Universidad

IDEA
CEI: Metronorte
Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y Administración de Telecomunicaciones
Curso: Administración de R.H Horario:
Lunes 18:00 hrs

Tutor: Estuardo Eguizábal

Tarea 4

Planeación del capital humano

Apellidos, Nombres del Alumno:

Bámaca Chun, Jorge Ernesto
Carné: 17008890
Fecha de entrega: 31/11/2021
Semana a la que corresponde 4

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 Tabla de contenido
Tabla de contenido
Tabla de contenido __________________________________________________________ 2
Introducción ________________________________________________________________ 3
Objetivos ___________________________________________________________________ 4
Capítulo 3. Gestión Internacional del Talento Humano _______________________________ 5
Resumen de lecturas _____________________________________________________________5
La demanda del capital humano ____________________________________________________________ 5
Técnicas de detección de tendencias _______________________________________________________ 5
Requisitos de capital Humano ______________________________________________________________ 6
Evaluación de la oferta interna _____________________________________________________________ 7
Evaluación de la oferta externa _____________________________________________________________ 8
Preguntas _______________________________________________________________________9
¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de ____________________ 9
una organización? ________________________________________________________________________ 9
¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades de capital humano? ____ 9
¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de capital humano? ________ 9
¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con los ____________________ 9
mismos empleados de la organización? _____________________________________________________ 9
¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral? ___________________9
Diagnostico empresarial: _________________________________________________________________10
Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda laboral actual y futura de
capital humano. _________________________________________________________________________10
Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y reemplazos de personal
en su organización. ______________________________________________________________________10
Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de personal en otras
organizaciones.__________________________________________________________________________10
Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo en su organización. __10
Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la comunidad y los aspectos
demográficos para cubrir plazas vacantes. __________________________________________________10

Conclusiones _____________________________________________________________ 12
Recomendaciones _________________________________________________________ 13
E-grafías __________________________________________________________________ 14

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 Introducción

En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo

que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo
más frecuente, es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas
las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en
Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es
alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que
permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son
consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito
organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte
competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes
activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

3
 Objetivos

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de

empleados que tendrá una organización.

Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el departamento

de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras
más.

Propósitos:

 Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando
se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
 Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
 Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a
los discapacitados.
 Organizar los programas de capacitación de empleados.

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Capítulo 3. Gestión Internacional del Talento Humano

Resumen de lecturas

La demanda del capital humano

La demanda de recursos humanos no surge porque sí en las organizaciones. Existen

una serie de elementos, conocidos y estudiados, que hacen que una organización tenga
demanda de unos recursos humanos bien formados y que ocupen con la suficiente
probidad los cometidos para los que han sido designados.

Un factor que puede hacer que una organización demande recursos humanos son los
cambios en el entorno legal y político. La aparición de nuevas leyes puede producir que
sea necesario cubrir nuevos puestos de trabajo, como por ejemplo técnicos en
prevención de riesgos laborales.

Además del factor cuantitativo también está el factor cualitativo. Nuevas leyes pueden
hacer que se reduzcan el número de horas trabajadas por lo que será necesario contratar
a más trabajadores para un solo puesto de trabajo.

Los cambios tecnológicos también son una importante fuente de cambio en la demanda
de recursos humanos. Estos avances modifican la relación entre el capital y el trabajo.
Un desarrollo tecnológico puede lograr aumentar mucho la productividad y al mismo
tiempo hacer disminuir el número de trabajadores necesarios para un proceso productivo
concreto.
Los cambios organizativos también pueden influir en la demanda de recursos humanos.
La aparición de nuevas línea de producto o la eliminación de las mismas, la adquisición
y fusión entre empresas o la aplicación de procesos de reingeniería de RR. HH. también
inciden en las necesidades de RR. HH.

Un último factor que influye en lo que a recursos humanos respecta es las dinámicas de
las plantillas, como puedan ser accidentes, fallecimientos, jubilaciones o dimisiones.

Técnicas de detección de tendencias

Técnicas de detección de tendencias:

Estas técnicas consisten en diversas prácticas que se orientan a determinar cuáles serán
las futuras necesidades de personal, los pronósticos formulados por expertos en el área,
estas se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente
familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la
organización.
Quizá la técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado
hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación:
5
la extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras.

Quizá la técnica más rápida es la de proyectar las tendencias que han predominado
hasta el momento, los dos métodos más sencillos son los de extrapolación e indexación:
la extrapolación requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras.
La indexación es un método mediante el cual se establece una comparación entre el
incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como larelación entre
el número de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de
la compañía.
Tanto la extrapolación como la indexación son aproximaciones a corto plazo, porque
ambas asumen que las causas de la demanda externa y factores como la dinámica de
la organización permanecerán

Decisiones formales a cargo de expertos en el área. Se basan en las opiniones que emite
un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos
humanos a futuro por parte de la organización. Ya que los gerentes de línea toman la
mayor parte de las decisiones de contratación, los planificadores de recursos humanos
deben emplear métodos que les permitan informarse de las necesidades de personal de
esos gerentes. En organizaciones de menores dimensiones es posible que el director de
operaciones o el gerente de recursos humanos posean toda la información necesaria.
o Muestreo. En organizaciones de mayores dimensiones el método más sencillo consiste
en efectuar un muestreo de los gerentes que constituyen una autoridad respecto a las
necesidades de recursos humanos en los departamentos. Este muestreo puede consistir
en un sondeo informal, un cuestionario o una discusión sobre el tema, que utilice la
técnica de grupo nominal.
o Técnica de grupo nominal. En esta dinámica se presenta a un grupo de gerentes un
tema básico, por ejemplo: ¿Cuáles serán los factores que más incidirán en nuestra
demanda de los recursos humanos para el año entrante? Cada uno de los participantes
(entre 5 y 15) procede a poner por escrito las respuestas que estime pertinentes.
Después de 10 minutos se discuten las ideas del grupo se clasifican y se permite que
cada integrante las numere en orden de importancia, seleccionando las tres o cuatro
más importantes.

Requisitos de capital Humano

Requisitos de Capital Humano
Al tomar en cuenta las consideraciones principales que se llevan a cabo al estimar la
demanda de recursos humanos se demuestra que los pronósticos traducen las causasde
la demanda en planes a corto y largo plazo, y en general en una determinación de la
necesidades de personal de la organización. Los planes a largo plazo que resultan del
proceso constituyen una estimación de las probables necesidades. Los planes a corto
plazo son más específicos y pueden presentarse en la forma de un gráfico de necesidad
de personal estos contribuyen a que los departamentos operen mejor y puedan mejorar
la imagen del departamento de personal. Cuando poseen pronósticos específicos de
necesidades de capital humano a futuro, los especialistas pueden actuar de más
6
proactiva y sistemática.
La Oferta de Capital Humano
Evaluación de la oferta interna
Los planificadores llevan a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo con el fin de
conocer el potencial que tienen sus trabajadores actuales dicha información permite a
los planificadores estimar de manera tentativa las vacantes que se pueden llenar
mediante la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los
cuadros de reemplazo potencial. Las auditorias de personal y los cuadros de reemplazo
potencial pueden ser elementos de esencial importancia para la base de información del
departamento de capital humano.
Auditorias de Recursos Humanos
Las auditorias de capital humano de una organización proporcionan un resumen de las
habilidades y conocimientos de cada empleado. Las auditorias del personal a nivel
inferior del gerencial se concentran en las habilidades funcionales de cada individuo; las
del personal nivel gerencial se concentran en sus habilidades administrativas

Evaluación de la oferta interna

Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse

para llevar a cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera
formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta de
trabajo. Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos
que existen para evaluarla y estimarla requieren una brece explicación.

La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos

humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo. La mayor parte, de
las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.

A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos retos, por
lo general están presentes en el proceso cambios en el entorno, en la organización y en
la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen tanto en los planes a corto como a largo
plazo.

Causas de la demanda. Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos

de la organización y en la fuerza de trabajo.

El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los planes que
la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se encuentran dentro
del área de control de la organización, en tanto que otros no lo están.

 Mejorar la utilización de recursos humanos

 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los
objetivos globales de la organización
7
  Economizar en las contrataciones
 Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
 Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores
niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.

Evaluación de la oferta externa

Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente
paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron. Hay dos fuentes
de suministro de personal para toda organización: la interna y la externa. Oferta interna
de trabajo:

Una evaluación de la oferta interna de RH requiere mucho más que la mera cuenta del
número de empleados. Los planificadores deberán llevar a cabo una auditoria de la
actual fuerza de trabajo para enterarse a fondo del potencial de los trabajadores actuales,
esta información les permite estimar de manera tentativa las vacantes que pueden
llenarse con la fuerza de trabajo actual. Estos cambios tentativos se consignan en los
cuadros de reemplazo potencial.

Considerar a los actuales empleados para las futuras vacantes es importante si los
trabajadores van a permanecer en la empresa durante un tiempo relativamente
prolongado y la empresa aspira a proporcionarles empleos que permitan el progreso
individual. Las auditorías de personal y los cuadros de reemplazo potencial pueden ser
esenciales para la base de información del departamento de RH. Al conocer más a fondo
el potencial del personal actual, el departamento puede planificar el reclutamiento, la
capacitación y la planificación de las carreras profesionales de manera más efectiva.

No todas las vacantes pueden cubrirse mediante promociones internas. En algunos

casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado
que recibe una promoción o que abandona la empresa por cualquier razón. También en
el caso de los puestos de nivel inicial o básico es necesario recurrir a fuentes externas
de provisión de RH. El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento
de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir a fuentes externas; el
crecimiento de la organización constituye el principal factor en la creación depuestos de
nivel básico, sobre todo en las compañías que establecen la política de alentar la
promoción interna de su personal.

El éxito en la tarea de identificar a nuevos empleados depende del mercado de trabajo,

pero también de la habilidad de los especialistas de RH para efectuar esa importante
tarea.

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Preguntas

¿Cuáles son los factores que caracterizan la demanda de capital humano de

una organización?

Un factor que puede hacer que una organización demande recursos humanos son los
cambios en el entorno legal y político. ... La aparición de nuevas leyes puede producir
que sea necesario cubrir nuevos puestos de trabajo, como por ejemplo técnicos en
prevención de riesgos laborales

¿Qué técnicas se pueden utilizar para determinar las futuras necesidades de capital
humano?
Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo (por ejemplo: método de
estimaciones de la gerencia y método Delphi) o de base matemática

¿Cuáles son las consideraciones generales para estimar la demanda de capital

humano?

 Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de

producción, planes de expansión, para cada área de la empresa, cuyas
variaciones afecten los requerimientos de personal.
 Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los
consecuentes.
 Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
 Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos
con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico
correspondiente.

¿Cómo se estiman las vacantes o reemplazos que se pueden cubrir con los
mismos empleados de la organización?

Se debe decidir cuales puestos debe cubrir la empresa y como cubrirlos, esto abraca
todos los puestos futuros, desde el empleado de mantenimiento hasta los puestos
directivos.

¿Cuáles son los elementos que constituyen un mercado laboral?

 El consumo. La gente desempleada tiende a consumir mucho menos y por ende

a contribuir mucho menos con la rueda económica. ...
 El ahorro.
 La producción.
 El gasto público.
 El salario mínimo.

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Diagnostico empresarial:

Describa de qué forma se planifica en su organización cubrir la demanda laboral actual

y futura de capital humano.

Al determinar el número y el tipo de empleados que serían necesarios, el departamento de

personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.

Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado

en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Identifique las ventajas en la forma como se cubren las plazas vacantes y reemplazos
de personal en su organización.

Las ventajas de que se contrata un nuevo comodin y se capacita y cuando haya una palza
vacanta se porpone como candidato para la plaza.

Identifique las ventajas de la forma como cubren las necesidades de personal en otras
organizaciones.

Flexibilidad y conciliación laboral. La flexibilidad deriva en una mejor calidad de trabajo,

contribuye a la reducción del estrés y el absentismo laboral. Se consigue favoreciendo
la elección del propio horario de trabajo, proporcionando ayudas a los trabajadores,
aprobando reducciones de jornada si fueran necesarias.

Acciones formativas. Estudiar las necesidades del equipo, averiguar donde tienen
carencias y a partir de ahí elaborar programas de formación. El aprendizaje constante
en el puesto de trabajo motiva a los empleados a ser mejores en sus puestos.

Identifique las desventajas de cubrir plazas vacantes con personal externo en su

organización.
Puede incrementar el desempeño laboral ofreciendo la posibilidad de ascender y crecer.
Los mejores directores de recursos humanos toman nota del desempeño de los mejores
colaboradores dentro de la empresa, incluyendo sus intereses y futuras aspiraciones. De
esta manera pueden tener una mejor comprensión sobre qué tipo de persona embonaría
más apropiadamente en cierto tipo de vacantes.

Determine si en su organización se aprovecha el recurso humano de la comunidad y

los aspectos demográficos para cubrir plazas vacantes.

En ocasiones, las políticas que se fije la compañía pueden convertirse en limitantes de

las actividades de reclutamiento.
Políticas de promoción interna. Las políticas de promoción interna estipulan que los
actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos.
Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo.
Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas

10
y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un
inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa
cuando la organización instituye esta política.

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Conclusiones

Conclusión No. 1: La planeación de recursos humanos permitirá identificar la visión de

la organización, donde se establece cual es el objeto de la misma y que es lo que se
quiere de ella, al igual se detectarán cuáles son las principales debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización
en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo.

Conclusión No. 2: Este tipo de planificación se concibe como el proceso que consiste
en decidir sobre los objetivos de una organización, sobre los recursos que serán
utilizados, y las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de
tales recursos, considerando a la empresa como una entidad tota

Conclusión No. 3: La planificación de recursos humanos es una de las herramientas

más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar
siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva de las grandes empresas
trasnacionales o enormes corporativos que a cada momento vemos brillar en el mundo
empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y
medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran.

Conclusión No. 4: Es comprensible que un área de recursos humanos no era

necesaria ya que la dirección general podía hacerse cargo de todo sin problema
pero, esta situación no podría haberla notado sino hasta que nos vimos involucradas
en la empresa y comprendimos. Cada situación y cada época es diferente, por lo
tanto, las decisiones que se toman son en base a lo que se vive en el momento

Conclusión No. 5: Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una
persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo,
efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma
permanente.

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Recomendaciones

Recomendación 1: Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador

identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de
la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Recomendación 2: La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la

administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna
especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones,
ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

Recomendación 3: En las compañías grandes y tecnológicamente avanzadas, los

reclutadores usan con frecuencia un plan de recursos humanos para definir su
estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación sigue una política
basada en las promociones internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos
se deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir externamente.

Recomendación 4: para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en

la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de
lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

Recomendación 5: Es muy importante estar consciente de estos desafíos y es

importante aún entenderlos para así lograr los objetivos y hacer que las
organizaciones mejore su desempeño en la economía global.

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E-grafías
Referencias
Guzman, W. D. (2014). administración de Recursos Humanos. Mexico D.F: MC Graw
HILL.

(RRHH, 2021)
Referencias
Guzman, W. D. (2014). administración de Recursos Humanos. Mexico D.F: MC Graw
HILL.
RRHH. (15 de Octubre de 2021). Ceupe Magazine. Obtenido de
https://www.ceupe.com/blog/normativa-laboral-recursos-humanos.html

(Pérez, 2015)
Referencias
Guzman, W. D. (2014). administración de Recursos Humanos. Mexico D.F: MC Graw
HILL.
Pérez, O. (16 de Febrero de 2015). People NEXT. Obtenido de
https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-administracion-de-compensaciones-y-
cuales-son-sus-beneficios
RRHH. (15 de Octubre de 2021). Ceupe Magazine. Obtenido de
https://www.ceupe.com/blog/normativa-laboral-recursos-humanos.html

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