lograr resultados a partir de ellos. A esta información siguen datos de locación de
Nestlé en el país y principales marcas que forman parte de la empresa. También información del
equipo humano en la empresa, su permanencia promedio, línea de carrera, política de promoción
interna, que clave para el desarrollo de los valores de la empresa. La identificación con los
valores de la empresa, junto con el nivel de desempeño y el apoyo de la formación, son la base
de una carrera profesional dentro de la compañía. El manual además incluye un organigrama de
la empresa, breve información de responsabilidad social, participación de la compañía en
actividades de interés de la comunidad, la cultura y el deporte.

A continuación, un apartado con información de utilidad para nuevos trabajadores, comprende

una introducción al primer día de trabajo en Nestlé, se destaca que la integración y la relación
con los trabajadores es muy importante para la empresa. Se indica a quien acudir por ayuda, en
Nestlé “el jefe o encargado de tu departamento te presentará a tus compañeros y te introducirá
poco a poco en tu labor, ayudándote con cualquier duda o actividad, además de que también
puedes consultarla a cualquier otro compañero, nos ayudamos los unos a los otros.” (Pérez, et al.,
2014, pág.13)

También se incluyen canales de comunicación internos usados por la empresa, tales como: tablón
de anuncios, e-mails, intranet y buzón de sugerencias. Asimismo, se desarrolla brevemente los
derechos y deberes de los trabajadores, Nestlé tiene una cultura basada en los valores de la
confianza, el mutuo respeto y el diálogo, por lo que procura un clima laboral positivo. Acerca de

25
la remuneración, Nestlé ofrece niveles de remuneración superiores a la media y examina con
regularidad su posición frente a la competencia, considera a la vez incentivos, políticas de
seguridad, la formación continua, el desarrollo profesional y la promoción interna.

Manual de Inducción de Nestlé

Nestlé también cuenta con un “Manual de Inducción”, este tiene semejanzas con el manual de
bienvenida desarrollado anteriormente, estas son en aspectos generales acerca de la organización
y se diferencia en que este manual es mucho más detallado y ya cuenta con un apartado
específico para la labor que va a desempeñar el nuevo colaborador.

Parte de la información genérica comprende la historia de la empresa, nacimiento de Nestlé,

información del fundador, el significado del logo de la marca, información de las marcas de
Nestlé, el desempeño de Nestlé en el Perú, información de las plantas que tiene en el país y sus
colaboradores como parte de una comunidad a la que integrarse. Respecto a la parte especifica de
inducción al puesto a desempeñar por el nuevo colaborador, esta está a cargo del departamento
específico al que pertenezca, por lo que varía su contenido, pero tiene como directrices la
descripción del puesto de trabajo, las actividades a realizar, los deberes, derechos, información
del departamento al que pertenece y los superiores a los que responde el trabajador.

Capacitación

Curso de Inducción

El proceso de inducción no se limita al Manual de Inducción y su entrega, sino que el contenido

de este es desarrollado en un curso de inducción, donde los nuevos colaboradores son reunidos
para explicarles acerca de la empresa, sus derechos y deberes, la importancia de ellos como
capital humano, beneficios, prestaciones, etc. El propósito de este curso es despejar las dudas que
pudieran surgir en la revisión del Manual de Inducción, la retroalimentación del contenido, así
como la integración del nuevo grupo de trabajo a la familia de Nestlé.

Cursos de capacitación de área

Se espera que el personal nuevo contratado tenga una formación adecuada para desempeñar la
labor que se le asigne, sin embargo, parte del proceso de inducción el área específica del

26
departamento al que pertenezca dará cursos de capacitación, estos serán principalmente pero no
únicamente acerca de las metodologías que se emplee en el área, los programas y software que se
vayan a emplear en el trabajo y los calendarios del área y departamento a los que se tendrá que
adecuar el trabajador.

Actividades de integración y socialización

Para Nestlé es muy importante que sus colaboradores practiquen los valores de la empresa, por lo
que de forma periódica se realizan actividades de integración, para que los trabajadores puedan
compartir entre ellos. Además, para que sus colabores practiquen los valores de la empresa, se
incentiva que participen en actividades de responsabilidad social, o a actividades vinculadas a
acciones de la iniciativa global como el voluntariado, pudiendo ser parte de actividades directas
o indirectas que tengan como resultado un aporte a la sociedad impulsado por Nestlé.

5. CLIMA LABORAL Y ADMINISTRACIÓN DE DESEMPEÑO

Se puede definir al clima laboral como el medio ambiente humano físico en el que se desarrolla
el trabajo cotidiano. Indudablemente influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad
de los colaboradores de cualquier empresa. Está relacionado con el saber hacer del directivo, con
los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relaciones, con su
interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada
uno.

El clima laboral se refiere al ambiente en el cual se desarrolla el trabajador, comprende factores

interpersonales que podrían afectar en el desempeño del trabajador y la productividad que tenga
en el trabajo que realiza. Esto incluye maquinas adecuadas para la ejecución de las operaciones,
espacios ambientados al puesto, como la luz, respaldares de los asientos, antirreflejos en las
pantallas de las computadoras.

Los siguientes aspectos del clima laboral influye en el desempeño de los trabajadores.

Según Newstrom el liderazgo es el proceso de influir y apoyar a otros para que trabajen con
entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos. Es el factor crucial que ayuda a un individuo o a un
gran grupo a identificar sus metas, y luego los motiva y auxilia para lograrlas. Los tres elementos
importantes de la definición son, la influencia, el esfuerzo voluntario y el logro de las metas. El

27
liderazgo es entonces, el catalizador que transforma el potencial en realidad. En todos los casos
la prueba definitiva del liderazgo es la medida en que identifica, desarrolla, canaliza y enriquece
el potencial que ya está en una organización y su personal. (Newstrom, 2007, p. 159)

En la empresa Nestlé se realizan actividades en horarios fuera de las horas laborales de carácter
social, en lo cual se realizan juegos, dinámicas y actividades enfocadas a desarrollar un liderazgo
en los trabajadores, por lo cual este factor es uno de los que más influye en el desempeño laboral
y esto se ve reflejado en los resultados de la encuesta realizada a los colaboradores y se confirma
con la entrevista que fue realizada al jefe de RRHH de la empresa.

El compromiso organizacional se define frecuentemente por:

1. Un fuerte deseo de seguir siendo miembro de una organización en particular.

2. Una disposición a realizar un gran esfuerzo en beneficio de la organización.
3. Una creencia firme en los valores y las metas de la organización, así como la aceptación
de estos (Luthans, 2008, p. 147).

El compromiso organizacional indica que el trabajador se siente identificado con la empresa,

realiza sus labores con mucha satisfacción y responsabilidad, se siente parte de la empresa y hace
propios los valores de la empresa.

Disposición para el trabajo muchos de trabajadores lo hacen por necesidad, porque tienen una
familia que mantener, por crecimiento personal es decir llegar a tener sus propios negocios y es
aquí donde la empresa además ayuda a cumplir sus objetivos personales también conlleva a que
sus colaboradores cumplan las metas organizacionales.

Para Jaime Grados la frecuencia con la que el empleado se ausenta de su trabajo se relaciona de
manera directa con la planeación de recurso humanos y reclutamiento.

Una cierta cantidad de ausentismo es inevitable y no es raro que las organizaciones contraten
más trabadores para compensar la cantidad de ausencias de todos los empleados; sin embargo, el
ausentismo crónico puede ser señal de problemas más profundos en el ambiente de trabajo El
ausentismo se puede generar por faltas, incapacidades, vacaciones, descansos, asistencias a
cursos, permisos, etc. (Grados, 2013, p. 352)

28
Las causas del ausentismo son varias, no siempre ocurre por causa del empleado; también
pueden causarlo la organización, la eficiente supervisión, la súper especialización de las tareas, la
falta de motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración de
empleado en la organización y el impacto psicológico de una dirección deficiente.

Según Chiavenato el intercambio de personal entre una organización y su ambiente se define por
el volumen de personas que ingresas y salen de la organización. Casi siempre la rotación se
expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones. Tanto la entrada
como la salida de recursos debe mantener entre sí mecanismos hemostático capaces de
autorregularse mediante comparaciones entre ellos, y garantizar un equilibrio dinámico y
constante. Estos mecanismos de control se denominan retroalimentación. Este flujo de entrada y
salida de personal se denomina rotación de personal o turno ver. En toda organización saludable
debe hacer una pequeña rotación.

La rotación de personal se refiere básicamente a la inestabilidad de una persona a un puesto de

trabajo, esto podría representar el nivel saludable en el que se encuentra la empresa, y pérdidas
económicas para la empresa por la cantidad de dinero destinado hacia el aprovisionamiento de
personal. Un personal que se enferme mucho, que falte bastante, no está siendo rentable en su
trabajo esto provoca despido y por ende búsqueda de quien lo reemplace el cual genera costo
para la empresa es por eso que hay que saber seleccionar a su personal.

El jefe de Recursos humanos explicaba que el personal que hoy en día ya no se encuentra
laborando para Nestlé son personas que están trabajando para otra empresa donde se les ofrece
un mejor puesto, pero es fuera de su departamento y otras por que han puesto sus propios
negocios o bien cansados de tantos años de trabajo deciden ya no seguir laborando.

Los principales factores que influyen en el desempeño laboral de los colaboradores en la empresa
son: Ambiente de trabajo, liderazgo y conocimiento. Lo primordial para esta empresa es que sus
colaboradores se desenvuelvan en un ambiente laboral sano, en condiciones óptimas y de
crecimiento profesional, para que puedan tener un alto desempeño laboral, aplicando las políticas
de seguridad e higiene laboral, motivándolos y capacitándolos, de manera que el nivel de
ausentismo y rotación de personal en esta empresa es mínimo.

29
Es de gran importancia la adecuada gestión del clima laboral no es un asunto menor en las
organizaciones, después de todo, como se ha podido desarrollar hasta este punto, el clima de la
organización puede afectar directamente los beneficios económicos que los empleados generan
para la empresa. Por ello, se considera que las empresas en función de sus tamaños y capacidades
tengan un área encargada de la gestión de talento humano, esta debería estar capacitada para
diagnosticar el tipo de clima laboral en cada departamento al tiempo que cuente con las
estrategias más adecuadas para la gestión y mejora del clima laboral.

Existen diferentes tipos de estrategias o técnicas para mejorar el ambiente organizacional. Para
lograr desarrollar cualquier intervención al clima organizacional, la literatura recomienda el uso
del Modelo del Mejoramiento del Desempeño de la American Society for Training and
Development (ASTD).

Esta metodología se desarrolla en seis fases de intervención, a saber:

1. Identificación de la Brecha: se evalúan dos variables, a saber, el nivel de desempeño de

una persona y el que espera una empresa.
2. Análisis de las causas: es estudio de las posibles causas que puedan explicar las
diferencias entre el desempeño esperado y el mostrado por las personas.
3. Diseño de la estrategia de intervención: Se crean actividades y programas para mejorar el
clima laboral y el rendimiento del personal.
4. Aplicación: es el inicio de las actividades modeladas en el anterior paso y todos los
procesos que impliquen como, disponibilidad de tiempo del personal, gestión de recursos
para la adecuada realización de las actividades.
5. Sensibilización en los grupos a intervenir: se crea consciencia sobre la importancia de
mantener un desempeño óptimo.
6. Medición y Evaluación: se verifica la efectiva realización de las actividades propuestas,
así como determinar el impacto real de estas y, por último, analizar nuevamente el nivel
de impacto de las actividades (Craig, 2003, como se citó en Toro, 2009, p. 413).

Como se puede observar esta metodología propone una serie de actividades que han de ser
llevadas por el área de recursos humanos para intervenir sobre las diferentes variables presentes
en la mejora del clima laboral. Parte vital de la implementación de esta metodología es la
adecuada evaluación con fines de diagnóstico. Para ello, es posible contar con diferentes

30
estrategias de recolección de información primaria, como es la aplicación de pruebas específicas
diseñadas por un grupo de expertos para evaluar de manera cuantitativa el estado actual de los
trabajadores de una empresa y metodologías de recolección cualitativa en donde se busca
ampliar e identificar las diferentes problemáticas de los trabajadores a partir de sus relatos.

Como se puede observar, la recolección de datos buscará identificar variables relacionadas con la
percepción de los miembros de la organización respecto procesos organizacionales y a la
estructura (Vega, Rodríguez y Montoya, 2012).

En ambos casos es necesario tener en cuenta que el clima laboral tal como menciona Caligiori y
Díaz (2003). Es una variable multidimensional definida por la estructura organizacional, el
tamaño de la organización, los estilos de dirección, entre otros.

Por lo cual, cuando se decida evaluar el clima de la organización sería recomendable que el
encargado del área de recursos humanos identifique previamente las variables del clima que
quiere abordar directamente. Por otro lado, existen diferentes elementos o variables para mejorar
y mantener un clima laboral funcional o en estado óptimo.

Así, por ejemplo, se tienen estrategias que contemplan que los seres humanos desde sus primeros
pasos necesitan consideración y afecto de las personas que lo rodean, en ese momento queda
sobreentendido ese agradecimiento franco hacia el individuo. Es por esto que se hace necesario
dar el reconocimiento de manera oportuna a quien por sus logros lo amerite, ya sean incentivos
formativos (becas de estudios, capacitaciones, etc.) o monetariamente si afecta de manera directa
en la parte financiera de la empresa,

“La motivación laboral es definida como la fuerza psicológica que impulsa a las personas a
iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales” (Rivera, 2018). La constante motivación
proviene del liderazgo, es por ello que el gerente de una organización lo debe tener presente y
convertirlo en su bandera.

Tenemos dos tipos de motivación, a saber: la interna que viene asociado a la automotivación, y la
externa a factores desde fuera de la persona.

La comunicación interna según Charry (2018) “Es una herramienta estratégica clave en todo
terreno social de las organizaciones, puesto que su aplicación y manejo de información

31
corporativa comunicacional puede transmitir correctamente a los colaboradores los objetivos y
valores estratégicos, que son la base de la institución” (p. 27). Con la comunicación interna
creamos un sentido de pertenencia y lealtad, con el cual se involucran a todos los integrantes de
la organización en los objetivos y 13 misión de la empresa, al tener buenos canales de
comunicación el clima laboral se verá beneficiado positivamente.

La satisfacción laboral se puede enunciar muchos con cambios significativos en el trabajador,

siempre que se tenga en cuenta qué necesidades requiere cada colaborador en su puesto de
trabajo, como se siente en relación con sus compañeros y jefes” (Jiménez-Bonilla, 2016).

Teniendo en cuenta este factor se podrá determinar la manera como los trabajadores realizarán su
trabajo, en pro de la empresa y de manera profesional si hay satisfacción laboral, o solo
cumplirán estrictamente con lo necesario si se encuentran insatisfechos.

“La satisfacción de un Trabajador es la interiorización de sus necesidades versus lo que la

empresa demanda de él” (Jiménez-Bonilla, 2016, p. 32). Si bien es cierto que la misión principal
de cualquier organización es la de producir y ser competitiva, claramente no lo va a lograr dicho
objetivo si pasa por alto darle la importancia a los factores que influyen en el clima laboral, es
decir al factor humano que realiza las operaciones logísticas que hacen posible el mantenimiento
de la empresa.

Una revisión crítica a este punto debe llevar a los empleadores a reflexionar en la palpable
necesidad dignificar el trabajo como fuente de progreso personal y de la empresa, más allá de ser
un eslabón más que permite generar un crédito a la empresa, las personas que conforman las
organizaciones merecen tener espacios donde sus inquietudes sean tenidas en cuenta y puedan
desarrollar sus capacidades al máximo.

Por otro lado, es necesario indicar que cada variable debe ser desarrollada en función de la
realidad organizacional de cada empresa, intervenida de modo conjunto, puesto que, no todas las
empresas tienen las mismas realidades. No existe un método único que mejore las dinámicas
organizacionales de la empresa, cada caso deberá ser tomado como único y las empresas, en
cabeza del área de recursos humanos, debería realizar evaluaciones de clima laboral cada cierto
tiempo con motivo de crear estrategias de prevención que mitiguen el impacto negativo de
posibles estresores no esperados y que desestabilicen el clima laboral.

32
La filosofía Nestlé se fundamenta en la gestión responsable de los negocios, la cual busca
generar riqueza para la empresa, sus proveedores y accionistas. Un estudio realizado por Peña,
Caldevilla y Batalla (2016). Encontró que esta empresa tiene diferentes estrategias para el
mantenimiento de un adecuado clima laboral partiendo de estrategias que fomenten la
comunicación al interior de la empresa, en donde por medio de folletos y cartillas informativas o
el acceso a zonas comunes con acceso al denominado “Nestlé TV”, los empleados pueden
informarse de los avances de la empresa al tiempo que se van identificando con los valores
organizacionales de la misma.

Zapata (2011) indica que, para fomentar la participación de los empleados Nestlé utiliza
herramientas para el trabajo interno y externo, a saber:

Entre las herramientas de ámbito interno, promueve:

 Talleres de creatividad, integrados por personas de diferentes departamentos.

 Cursos de creatividad.
 Intercambios de proyectos internacionales a través de las unidades de negocio estratégico
(Strategic Business Units).
 Desarrollos técnicos y científicos propios en los Nestle Research Center(NRC), en los
que realiza investigación basica; y en los centros de investigacion de Productos o
Products Technologies Centers(PTC)

En el área externa se despliegan:

 Técnicas de investigación de mercados.

 Talleres de creatividad.
 Interacción “cara a cara” con los consumidores. (Zapata, 2011).

También se sirven de una herramienta llamada “Nestlé actual”. Es un video donde los
trabajadores pueden acceder a las novedades de la empresa proporcionadas por sus directivos, así
como noticias, lanzamientos de productos, cultura y conocimientos sobre este gigante
empresarial.

Otras herramientas son las reuniones periódicas, documentos corporativos como la memoria
anual, el buzón de sugerencias y los paneles. Además, la empresa proporciona incentivos a sus

33
trabajadores en fechas especiales, como en el centenario de la marca, para hacerles sentir que son
parte del éxito. También los empleados pueden tomar el día libre en su cumpleaños y reciben una
especial carta de felicitación del Grupo.

A nivel de comunicación horizontal, la empresa está también muy organizada, ya que las
herramientas descritas posibilitan una buena interconexión entre diferentes departamentos y
facilita la fluidez de mensajes.

En la empresa existe el departamento de comunicación interna es un servicio que cuida la

escucha del personal y promueve la comunicación interna ascendente.

Como se sabe Nestlé es una mega empresa presente a lo largo y ancho del mundo, es por eso que
sus directivos necesitan una adecuada participación de sus empleados y en ultimas, una adecuada
y oportuna gestión del clima laboral. En este tipo de empresas el daño o baja 15 productividad de
uno de sus eslabones representaría un daño en toda la cadena de valor de la empresa y como
consecuencia se puede generar un detrimento incalculable a la misma.

La empresa que se ha descrito se presenta como entornos laborales que pueden ser tomados en
cuenta como ejemplos a seguir, y permiten comprender la necesidad de revisar en cada
organización los aspectos operativos que tiene el clima laboral y sus efectos en la empresa, la
empresa se convierte de este modo en un lugar donde se presentan las personas mejor
capacitadas quienes consideran que su potencial puede ser desarrollado de manera óptima en este
tipo de ambientes estimulantes.

CONCLUSIONES

A manera de sintetizar lo desarrollado en el presente trabajo, se han llegado a las siguientes

conclusiones:

 La empresa Nestlé emplea un esquema de diseño de puestos de trabajo consistente en la

descripción del puesto tanto en cuanto a sus características básicas (nombre, lugar de
desempeño, tiempo y a quien informa) como también sus características específicas como

34
 requisitos, propósito y actividades a realizar. Este esquema le facilita la contratación y
selección de personal, así como la organización de sus equipos de trabajo.
 Nestlé emplea diversas estrategias de reclutamiento estratégicos, sean estas a través de
métodos externos, es decir a través de plataformas como internet, redes sociales y ferias
de empleo; como también métodos de reclutamiento internos basados en la identificación
de talentos a través de evaluaciones de desempeño.
 Para la selección de personal, Nestlé toma en cuenta no solamente las habilidades y
aptitudes profesionales, sino también que los valores individuales se alineen con los
empresariales. Para su proceso de selección emplean mecanismos como la selección de
hojas de vida, una serie de entrevistas, así como un assesment center que le permite
probar la habilidades y capacidades.
 Nestlé cuenta con manuales específicos de bienvenida e inducción a nuevos
colaboradores, dichos manuales se adaptan de manera específica a cada país. Por otra
parte, también cuentan con cursos de inducción y capacitación de área, además de
actividades de integración y socialización para la mejora constante del clima laboral.
 La empresa Nestlé emplea diversas estrategias para garantizar un buen clima y
desempeño laboral. Realizan actividades de carácter social orientadas a desarrollar el
liderazgo de sus colaboradores, componente fundamental en el desarrollo del
compromiso organizacional. Además de emplear estrategias de carácter externo e interno.

Finalmente, a modo de conclusión general, resulta fundamental el estudio de este tipo de casos
dado a que nos permiten una mejor comprensión de la importancia y la dimensión del trabajo en
recursos humanos que realizan empresas grandes y de gran presencia como esta. De este modo se
nos hace posible el replicar y aplicar dichas estrategias en el desarrollo de nuestra actividad
profesional.

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 REFERENCIAS

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