INTRODUCCION:

En el presente informe analizamos los capítulos 3 y 4 que tratan acerca de

planeación estratégica de los recursos humanos y el reclutamiento de personal.

Comprendiendo la importancia de estos y entendiendo cada uno de los términos

que se nos presentan como ser la misión teniendo esta como el propósito que orienta las

actividades de la organización y que aglutina los esfuerzos de sus miembros y sirve para

aclarar y comunicar los objetivos de la organización, sus valores básicos y su estrategia

organizacional , también enseñándonos que la estrategia organizacional es el

mecanismo mediante el cual la organización interactúa con su contexto ambiental y que

Las estrategias definen el comportamiento de la organización en un mundo cambiante,

dinámico y competitivo.

Nos dan a conocer la importancia que tienen los valores en las organizaciones

siendo estos de mucha ayuda para reforzar su cultura, y que también le otorgan

prioridad a ciertos valores que sus integrantes deben respetar en su comportamiento

Planeación estratégica de recursos humanos y Reclutamiento de personal.

Las organizaciones no existen en el vacío. Todas tienen una misión que cumplir y una
visón la
cual alcanzar durante el plazo propuesto también definen los objetivos organizacionales
más
relevantes los que ayudan de rutina, a la innovación, perfeccionamiento en la
organización los
objetivos globales de la organización conducen a la formulación de su estrategia que se
refiere al
comportamiento global e integrado de la empresa frente al entorno externo a partir de
esta se crea
una planificación estratégica de la organización puede adoptar una estrategia de tipo
defensiva/conservadora, prospectiva/ofensiva u optimizante/analítica. La planificación
de RH
debe ser más amplia e incluyente que abarque aspectos del capital humano como los
conocimientos, las habilidades y las competencias que harán que la organización tenga
éxito.
Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores y las
personas
escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y
competencias (una
elección recíproca). El reclutamiento forma parte de los procesos para incorporar a las
personas
a la organización. Por medio del reclutamiento, la organización (Mercado de Trabajo)
envía la
señal a los candidatos que forman parte del mercado de recursos humanos (MRH) de
que ofrece
oportunidades de empleo. Con la modernización y la globalización, el empleo presenta
un perfil
nuevo y diferente. El reclutamiento puede ser interno o externo, el Curriculum vitae es
nuestra
tarjeta de presentación y el primer contacto con la compañía. La evaluación de los
resultados del
reclutamiento es indispensable para comprobar la relación de costos/beneficios de esa
importante
actividad
comprendiendo también que el reclutamiento de personal, es con el que las

organizaciones buscan y localizan a los candidatos ósea que comunica y divulga

oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de

selección, el reclutamiento puede ser interno o externo, y este capítulo nos enseña que el

curriculum vitae es nuestra hoja de presentación es decir el primer contacto que tenemos

con la organización.

16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos:

También se restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de
planificación de personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño. El modelo
consiste en:
a) Escoger un factor estratégico (como el nivel de ventas, el volumen de producción, el
plan de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se
necesitará.
b) Establecer los niveles históricos (pasado) y futuro para cada factor estratégico.
c) Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.
d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la
correlación con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico
correspondiente.

17. Explique el modelo de sustitución de puestos clave:

El modelo de sustitución de puestos clave: Es un modelo que recibe el nombre de mapas
de sustitución u organigramas de carreras. Se trata de una representación visual de quién
sustituiría a quién ante la eventualidad y para montar el sistema se requiere de un
organigrama con información provista por el sistema de información administrativa.
Cada rectángulo del organigrama contiene el nombre del empleado y algunas
informaciones para tomar la decisión.
Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción:
a) Empleado listo para la promoción inmediata
b) Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual
c) Empleado con un reemplazo ya preparado
También el desempeño de cada empleado se evalúa de la manera siguiente:
1. Desempeño excepcional.
2. Desempeño satisfactorio.
3. Desempeño regular.
4. Desempeño deficiente.

18. Explique el modelo con base en el flujo de personal:

Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a través y hacia
fuera de la organización. El análisis histórico del movimiento de entradas, salidas,
promociones y transferencias internas de colaboradores permite predecir al corto plazo
el personal que necesitará la organización, si no hubiera cambios en el contexto. Se trata
de un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza contable y cuantitativa, propio de
organizaciones estables y sin planes de expansión, en las cuales la preocupación es dar
continuidad al quehacer diario.

19. Explique el modelo de planificación integral:

Es un modelo más amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde el
punto de vista del suministro de insumos humanos, la planificación operativa integral
toma en cuenta cuatro factores o variables, a saber:
a) El volumen de producción planificado por la organización.
b) Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad del
personal.
c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la
clientela.
d) La planificación de carreras dentro de la organización.

20. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH?:

El benchmarking refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y hacia
lo que existe de excelencia allí. En el área de ARH, el benchmarking llego para
quedarse, sea interno externo, o internacional. La necesidad de comparar las
operaciones y los procesos de una empresa con otras empresas exitosas a través
de marcos de referencia paso a ser una actividad normal dentro de la ARH
El propósito de aplicar el benchmarking es mejorar o tratar de imitar el desempeño de
las empresas exitosas. Además, está siendo intensamente utilizado por el área de
recursos humanos: como por ejemplo para conocer lo que otras empresas están haciendo
para hacerlo mejor que ellas.

Capítulo 4:
4. ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y las
organizaciones?
Sobre las personas:
 Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
 Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes presentando
propuestas salariales más bajas o postulándose a puestos inferiores a los que
pueden desempeñar.
 Las personas procuran asirse a sus empleos por temor a perderlos.
  Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organización y las
posibles separaciones y procuran no faltar ni atrasarse.
Sobre las organizaciones:
 Pocas inversiones en reclutamiento debido a la oferta de candidatos
 Criterios de selección más rígidos para aprovechar la abundancia de candidatos
 Pocas inversiones en entrenamiento para aprovechar a los candidatos ya
entrenados
 Ofertas salariales más bajas para aprovechar la competencia entre los candidatos
 Pocas inversiones en prestaciones sociales, porque no es necesario tener
mecanismos para mantener al personal
 Importancia en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial
humano y sustitución de los trabajadores por candidatos más calificados.

5. ¿Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y las organizaciones?

Sobre las personas:
 Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo
 Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las
mejores oportunidades, salarios y beneficios
 Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores
oportunidades en otras organizaciones, aumentando así la rotación de personal
 Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios y
beneficios, se vuelven más indisciplinados y se ausentan más o llegan tarde a
trabajar.

Sobre las organizaciones:

 Inversiones en reclutamiento para atraer a candidatos
 Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos.
 Inversiones en entrenamiento para compensar deficiencias de los candidatos
 Ofertas salariales estimulantes para atraer a candidatos
 Inversiones en prestaciones sociales para atraer a candidatos y retener a los
trabajadores
 Importancia en el reclutamiento interno, como medio para mantener a los
trabajadores actuales y dinamizar sus planes de carrera.

6. Defina el mercado de RH y sus características principales:

Son los contingentes de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan, pero
están dispuestas a buscar otro empleo, (conjunto de candidatos a empleo), lo constituyen
personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.
Características:
  Oferta: abundancia de candidatos;
 Demanda: escasez de candidatos.

Caso de estudio capítulo 4:

1. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos que
normalmente se presentan en su empresa?
El orden de nuestro formato seria de esta manera:
 Datos personales: (Nombre completo, Fecha de nacimiento, Dirección,
Correo electrónico, Número de teléfono, Estado civil. entre otros)
 Experiencia laboral (si hubiese): Empresa en la que laboro, Tiempo en el
que laboro en dicha organización, Descripción del puesto,
Responsabilidades del puesto, Contacto de referencia de su trabajo.
 Educación: Nombre de la institución donde estudio y Nivel de estudios.
 Aptitudes
 Cualidades etc.

2. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet?

El orden del formato seria de esta manera:
 Breve descripción del puesto y que se solicita de la persona que se
presentara al cargo.
 Instrucciones de como enviar la información del postulante al
encargado
 Datos personales, Experiencia laboral, Estudios, Idiomas, Cursos,
dirección exacta, etc.
 Fijar una sola dirección para enviar las solicitudes de trabajo.