UNIVERSIDAD AUTÓNOMA

“GABRIEL RENÉ MORENO”

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Carrera: Administración De Empresas

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Integrantes:
ANDIA PADILLA MIGUEL ANGELO
CAMACHO LAZO IVONNE ADRIANA
CHAVEZ GUTIERREZ MARY SHEILA
IBARRA MORALES MARIA ALEJANDRA
PALENQUE GUTIERREZ MILTON
VARGAS ORTIZ ALISON REBLINE
VIDAL ALVAREZ DAVID JONATAN

Santa Cruz de la Sierra – Bolivia

 2022

2
Resumen

Este es un estudio grupal de investigación sobre la planificación estratégica de

recursos humanos y la explicación del planteamiento de problema ¿Cómo desarrollar
una nueva concepción de la Función de los Recursos Humanos y un sistema de
gestión de evaluación eficaces para el desarrollo y gestión de una empresa
Competitiva?

Se puede ver cuán importante es la planificación estratégica la necesidad de planear

en las organizaciones es tan obvia y tan grande, que es difícil encontrar alguien que
no esté de acuerdo con ella. Pero es aún más difícil aplicar los procesos de
planeación en el recurso humano de las organizaciones, si no se cuenta con las
técnicas necesarias para hacerlo. Por esta razón es que el presente trabajo pretende
ser una guía teórica, para que el profesional de distintas áreas, interesado en
conocer y profundizar sus conocimientos en el manejo de los recursos humanos,
comprenda la importancia de la planeación estratégica de recursos humanos.

La evolución de la economía y de los mercados, en la población y los valores y en la

legislación, está obligando a las organizaciones a prepararse y en la medida de lo
posible a anticiparse a los cambios. Estos nuevos retos exigen a los especialistas de
recursos humanos, a elaborar planes, en los que los objetivos a corto, mediano y
largo plazo, estén vinculados a los planteamientos generales de la organización.

Palabras clave: Planeación, recursos humanos, talento humano, estrategia.

I
ÍNDICE
1 Introducción............................................................................................................1

1.1 Objetivos........................................................................................................2

1.2 Justificación......................................................................................................2

2 Revisión de la Literatura......................................................................................4

2.1Definición de Planificación Estratégica.............................................................4

2.2 Definición del Talento Humano........................................................................5

2.2.1 Responsabilidades....................................................................................5

2.2.2. Importancia...............................................................................................5

2.2.3 Funciones de reclutamiento......................................................................6

2.2.4 Reclutamiento y selección definición de reclutamiento............................6

2.3 Definición de Gestión Estratégica de RR.HH...............................................6

2.3.1 Dentro de la planificación empresarial hay que definir metas y objetivos

estratégicos.............................................................................................................6

2.3.2. Cinco puntos en la gestión de los recursos humanos.............................6

2.3.3 CASOS DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS CUANDO LA

GESTION ES POR COMPTENCIA........................................................................7

2.4 Justificación e Importancia de la Planificación de RR.HH............................7

2.5 Objetivos de la Planificación de RR.HH........................................................8

2.6 Requisitos Previos de la Planificación de RR.HH.......................................10

2.7 Pasos para la Planificación de RR.HH........................................................12

2.8 Etapas de la Planificación de RRHH...........................................................14

2.9 Ventajas de Planificar RR.HH.....................................................................16

2.10 Beneficios de la Planificación de RRHH..................................................17

3 Discusión............................................................................................................20

II
4 Conclusión..........................................................................................................21

5. Anexos............................................................................................................22

6. Bibliografía......................................................................................................22

III
 1 Introducción
En las últimas dos décadas se ha visto un creciente interés de los profesionales de
Recursos Humanos en involucrarse en la planificación estratégica de las
organizaciones como una forma de reforzar su importancia en estas. Al mismo
tiempo, los ejecutivos-directivos expresan expectativas de un profesional de recursos
humanos proactivo y dinámico en la planeación estratégica que pueda jugar un rol de
liderazgo, ayudando a su organización a atraer, retener y desarrollar el capital
humano; el cual es un factor de éxito indiscutible en todo ambiente competitivo. La
Planificación Estratégica de Recursos Humanos es el proceso que una empresa
utiliza para asegurarse de que dispone en todo momento, del número y el tipo
adecuado de personas para proporcionar un nivel determinado de bienes o de
servicios futuros.

Es un instrumento al servicio de la Dirección, para que, a través de un proceso de

reflexión conjunto y participativo, la organización decida hoy lo que se hará en el
futuro es un instrumento imprescindible en toda empresa que permite definir “qué” y
“cómo” quiere que sea su futuro y debe constituir la herramienta principal en la
Dirección de Recursos Humanos, estableciendo cuáles son las prioridades y la forma
de llevarlas a cabo.

Para la formulación del Plan Estratégico de Recursos Humanos es necesario

conocer la Misión, Visión y los Valores de la empresa, para que esté perfectamente
alineado y nos conduzca a la obtención de la Organización deseada.

La Planificación Estratégica de Recursos Humanos proporciona muchos Beneficios,

directos e indirectos a la empresa:

• Plantea en el presente las posibilidades del futuro.

• Permite prever los problemas y tomar decisiones de manera preventiva.

• Detecta las amenazas y las oportunidades del entorno y la problemática interna con
suficiente antelación.

1
• Reduce considerablemente los errores y desviaciones en las metas programadas al
definir los posibles cambios y comportamientos, tanto del exterior como del interior
de la organización.

• La comunicación explícita de los objetivos de la empresa

• La identificación de los vacíos existentes entre la situación actual de la empresa y a

la que se quiere llegar.

• La identificación de las limitaciones y oportunidades de RRHH.

1.1 Objetivos
Objetivo General
Realizar una monografía, recopilando información a través de una revisión
bibliográfica acerca de la Planificación Estratégica de Recursos Humanos.

Objetivos Específicos
 Indagar sobre conceptos básicos que nos ayuden comprender mejor la
información.
 Justificar de qué manera la planificación de recursos humanos propicia
eficiencia y productividad laboral.
 Determinar cuáles son los objetivos de la planificación estratégica de RRHH
 Desarrollar los requisitos previos necesarios para la planificación
estratégica de RRHH
 Definir los pasos necesarios para la planificación estratégica de Recursos
humanos.
 Exponer cuáles son las etapas para la aplicación de la estrategia de RRHH
 Evidenciar las ventajas de planificar RRHH.

1.2 Justificación
La planificación de los recursos humanos es importante porque es el proceso que
permite determinar en forma sistemática y científica la provisión y demanda de la

2
fuerza de trabajo necesaria para el funcionamiento de una empresa; influyendo sobre
todas las actividades de recursos humanos.

Entre ellas se tiene:

a) Análisis del puesto de trabajo: Para poder embarcarse en la planificación de

los recursos humanos y poder determinar los perfiles de las personas necesarias se
precisa tanto de las descripciones como de las especificaciones de los puestos de
trabajos existentes de la empresa o de nueva creación.

b) Reclutamiento y selección: La planificación de los recursos humanos ayuda

a determinar las necesidades de personal de una organización. El reclutamiento
ejerce influencia sobre el conjunto de solicitantes de un puesto, lo que a su vez
influye en las necesidades de selección y colocación. Por tanto, la planificación de
recursos humanos debe verse como una fuente de alimentación fundamental para la
función de dotación de personal de la organización.

c) Formación y perfeccionamiento: La planificación de recursos humanos

ayuda a prever la escasez de la fuerza laboral y esto facilita a la organización a
diseñar planes de formación de sus empleados y asegurarse que cuenten con los
conocimientos y experiencias pertinentes.

d) Evaluación del rendimiento: La planificación de recursos humanos permite

prever los estándares de rendimiento deseados por los empleados, cuáles son los
elementos relevantes del trabajo de la persona, para poder emitir un juicio y utilizar la
información obtenida en beneficio de la persona y de la organización, por lo tanto,
permite planear la productividad del empleado y mejorar su rendimiento futuro.

e) Retribución: La planificación de los recursos humanos, debe abarcar también

los planes de retribuciones del personal en forma directa e indirecta, de manera que
los empleados queden satisfechos con su retribución. Esto supone que los niveles
salariales deben ser competitivos y con equidad retributiva interna. Las retribuciones
indirectas son en muchos casos de aplicación obligatoria y legal. Una consideración
que hacen muchos empleados es que consideran que las retribuciones indirectas no

3
como gratificaciones, sino como condiciones (derechos) del empleo, siendo parte de
la responsabilidad social de la empresa.

f) Gestión de la carrera profesional: La planificación de los recursos humanos

ayuda a que los programas de gestión de la carrera profesional colaboren en la
organización a retener a los empleados valiosos y mantenga actualizados sus
conocimientos. La organización puede hacer planes basándose en ofertas orientadas
hacia la retención del personal altamente cualificado.

2 Revisión de la Literatura
2.1Definición de Planificación Estratégica
La planificación estratégica según Alfred Chandler (1962) es la definición de metas
y objetivos concretos para un periodo de tiempo determinado, así como la adaptación
de estrategias y acciones y la asignación de los recursos necesarios para su
consecución (Giner, 2021).

Donde se realizan para periodos de tres o incluso cuatro años por lo tanto la
planificación estratégica entre otras misiones, tiene que asignar recursos humanos
para la organización alcance las metas y objetivos que ha definido para un periodo
de tiempo determinado (Giner, 2021)

Funciones básicas de planificación estratégica

 Anticiparse
 Soporte para la toma de decisiones
 Base para la definición de los planes operativos y presupuestarios
 Instrumento de mejora y crecimiento (Giner, 2021)

Objetivo de la planificación estratégica

Su objetivo central de la planificación estratégica es lograr el máximo provecho de
los recursos internos seleccionando el entorno donde se han de desplegar tales
recursos y la estrategia de despliegue de recursos. (Giner, 2021)

4
Fases de la planificación estratégica
1. Fase fisiológica
2. Fase analítica
3. Fase Programática
4. Fase operativa
5. Fase cuantitativa (Giner, 2021)

2.2 Definición del Talento Humano

La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la
organización esto incluye (Slide player, s.f.)

 Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para

ejercer un cargo.
 Capacitar a los empleados.
 Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la
motivación y la productividad en la organización. (Slide player, s.f.)

2.2.1 Responsabilidades
 Apoyar la gestión de la compañía: el personal tiene que trabajar eficaz
mente
 Representar a los empleados (Slide player, s.f.)

2.2.2. Importancia
Genera ambientes favorables que propician motivación, compromiso y
productividad, identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.
(Slide player, s.f.)

Capacita y desarrolla a los empleados continuamente diseña e implementa

programas de bienestar a los empleados donde apoya a las decisiones que toma la
gerencia. (Slide player, s.f.)

5
 2.2.3 Funciones de reclutamiento
 Selección de contratación inducción
 Capacitación y evaluación del desempeño (Slide player, s.f.)

2.2.4 Reclutamiento y selección definición de reclutamiento

Búsqueda de posibles candidatos para desempeñar un determinado cargo para
ocupar el cargo dentro de recursos humanos. (Slide player, s.f.)

2.3 Definición de Gestión Estratégica de RR.HH.

La gestión de recursos humanos es una rama de la gestión de recursos humanos
donde se define como la vinculación de dichos recursos con la planificación
estratégica de la empresa. (Camacho, 2021)

2.3.1 Dentro de la planificación empresarial hay que definir metas y objetivos

estratégicos.
Las etas y objetivos estratégicos, unidos a la gestión estratégica de recursos
humanos sirven para mejorar la productividad de la empresa y fomentar la
innovación, flexibilidad y ventajas competitivas. (Camacho, 2021)

2.3.2. Cinco puntos en la gestión de los recursos humanos

 partir del plan estratégico empresarial: la planificación y las acciones del
departamento de recursos humanos debe hacerse a partir de la de la
planificación estratégica de la empresa. (Camacho, 2021)
 Análisis de los puestos de trabajo: es necesario conocer las características
de un puesto de trabajo, que necesita para desarrollarse y que perfil de
trabajador. (Camacho, 2021)
 Selección de personas de gestión del equipo de trabajo: en la selección se
trata de contratar a los profesionales adecuados. (Camacho, 2021)
 Promoción profesional: en este punto se trata de contar con trabajadores
implicados en el proyecto empresarial lo cual es fundamental para gestionar
estratégicamente los recursos humanos. (Camacho, 2021)

6
  Clima laboral: un buen clima laboral conlleva un entorno de trabajo estable
que asegura al trabajador una buena salud tanto como física o mental.
(Camacho, 2021)

2.3.3 Casos de dirección de recursos humanos cuando la gestión es por

competencia
La gestión por competencias es un proceso que permite identificar las
capacidades de las personas necesarias en cada puesto de trabajo. (Camacho,
2021)

Para esto crean para cada puesto de trabajo perfiles cuantitativos y objetivamente
medibles, de esta forma se puede efectuar una gestión estratégica integral de los
recursos humanos más eficaz de acuerdo a las líneas estratégicas de la empresa
(Camacho, 2021)

Un ejemplo que se suele utilizar bastante para ver la gestión por competencias en
los hospitales. (Camacho, 2021)

2.4 Justificación e Importancia de la Planificación de RR.HH.

La gestión de recursos humano contribuye a que los seres humanos que integran
una empresa apoyen al logro de los objetivos y es una de las principales funciones
de la empresa es por eso que de la manera en que los empresarios pretenden
encontrar a los empleados más adecuados para cada puesto y para cada momento,
que tenga la formación suficiente para desempeñar las tareas que le son
encomendadas y desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar los fines
de la organización. (chiavenato, 1999)

La importancia de la gestión de los recursos humanos radica en que actualmente

la empresa debe dar repuestas a los cambios experimentados en la sociedad en
general y del mundo laboral en particular entre los que se destacan:

 Aumentando de la competencia
 Los costos y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos

7
  La crisis de la productividad
 Los síntomas de las alteraciones de los funcionarios en lugares de
trabajo

La planificación es el camino más directo al cumplimiento de los objetivos, permite

diseñar un sistema que facilite la ejecución de los objetivos.

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de

empleados que serán necesarios, el departamento de personal puede planear sus
labores de reclutamiento, selección capacitación, entre otros. La Planificación le
permite al departamento de suministrar a la organización el personal adecuado en el
momento adecuado. (chiavenato, 1999)

Lo más importante que tiene la planificación de los recursos humanos es que se

torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones,
ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

2.5 Objetivos de la Planificación de RR.HH.

La planificación estratégica es por naturaleza aquella planificación a largo plazo,
que enfoca a la organización como un todo. Está diseñada para satisfacer las metas
generales de la organización, y lineamientos generales que se van a seguir sobre la
cartera de negocios. (Delfin, 2005)

La planificación establece los objetivos de la organización y definen los

procedimientos adecuados para alcanzarlos; es la guía para que la organización
obtenga y aplique los recursos para el logro de los objetivos, y para que los
miembros de la organización tomen decisiones congruentes con los objetivos y
procedimientos escogidos. La planificación de recursos humanos es el proceso que
busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa,
y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la
organización. (R.L, 1988)

Existe un gran número de cambios en el entorno de las organizaciones y por ende

en las propias organizaciones, lo que hace que se piense en el recurso humano con

8
una orientación más hacia el futuro. Un cambio importante que se ha producido en el
entorno de las organizaciones y que debe ser tomado en cuenta por éstas y por los
responsables de la planificación de los recursos humanos, es el relativo a la
composición cualitativa y cuantitativa del mercado de trabajo. Junto con la escasez
de determinados perfiles profesionales, nos encontramos con una abundante mano
de obra que no puede ser absorbida por las empresas. (Steiner, 1998)

El objetivo primordial es demostrar la importancia de una gestión estratégica de

los recursos humanos (denominado núcleo operativo), orientado al lineamiento de la
misión y visión de la empresa, logrando el máximo provecho de los recursos internos
seleccionando el entorno donde se han de desplegar tales recursos y la estrategia de
despliegue de recursos. Por ejemplo, se trata de encontrar un nicho de mercado que
la empresa pueda atender mejor que los posibles competidores, donde, por lo tanto,
la aplicación de los recursos resulte más redituable que en otras circunstancias.
(Hall, 1997)

Los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son:

• Optimizar el factor humano de la empresa.

• Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.

• Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las

necesidades futuras de la empresa.

• Motivar al factor humano de la empresa.

• Mejorar el clima laboral.

• Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa

Se tendrá que pensar que ahora sí es necesario planificar los recursos humanos,
que las organizaciones deben invertir en ellos, dado que es el único activo a
diferencia de los otros que puede agregar valor. Un empleado que desarrolle sus
habilidades y aptitudes se convierte en un recurso más valioso. (Gary, 2007)

9
 2.6 Requisitos Previos de la Planificación de RR.HH.
Para que la planificación de los recursos humanos pueda realizarse es necesario:

 Que la empresa disponga de planes y objetivos claramente definidos en los

niveles superiores (planificación estratégica), y que estos se traduzcan en
planes de acción concretos a corto, mediano y largo plazo para sus
distintas unidades.
 Que la función de personal este realmente integrada en el conjunto de la
empresa; que no sea considerada una actividad subalterna o accesoria, y
que disponga lógicamente de información de calidad para la elaboración de
las estimaciones, dado un determinado horizonte temporal.
(liderazgoymercadeo, 2016)

2.6.1. Factores que influyen en la Planeación de Recursos Humanos

Al planificar los recursos humanos dentro de una organización, en importante
considerar un conjunto de factores sociales, demográficos, económicos y legales,
que influyen sobre la fuerza laboral de la misma. Las exigencias del entorno vienen
dadas por fuerzas externas, que influyen en los resultados de la organización, pero
se encuentran en gran medida fuera del alcance del control del directivo. Por esta
razón, quienes se encuentran con la responsabilidad de la conducción
organizacional, deben analizar constantemente el entorno, para identificar las
oportunidades y amenazas. La planificación de recursos humanos, debe incorporar
en su proceso tanto el ambiente general (macroambiente) que moldea la fuerza
laboral y sus preocupaciones, así como el ambiente particular (microambiente) que
influye sobre la fuerza de trabajo con la que se cuente. (redalyc, 2016)

Algunos aspectos a considerar en el análisis son:

a) Población y fuerza laboral. La misma que sufre cambios en función de su

actividad, siendo el desempleo un factor negativo que afecta significativamente al

10
recurso humano. Otro aspecto que incide, constituye también las regulaciones sobre
contrataciones, es decir la duración de la relación contractual y tiempo o jornada de
trabajo. (redalyc, 2016)

b) Cambios en los valores sociales. Al punto anterior se relaciona

estrechamente los cambios en los valores, intereses y preferencias sociales. Estas
variaciones son importantes para la planificación de los recursos humanos, en lo que
respecta a las nuevas formas de trabajo y conquistas sociales que, según la
coyuntura, representan un alto riesgo para las empresas en el medio boliviano. El
estancamiento de la inversión, la baja productividad de las empresas, los elevados
niveles de corrupción y falta de ética en el trabajo, conllevan a un descenso o
desaparición del valor compromiso y esfuerzo en el trabajo. (redalyc, 2016)

c) La revolución del Internet. El crecimiento de Internet en los últimos años,

representa una tendencia particular del entorno que afecta a las organizaciones y a
sus prácticas de recursos humanos. Esta revolución moderna, implica que el recurso
humano además tenga una mayor capacidad de manejo tecnológico, que se redefina
el puesto de trabajo, exista un mercado mucho más abierto en el que la información
está disponible a escala global, pudiendo acceder de forma rápida a un costo
mínimo. Este último aspecto, está liberando a las empresas de muchas tareas
burocráticas y permite al personal de recursos humanos apoyar más a los directivos
de línea en temas de recursos humanos. (redalyc, 2016)

d)Globalización. Aunque a muchos no guste, se tiene que analizar la

globalización como uno de los desafíos a enfrentar de manera inmediata. Incluso
debe ser tema de análisis en las aulas universitarias, preparando al futuro profesional
en este nuevo pensamiento global. La ruptura de las barreras entre países ha
generado una nueva cultura de empresa mundial, alianzas globales y trabajadores
virtuales, a las cuales las organizaciones no pueden estar al margen. (redalyc, 2016)

e) La evolución del trabajo y el papel de la familia. La dinámica de mercado

está obligando a que tanto la mujer como el varón o los dos miembros de una pareja
trabajen. El mercado profesional abarca tanto hombres como mujeres con igualdad

11
de formación y grados académicos de postgrado. Si las empresas no toman en
cuenta y planifican la formación y desarrollo de sus recursos humanos, se está
desperdiciando grandes talentos con el consiguiente incremento de la población
desempleada, pero con potencialidades de trabajo. (redalyc, 2016)

2.7 Pasos para la Planificación de RR.HH.

Los pasos de recursos humanos, se hace para mejorar las competencias, la
interacción de los miembros del equipo, hacer seguimiento de su desempeño,
resolver problemas y gestionar cambios, trae como beneficio una buena gestión del
capital humano, por ende, en aumento de la productividad, cumplimento de las
normas de comportamiento y, por consiguiente, en la generación de un excelente
clima laboral y un óptimo desempeño del proyecto. (ESAN, 2020)

Para alcanzar buenos resultados deben tomarse en cuenta los siguientes pasos
porque de éste depende el éxito de la empresa (Mera, 2012)

 Establecer el organigrama de la compañía.  Es importante definir de forma

gráfica los diferentes niveles jerárquicos de la organización. Se deben describir los
puestos de trabajo, tareas, funciones y cantidad del personal que estará en cada
área, los requerimientos en cuanto a nivel de conocimiento de cada perfil a
contratar, experiencia, actitudes, edad idónea y habilidades de los candidatos.
 Determinar la composición del equipo directivo. En el plan de negocios hay
que detallar los miembros que componen el equipo directivo y se indicarán para
cada uno de ellos cuál es su experiencia laboral, sus habilidades, formación
académica, nivel de especialización, logros profesionales, funciones que va a
desempeñar, responsabilidades a asumir, grado de dedicación que va a prestar
(tiempo parcial, completo).
 Identificar perfiles y puestos requeridos. En este tercer paso, se realiza una
descripción del resto de puestos requeridos, fundamentalmente mandos
intermedios y personal operativo. Es conveniente organizar las tareas que
realizará cada empleado tanto cuantitativa (cuántas tareas) como cualitativamente
(qué tareas). La finalidad es conocer con detalle cuales son los puestos que se

12
 necesitan para asegurar el correcto funcionamiento de la empresa y, en base a
ellos, cubrirlos a través de personas que cumplan con los perfiles definidos.
 Establecer la política de recursos humanos. En este apartado se indicará qué
modalidades de selección y contratación se piensan poner en marcha, cómo se va
remunerar los profesionales y empleados, cuál va a ser la evaluación del
desempeño, qué políticas de formación y capacitación se aplicarán, cómo será la
carrera profesional. Por tanto, se estudiará con detalle:
a) Política de captación y reclutamiento. El empresario debe realizar un plan
de contratación, que defina el tipo de contrato que vincula a cada empleado
con la empresa, las condiciones de las relaciones laborales y su coste. (Alles,
2005)
b) Retribución, compensación e incentivo.  El emprendedor define cómo va a
remunerar a los diferentes miembros de su plantilla y con qué regularidad se
va a revisar dicha remuneración. (Alles, 2005)
c) Evaluación del rendimiento.  Los resultados de los procesos de evaluación
informan, entre otros aspectos, del grado de ajuste entre las necesidades de
la organización y su capital humano y ayudan a encauzar los planes de
formación y desarrollo. (Alles, 2005)
d) Política de información y desarrollo profesional. El emprendedor debe
facilitar el crecimiento personal de cada uno de sus  empleados y perfilar su
futura carrera profesional. (Alles, 2005)
 Determinar las políticas operativas. Es tarea del emprendedor que se
establezcan un conjunto de normas escritas, o manual de funcionamiento, donde
se comunique con claridad a los empleados cual es el funcionamiento de la
empresa.
 Analizar las necesidades de personal y perspectivas de crecimiento. En este
apartado, el emprendedor, analiza cuales son las necesidades del personal para
cubrir cada uno de los puestos que haya identificado con anterioridad, durante el
horizonte temporal objeto de planificación.

13
 2.8 Etapas de la Planificación de RRHH
La planificación de los recursos humanos se basa en la determinación de las
necesidades y disponibilidades de su personal, para un periodo de tiempo
determinado. Se busca poder saber la oferta y demanda de los recursos humanos.
Es así que esta planificación pasa por cuatro etapas diferentes:

2.8.1Recabar y analizar datos.

La primera etapa de la planificación de los recursos humanos supone disponer u

obtener información acerca de la estrategia, los objetivos, políticas y planes de la
organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos
humanos. Para esto, vamos a tener que realizar una serie de pasos:

a. Análisis de la situación de los recursos humanos en la organización

El análisis de los recursos humanos debe comenzar a partir de un inventario de la
fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo existentes en la organización. Es así
que se debe determinar la productividad actual de la mano de obra y su probable
evolución en el futuro.

Otro aspecto importante a tener en cuenta es el estudio y proyección de la estructura

organizativa. Esto ayuda a determinar el tamaño probable de los niveles superiores,
intermedios e inferiores de la organización. 

b. Previsión de la demanda de recursos humanos

La determinación de las necesidades o demanda de recursos humanos para el futuro
puede realizarse siguiendo una variedad de métodos de previsión. Entre ellos se
encuentran, la previsión informada y las proyecciones estadísticas convencionales.

La primera es aquella que llevan a cabo expertos que ayudan a preparar las
previsiones. El método más habitual de determinación de la demanda de recursos
humanos es mediante las estimaciones de gerencia, siguiendo primero un proceso
descendente, comunicando las estimaciones a los distintos niveles, para a
continuación iniciarse una revisión que comienza en los niveles inferiores
(ascendente) y sigue hacia arriba para terminar considerando las sugerencias y tratar
de mejorar la previsión. 

El paso siguiente será determinar si con las personas que tenemos y su evolución
prevista conseguiremos lo que necesitamos. En definitiva, tendremos que hacer la
previsión de la oferta de recursos humanos.

14
 c. Previsión de la oferta de recursos humanos
La determinación de la oferta o disponibilidades de recursos humanos exige el
conocimiento tanto del mercado de trabajo interno como externo.

El análisis del mercado externo requerirá prestar atención, al menos, a los siguientes
aspectos:

 Composición cualitativa del mercado de trabajo.

 Los movimientos migratorios, ya que afectan a la estructura del mercado de trabajo.
 Las demandas efectuadas por nuestros competidores.

d. Cuadrar el presupuesto
La previsión de personal, tanto de la demanda como de la oferta, debe expresarse en
términos monetarios. La cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos en
términos de resultados de la organización y también con las limitaciones
presupuestarias.

El control y la evaluación de los planes y programas de recursos humanos son

esenciales para su gestión eficaz, demostrando a la organización la contribución del
área de recursos.

2.8.2 Establecer políticas y objetivos de recursos humanos.

Una vez conocidas la demanda y oferta de recursos humanos, la comparación de

ambas nos permite detectar los posibles desajustes y diseñar políticas de recursos
humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por la
organización.

2.8.3 Diseñar e implantar planes y programas de actuación.

La tercera etapa está orientada hacia la consecución del ajuste entre oferta y
demanda a través de los distintos procesos de gestión de los recursos humanos. Una
vez evaluadas las necesidades de la organización, deben elaborarse programas de
actuación para satisfacer esas necesidades. Estos pueden diseñarse para aumentar
la oferta de los empleados de la organización (en caso de que las previsiones de la
primera fase hayan mostrado que la demanda supera la oferta) o para disminuir el
número de los que ya existen (en caso de que las previsiones muestren que la oferta
supera la demanda)

2.8.4 Controlar y evaluar.

Por último, la recogida de datos y su evaluación deben realizarse a intervalos fijos a

lo largo del período de planificación, con el fin de detectar las desviaciones
producidas y poder corregirlas. Hay que tener en cuenta que estas revisiones
influirán probablemente en las previsiones a corto, medio y largo plazo que se hayan
efectuado

15
 2.9 Ventajas de Planificar RR.HH.
Hoy en día muchas empresas y organizaciones inician un proceso de planificación
estratégica que los encamine hacia los objetivos y metas que quieren llegar. (info
capital humano. pe, 2022)

La gerencia de recursos humanos debe a la par de otras gerencias, formular una

estrategia adecuada que se pueda alinear con las demás de la organización. Si esto
funciona de manera correcta, puede brindar muchas ventajas a la propia empresa
como:

a) Comunicación explícita de los objetivos de la empresa:

Recursos humanos se encarga de facilitar la comunicación a los empleados
acerca de los objetivos nuevos que han sido establecidos en la estrategia. (info
capital humano. pe, 2022).
b) Retiene los mejores talentos:
La planificación estratégica de recursos humanos te ayudará a saber la causa
de que los trabajadores se mantienen comprometidos. Cuando los trabajadores no
se sienten a gusto, suelen abandonar el puesto o trabajan con una actitud
inadecuada. (colsubsidio.com, 2022).

c) Abordar las necesidades de talento humano:

Un buen proceso efectivo de planeación estratégica de recursos humanos llegará
a satisfacer dichas necesidades. (colsubsidio.com, 2022)

d) La capacitación de los empleados:

La planificación estratégica de recursos humanos se encarga de envolver la
generación de modelos y procedimientos de formación, esto es muy importante
porque se asegura de que el talento humano desempeñe sus funciones de acuerdo a
las necesidades organizacionales.

(colsubsidio.com, 2022).

e) El excelente resultado para llevar a cabo el plan en todos sus niveles:

De esta manera el plan estratégico de recursos humanos nos permitirá tener un
excelente resultado en todos los niveles. (Aicad business School, 2017)
16
 f) Desarrollar un plan de comunicación entre las partes interesadas:
Esto permite que se fomente el dialogo, el respeto, y la armonía en la
organización, lo cual produce un buen ambiente laboral. (Aicad business School,
2017)

2.10Beneficios de la Planificación de RRHH

La planeación estratégica permite que las organizaciones tomen parte activa, en
lugar de reactiva, en la configuración de su futuro es decir la organización puede
emprender actividades e influir en ellas (en lugar de solo responder) y por
consiguiente, puede controlar su destino. Los pequeños empresarios los directores
ejecutivos, los presidentes y los gerentes de muchas organizaciones lucrativas y no
lucrativas han reconocido y obtenido los beneficios de administrar sus estrategias.

Desde siempre el mayor beneficio de la planeación estratégica ha sido consistido

en que sirve para que las organizaciones tengan mejores estrategias, gracias a que
usan un enfoque más sistemático, lógico y racional para elegir sus estrategias. No
cabe duda que se trata de un beneficio importante de la planeación estratégica. Pero
se han realizado ciertas investigaciones que demuestren que la contribución mas
importante de la planeación estratégica esta en el proceso, y no en la decisión o l
documento que resulten (megia, 2004).

Así pues, la manera de ejecutar la planeación estratégica adquiere enorme

importancia. Una de las metas centrales del proceso es lograr que todos los gerentes
lo comprendan y se comprometan con el. La comprensión podría ser el beneficio
mas importante de la planeación estratégica, seguido por el compromiso. Cuando los
gerentes y los empleados comprendan que hace la organización y por qué, muchas
veces se sienten parte de la empresa y se comprometen a ayudarla. Esto es el todo
cierto los empleados también entienden los nexos que hay entre su compensación
personal y el desempeño organizacional. Es asombroso lo creativo e innovadores
que se vuelven los gerentes de la empresa. De esta manera uno de los grandes
beneficios de la planeación estratégica es que el proceso brinda la oportunidad de

17
facultar, es decir, ceder al personal el poder de decidir. El acto de facultar refuerza el
sentido personal de eficacia.

El proceso representa una actividad que sirve para aprender, ayudar, educar y
apoyar, y no solo sígnica el papeleo entre los gerentes ejecutivos. En la planeación
estratégica lo peor que pueden hacer los estrategas es elaborar solos los planes
estratégicos y después entregárselo a los gerentes de operaciones para que los
ejecuten. Si bien tomar decisiones estratégicas es una de las mayores
responsabilidades del dueño o director general de una organización, tanto
empleados como gerentes deben participar en formular, implementar y evaluar las
estrategias, cada vez son más las corporaciones y las instituciones que usan la
planeación estratégica para tomar decisiones eficaces. Mas del 75% de las
compañías utiliza técnicas de la planeación estratégica en comparación con menos
del 25% en 1979 sin embargo, la planeación estratégica no garantizaba el éxito.
(solmicro erp6, 2018)

Los Beneficios Financieros

Una serie de investigaciones indican que las organizaciones que aplican los
conceptos de la planeación estratégica son más rentables y exitosas que las que no
lo hacen. Los negocios que aplicaron los conceptos de la planeación estratégica
registran ventas, rentabilidad y productividad mucho más alta que las empresas que
no planificaban en forma sistemático, otro estudio puso en claro que asta un 80% de
la mejoría que pueda registrar la rentabilidad de una empresa se logra gracias a
cambios aplicados a rumbo estratégico de la compañía. Cook y ferris encontraron
que las prácticas de las empresas con resultados óptimos reflejan una orientación
que se dirige más a las estrategias y un enfoque a un plazo muy largo. Las empresas
que obtienen resultados óptimos suelen planificar sistemáticamente a efecto de
prepararse para las fluctuaciones futuras de su ambiente interno y externo. Las
empresas con sistemas de planificación que se parecen más a la teoría de la
planeación estratégica por regla general arrojan resultados financieros superiores a
largo plazo, en comparación con los de su industria, al parecer las empresas que
obtienen resultados superiores toman decisiones más informadas y anticipan muy

18
bien las consecuencias a corto y a largo plazo, por otra parte las empresas que
obtiene malos resultados suelen realizar actividades miopes y no reflejan bien los
pronósticos de las condiciones futuras. (couto, 2016).

Los Beneficios No Financieros

Además de ayudar a las empresas a evitar los problemas financieros, la
planeación estratégica ofrece beneficios tangibles, por ejemplo, una mayor alerta
ante las amenazas externas, una mayor comprensión de las estrategias de los
competidores, un incremento de la productividad de los empleados, una menor
oposición al cambio y un entendimiento más claro de las relaciones entre la
compensación y el desempeño. La planeación estratégica refuerza la capacidad de
las organizaciones para prevenir problemas por que fomenta la interacción de los
gerentes de las divisiones y las funciones de todos los niveles. La interacción puede
hacer que las empresas activen a sus gerentes y empleados nutriéndoles,
compartiendo con ellos los objetivos de la organización, facultándolos para que
puedan mejorar el producto o servicio y reconociéndolos sus contribuciones. (los
recursos humanos.com, 2011)

La planeación estratégica, además de facultar a los gerentes y empleados, con

frecuencia impone orden y disciplina en una empresa que, de lo contrario vacilaría
puede ser el principio de un sistema administrativo efectivo y eficaz. La planeación
estratégica puede renovar la confianza en la estrategia empresarial actual o señalar
que se requieran medidas correctivas. (los recursos humanos.com, 2011)

Greeley señala que la planeación estratégica produce los siguientes beneficios:

 Permite redactar oportunidades, clasificarlas por orden de prioridad y

explotarlas
 Ofrece una visión objetiva de los problemas administrativos
 Representa un marco para coordinar y controlar mejor las actividades
 Reduce las consecuencias de condiciones y cambios adversos
 Permite tomar decisiones importantes para respaldar mejor los objetivos
establecidos

19
  Disminuye la cantidad de recursos y tiempo que se dedican a corregir
decisiones equivocadas
 Constituye un marco para la comunicación interna del personal
 Contribuye a incorporar la conducta de los individuos al esfuerzo total
 Ofrece una base para delimitar las responsabilidades individuales
 Fomenta el razonamiento anticipándose a los hechos
 Propicia una actitud positiva ante el cambio
 Ofrece un enfoque cooperativo, integrado y entusiasta para atacar problemas
y oportunidades. (los recursos humanos.com, 2011)

3 Discusión
La importancia de la planificación estratégica de los recursos humanos es de gran
impacto en las organizaciones, coincidimos con Chiavenato que el recurso humano
es el recurso que mayor ventaja competitiva logra en las empresas, Además de ser
la ventaja competitiva más duradera, lograr generar una gran ventaja competitiva nos
tomaría según Porter 7 años, ya que el recurso humano necesita de una eficiente
planificación estratégica, es aquí el papel fundamental de la planificación estratégica
del recurso humano, entonces que debemos hacer para lograr una planificación
estratégica de RR.HH. adecuada a las organizaciones actuales, incorporar e integrar
todas las practicas conocidas de los RR.HH., que sean capaces de atraer,
desarrollar, motivar y mantener a los empleados.

La necesidad de tener una misión clara y objetiva, ya que entre los puntos principales
de la planificación estratégica de RR.HH. encontramos entre las principales a la
declaración de la misión, y como lograra que el RR.HH. de las organizaciones estén
comprometidas con esta, conocer cuáles son los objetivos básicos de una planeación
estratégica de RR.HH., el principal el lograr una ventaja competitiva mediante el
RR.HH. de la empresa, entre los demás tenemos desarrollar y formar el personas de
las organizaciones, mejorar su clima laboral y que esto contribuya a la empresa.

La necesaria aplicación de un análisis FODA al RR.HH. de las organizaciones, antes

podíamos entender que esta herramienta se aplicaba solo a la organización en sí,

20
pero para una correcta planificación estratégica de RR.HH., esta es una herramienta
fundamental y así podremos conocer la situación actual del RR.HH. de la
organización.

Además entre los puntos principales que logramos investigar acerca del tema, las
fases de la planificación estratégica de RR.HH., nos muestran el camino a seguir
para que esta sea exitosa, entre la primera fase de análisis, siguiendo por la fase de
previsión la cual es de gran importancia, ya que las necesidades de la organización
en cuanto al RR.HH. serán mayores, se tendrán que agregar y diseñar nuevos
puestos, capacitar en nuevas tecnologías al personal, entre otros, seguida de esta
fase encontramos la fase de programación y realización, las cuales sirven de guía
para poner en marcha la planificación estratégica de RR.HH., además de la fase de
control y presentación de resultados, para comparar que todo lo planificado se haya
llevado a cabo.

4 Conclusión
Los recursos humanos están agrupado a la práctica, conocimiento, valores, ligereza,
responsabilidad, y motivación añadidos al personal seleccionado para ser
concertado. La planificación de los recursos humanos tiene como inquietud los
objetivos organizacionales y el cumplimiento de las aspiraciones personales del
personal implicado.

El fin principal debe ser aplicar estrategias para la humanización del ambiente laboral
y mejorar el funcionamiento interno de la organización.

La planificación estratégica de los recursos humanos es una exigencia para hacer

frente a los factores que se presentan para la empresa constantemente. Es cierto
que la planificación estratégica de los recursos humanos es una labor complicado, se
puede facilitar el trabajo de planificación, esto hace prever que se debe tener un
sistema de información de recursos humanos, que contribuya a la eficiencia de los
procesos de toma de decisiones referentes a la planificación.

21
 5. Anexos

6. Bibliografía
Caldera, R. (2005). Planificación estratégica de recursos humanos: Conceptos y
teorías.Editorial eumed.net

Valle, R. (1995). La gestión estratégica de los recursos humanos. México: Addison-

Wesley Iberoamericana.

Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016). Planificación estratégica de recursos

humanos: Efectiva forma de identificar necesidades de personal. Económicas CUC,
37(1), 61-78. DOI: http://dx.doi.org/10.17981/econcuc.15.5.201

Mendoza, D., López, D. y Salas, E. (2016). “Planificación estratégica de recursos

humanos”: Efectiva forma de identificar necesidades de personal.

 La gestión de los recursos humanos, Simón L. Dolán

https://www.eumed.net/libros-gratis/2006c/219/index.htm

22
23