Los 6 Indicadores de Recursos Humanos

Cada compañía goza de unas particularidades específicas en función de las características que rodean a
cada empresa.

Las singularidades de la idiosincrasia de las firmas ocasionan que no siempre los mismos indicadores
sean adecuados para las necesidades de todas las compañías.

Cada empresa debe delimitar y escoger los indicadores y KPI’s que más se adecuen a sus requisitos, para
delimitar los KPIs.

Con la aplicación de los criterios que explicamos abajo, los indicadores más indispensables son:

1. Capacitación:

La capacitación es la adquisición de conociminetos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la

actividad profesional.

Este indicador debe dar pistas de cómo conseguir la máxima productividad en la relación de horas que
cada trabajador desempeña en su puesto de empleo, incluyendo un concepto básico como la formación
permanente.

Con la mejora de este KPI, compañía mejora la imagen, la relación jefe-subordinado es más fluida y el
trabajador pierde posibles temores de incompetencia.

Aumenta el nivel de satisfacción personal con su tarea. E incrementa su sentido de progreso.

La moral de la fuerza de trabajo se eleva y de este modo se incrementa la productividad, la calidad y la

eficacia.

2. Tiempo promedio en alcanzar objetivos:

Este indicador mide la eficacia de los trabajadores.

Útil sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa,
ya que de este modo permite evaluar si el proceso de selección es apropiado.

Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los que ya están vinculados a la empresa antes
de empezar la medición, permite mesurar el nivel y la evolución de la capacitación.

Es decir, posibilita saber el progreso del empleado gracias a la experiencia que adquiere con el tiempo y
a la formación continua que RRHH y la empresa proporciona.

La tendencia debe ser minimizar el índice obtenido, pero para no crear conflicto es indispensable
establecer los objetivos con cuidado.

3. Rotación de personal:

Este indicador calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la compañía.

La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%.

Cuanto más alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, más necesario es
que la empresa intervenga: se elevan los costes de reclutaje y de capacitación para llegar a reemplazar
las piezas ausentes que proporcionaban buenas prestaciones a la empresa.

Las estrategias para minimizar la rotación del personal también garantizan una mayor retención del
talento en la firma. Precisa de un cálculo del personal permanente promedio, y es recomendable no
mezclar funciones laborales demasiado distintas.

4. Accidentabilidad laboral:

El ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque resulta casi imposible evitar que haya por lo menos
algunas horas perdidas por culpa de un incidente en el puesto de trabajo.
Las empresas suelen monitorizar permanentemente los días que se saldan sin accidentes, y la
concatenación de los mismos suele ser un dato de congratulación.

Las entidades responsables de dar cobertura médica a accidentes y enfermedades por causas
profesionales utilizan las fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se
producen los accidentes.

5. Ausentismo laboral:

Mesura las ausencias de los empleados en el lugar de trabajo en periodos normales, ya sea por faltas,
por atrasos o permisos.

Es un índice capital que puede llegar a indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del
funcionamiento de la empresa.

En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado se puede calcular el coste de la suma de sus
ausencias.

El cómputo se puede hacer en días o en horas.

6. Tiempo promedio de vacantes no cubiertas:

Este indicador de HR facilita el dato de cuánto tiempo están sin cubrir las vacantes causadas por bajas
laborales, vacaciones, renuncias, etc.

La cifra resultante es útil para mostrar con qué grado de dificultad se encuentra la empresa a la hora de
obtener recursos en el mercado laboral.

Es un dato que muchas empresas no tienen sistematizado, pero el umbral ideal sería situar el guarismo
entre los 20 y los 40 días al año.

Indicadores de Recursos Humanos

Para elegir los indicadores de Recursos Humanos adecuados, los KPI’s (indicadores claves) de RRHH
deben ser:

Concisos: cuanto menor sea el número de KPIs en los que se pueda mesurar la información necesaria
para la empresa, mejor. Simplificará el vaciado y la cuantificación de los datos obtenidos.

Escrutadores: deben permitir examinar a fondo el mayor número de detalles posibles del
funcionamiento de la empresa (en este caso, del área de recursos humanos).

Simples: los usuarios deben entender con facilidad en qué consiste cada indicador y qué valor tienen los
KPIs.

Fáciles de procesar: el proceso de descifrar y conocer el efecto de los resultados obtenidos debe ser un
procedimiento sencillo y clarificador.

Correspondientes: cada indicatibo debe ser atribuible o incumbir a alguien a quien competa
directamente.

Referenciados: el origen y el contexto que favorece la elección de cada KPI deben ser manifiestos para
los usuarios en las empresas.

Correlativos: la interacción entre los distintos indicadores debe conducir a obtener el tipo de resultados
que se desean conocer.

Equilibrados: deben componerse de medidas que abarquen factores económicos y otras que abarquen
factores no económicos. Las medidas financieras son importantes, e igual que no pueden obviarse
tampoco deben acaparar toda la atención.

Garantizados: cada mesura que se pretenda conocer debe poder ser obtenida indefectiblemente, sin
dejar espacio a que los trabajadores puedan eludirlas.
Equiparables: Todos los KPIs deben tener la misma jerarquía en la correlación, no pueden subordinarse
unos a otros.

Criterios SMART

Los criterios para que los indicadores de recursos humanos sean efectivos pueden resumirse en el
acrónimo inglés SMART:

Específicos (Specific)

Mesurables (Measurable)

Asequibles (Attainable)

Relevantes (Relevant)

Acotables en un periodo de tiempo (Time Bound)

TEMA DE INDICADORES DE GESTION

“La acción más potente que pueden tomar los gerentes de Recursos Humanos para garantizar su
contribución estratégica es desarrollar un sistema de medición que muestre de manera convincente el
impacto del área Recursos Humanos en el rendimiento empresarial” (Becker, Huselind y Ulrich, 2001).

Los KPIs o Indicadores Clave de Desempeño, son unidades que nos permiten medir el resultado de una
actividad o proceso determinado. Estas unidades deben ser comparadas con los objetivos que se quieren
alcanzar, para evaluar el estado de dichas actividades o procesos.

A la hora de pensar en KPIs, me gusta pensar en indicadores SMART:

Specific (Específico): el indicador debe ser concreto, tangible, estar acotado y hacer referencia a un
objetivo.

Measurable: (Medible): si no lo puedes medir, no es un KPI.

Attainable: (Alcanzable): debemos ser realista al crear los KPIs que van a marcar el éxito o fracaso de
nuestras actividades.

Relevant (Relevante): medir sólo lo que realmente importa al negocio.

Time-Bound (en Tiempo determinado): en sintonía con el primer punto, los indicadores deben estar
enmarcados en un período de tiempo dado.

Tener definidos SMART KPIs, nos conduce a indicadores orientados a objetivos.

A continuación comparto 15 indicadores claves en el área de Recursos Humanos:

Reclutamiento y Selección:

1. Tiempo de contratación: es el tiempo comprendido entre la apertura de una posición, hasta que la
persona elegida ocupa el puesto. Es importante acompañar este indicador con otros que le den sentido,
analizando en conjunto con Tiempo de cubrir la posición, o Cantidad de candidatos en proceso.

2. Tiempo de cubrir la posición: es el tiempo comprendido entre la apertura de la posición, hasta que la
persona es elegida (más allá que la fecha de ingreso sea diferente).

3. Costo por contratación: Es considerada una de las métricas más importantes en management de HR.
Su fórmula es: (Total de costos de recruiting interno + Total de costos de recruiting externo) / (Total de
contrataciones hechas en un período de tiempo dado).

4. Fuentes de reclutamiento: cómo conocemos a los candidatos que pasan por nuestro proceso de
reclutamiento? Este dato nos ayuda a decidir dónde invertir a la hora de comenzar una búsqueda.

Desarrollo/Capacitaciones:

5. Tasa de promoción interna: porcentaje de promociones al año (o en el quarter) en relación al total de

los empleados. Este indicador es imprescindible a la hora de establecer planes de carrera y aumentar de
esta forma el compromiso de los empleados. Además, podemos relacionarlo con reclutamiento si
queremos definir para qué puestos reclutar externamente y para cuáles formar gente internamente.

6. Tasa de capacitaciones: es el número de personas capacitadas en un período de tiempo dado sobre el

total de la compañía. Este indicador es interesante verlo con el anterior de promociones internas, y con
indicadores de productividad, calculada antes y después de la capacitación.

7. Porcentaje del presupuesto de recursos humanos invertido en capacitación: cuál es la inversión del
área en entrenamiento.
8. Tasa de rotación involuntaria: porcentaje de empleados que abandonan la compañía por despidos o
situaciones similares no deseadas, respecto al total de la plantilla de trabajadores (no renuncias).

Engagement (compromiso):

9. Tasa de rotación voluntaria: porcentaje de colaboradores que dejan la compañía por renuncia,
respecto del total de la plantilla. Cada industria suele tener una rotación “saludable”, el ejercicio en este
punto es sobre la retención de talento y sobre qué pudimos hacer (y qué seguir haciendo) para
mantener y bajar este indicador.

10. Duración en el puesto: tiempo medio que tarda un empleado en acender (o moverse lateralmente)
más el número de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre el
número total de empleados de la empresa. Se puede analizar respecto de lo planificado por la compañía
sobre cuál es el ideal de dicho tiempo medio, teniendo en cuenta la industria y puesto en cuestión.

11. Absentismo laboral: se calcula sumando todas las horas ausentes, dividiéndolas por el total de la
jornada laboral de todos los empleados. En función del valor medio de la hora trabajada se puede
cuantificar el impacto del absentismo en los costos de la empresa.

12. Clima laboral: es uno de los indicadores más difíciles de medir, muchas veces se intenta medir en
instancias de encuestas de clima, pero es importante medir la percepción de los empleados para saber
cómo crear un ambiente positivo y motivador. La pregunta a responder es si los colaboradores son
felices en la empresa. ¿Cuál es el nivel de satisfacción?

Compensaciones y beneficios:

13. Tasa de uso de los beneficios: porcentaje de colaboradores usando un beneficio en particular. Con
este indicador el área de Capital Humano podrá conocer la efectividad de los programas de beneficios al
reconocer los más y menos usados.

14. Salario competitivo: para ello debes hacer un benchmark de salarios teniendo en cuenta la industria,
la ubicación geográfica y el paquete de beneficios que ofrecen otras compañías. Básicamente intentamos
responder si el salario ofrecido se corresponde con el sueldo promedio de mercado para cada posición.
Productividad:

15. Promedio de tiempo para alcanzar objetivos: Este indicador es clave permite medir la eficacia de los
empleados de la empresa. Es conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados
que ya están trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI es disminuir progresivamente, ya que,
el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo. En algún momento es habitual
que este indicador quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede
optimizarse infinitamente.

Cómo mencioné antes, cada uno de los indicadores debe ser relevante al negocio, por lo que no
necesariamente vayas a usar todos estos KPIs, y tal vez agregues otros que no menciono.

Estos indicadores y cualquiera que determinemos, deben ser comparados contra objetivos y estándares,
que nos permitan saber si vamos en un buen camino, y hacer los ajustes necesarios cuando
identifiquemos desvíos. Incluso podemos hacer el ejercicio de analizar cuales son los estándares de la
industria o mercado para comenzar a medir nuestros datos, y tener información contra la cual comparar.

Sumado a esto, necesitamos determinar el mejor momento para calcular cada KPI, e incluso usar
herramientas que nos permitan automatizar la obtención de datos para el análisis. Esto hará que nuestro
trabajo esté mejor planificado y organizado, no solo generando datos, sino información relevante.

INDICADORES DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (IGRH)

Los pilares fundamentales de una gestión moderna y eficiente de las organizaciones, son la medición y
control de las variables relevantes definidas.

Cuando a cada variable se le determina y asigna una meta o rango de acción se constituye el Indicador
de gestión (IG) o también llamado Key Performance Indicator (KPI) Cada una de las áreas de la empresa
define para sí misma los indicadores sobre los cuales será controlada su gestión, lo que en adelante
podría considerarse su desempeño.

¿Cuáles son los IG o KPI de las organizaciones?

Estos varían dependiendo del tipo de empresa, sin embargo es posible encontrarse con similitudes
generales por áreas, a saber:
Las áreas Comerciales (Ventas y Marketing) podrían medir su gestión a través de:

Volumen de Venta (Físico y monetario)

Participación de Mercado ( Market Share )

Presencia Publicitaria (Share of voice)

Las áreas financieras podrían medir su gestión a través de:

Estado financiero

Razones financieras ( liquidez, endeudamiento, etc)

Control de presupuesto

Período de Cobranza

Rotación de Existencia

Las áreas productivas podrían medir su gestión a través de:

Rendimiento de las líneas de producción

Control de Calidad

Control de Inventario

Mermas y pérdidas cómo se mide la gestión de las áreas de Recursos Humanos?

La gestión de Recursos Humanos, es medida a través de indicadores como:

1. Capacitación

2. Accidentabilidad Laboral

3. Rotación de Personal

4. Ausentismo

Estos IGRH se miden en una constante en el tiempo, siendo posible compararse de mes en mes, de año
en año, de empresa en empresa, incluso de país en país. En cualquier caso, lo más relevante será
estandarizar las fórmulas de cálculo de las tasas con el objeto de que la medición tenga las mismas
bases.

Adicional a los anteriores, que podrían ser considerados como los indicadores permanentes y más
recurrentes, se encuentran, para algunas empresas por ejemplo, otros como el número de trabajadores
sindicalizados.

Otros indicadores, que podrían ser considerados como temporales son aquellos destinados a resolver
problemas puntuales y que se pueden medir en un período determinado de tiempo, por ejemplo:
problemas en el proceso de remuneraciones, cálculo de comisiones, reclamos por el los servicios de
casino, etc.

En este nivel se ubicarían todos aquellos indicadores que la administración de la organización le defina a
Recursos Humanos, como elemento de medición de su desempeño, y cuya mejora o su mera
intervención vendría a transformarse en un IGRH que a la larga podría medirse cada cierto tiempo y no
en forma permanente.

ROTACIO DE PERSONAL

La rotación de personas o turnover, se refiere a las variaciones que se producen en la organización

respecto de ingresos (altas) o salidas (bajas) de personal.
El índice puede presentarse ya sea en forma mensual o anual y se compara con períodos anteriores.
Muchas organizaciones establecen índices de gestión dando indicaciones de cuánto debería ser el límite
del índice de rotación. Sin importar la forma de calcular o presentar los datos, lo más importante será
comparar periodos y/o empresas con fórmulas similares.

Conocer el índice de rotación permitirá prever necesidades de contratación, focalizar acciones en los
procesos de selección y reclutamiento en aquellas áreas de mayor índice de rotación. Ya sea que esta sea
en forma voluntaria o dirigida por la empresa, la rotación es un indicador que permite entrever que algo
está pasando en la organización.

Es importante mencionar que la tasa de rotación puede ser medida desde tres puntos de vista:

1.- Análisis para planificación de personas: aquí se analizan tanto las entradas como las salidas de
personas y la formula es:

Ingresos + Salidas

_______________ X 100

_____________________________ = Tasa de Rotación 1

Total de Trabajadores del periodo

Respecto del Ausentismo

Imagen
El ausentismo laboral más que un indicador, es un síntoma que revela no sólo problemas a nivel del
empleado sino también evidencia problemas en el ámbito de la organización. Es un factor que es
imposible de prever y genera muchas veces desconcierto ya que la planeación de la producción está en
función de la disponibilidad de la mano de obra.

El ausentismo lo vamos a definir como: la ausencia del empleado al lugar de trabajo en períodos de
trabajo normales, sean estos por faltas, por atrasos y/o permisos. Podría tener su origen ya sea en un
problema personal como en un problema laboral.

Los 7 KPI más importantes de recursos humanos

Retención de Talento:

La retención de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral de una empresa.
Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la empresa y va ligado a otros
factores como la retribución o el clima laboral. Además del coste de perder a un empleado , la fuga de
talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Una tasa de rotación de personal
alta, implica grandes costes para la empresa empleadora. El índice de retención de talento se calcula
comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que
permanecieron durante ese mismo periodo.

Duración en el puesto:

Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa un empleado en un
mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos empleados tienden a buscar nuevas
oportunidades y salir de la empresa. Puedes calcular el tiempo medio que tarda un empleado en
ascender sumando el número de meses que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el
resultado entre el número total de empleados de la empresa. Y al mismo tiempo, generar estrategias
para reforzarlo creando, por ejemplo, un mapa de employee journey o ciclo de vida del trabajador. Este
es un kpi de rrhh vital para disminuir el turnover rate.

Absentismo Laboral:

Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por motivos de retrasos,
bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el
equipo o problemas de funcionamiento dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora
trabajada se puede cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.

Tiempo medio por contratación:

El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa hasta que otro
candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para la empresa. Es posible
optimizar el tiempo medio por nueva contratación pero es una métrica que debe analizarse con
precaución ya que influyen muchos factores.
Formación y capacitación:

La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad profesional de la

empresa. Este KPI de rrhh permite optimizar la productividad de cada trabajador. Mediante planes de
formación subvencionada para empresas es posible mejorar el employer branding de la empresa,
motivar a los trabajadores, aumentar los niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda
un empleado en llevar a cabo una tarea.

Promedio de tiempo para alcanzar objetivos:

Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es conveniente medirlo
tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están trabajando en la empresa. La
tendencia de este KPI de recursos humanos es disminuir progresivamente, ya que, el empleado adquiere
experiencia en su puesto de trabajo con el tiempo. En algún momento es habitual que este indicador
quede estancado, ya que el tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse infinitamente.

Accidentalidad laboral:

El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere, a pesar de que
resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por culpa de un accidente de trabajo.
Si el responsable de recursos humanos detecta un incremento en la accidentalidad laboral, deberá
investigar las causas.

Qué son los indicadores KPI de recursos humanos

Un KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o
proceso concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o actividad en
función al objetivo que se quiere alcanzar

Ejemplo: Tasa de apertura de tu newsletter: El tanto por ciento de personas que abren tu newsletter
determinará la relevancia y calidad del contenido que envías. Monitorizar la tasa de apertura de cada
newsletter que envías puede ayudarte a evaluar la eficacia de tus envíos en función del objetivo que
quieres alcanzar.

Características de un KPI de rrhh

Concreto: Los El KPIs de rrhh deben ser tangible, estar acotado y hacer referencia a un objetivo.

Medible: Si no puedes medir los KPI, no son KPIs de rrhh.

Asequible: Se realista al crear los KPIs que van a marcar el éxito o fracaso de tus acciones.

Relevante: Monitoriza sólo lo que realmente importa, no pierdas el tiempo con indicadores que no
aportan nada a tu empresa.

otra lectura de idicadores de recursos humanos

Nuevos indicadores en la gestión del talento
Dicho lo cual, una de las fórmulas para medir la Candidate Experience es el mapa de viaje del
candidato, que empresas como Randstad o Philips ya han empezado a usar. La clave es
clasificar correctamente todas las fases del procesos y establecer puntos de medición para, a
posteriori, utilizar esos datos para mejorar el proceso de reclutamiento:

indicadores-talento-humano
Segmentación de las fases del proceso de selección
DESCUBRIMIENTO: Abarca más allá del contacto inicial del entrevistador durante el pre-
screening. También implica la visualización de la oferta laboral. En ese momento el candidato
buscará sobre la empresa en internet y se sentirá (o no) atraído por la oferta…
APLICACIÓN: El momento en el que aplica en la oferta y puede que pase por las killer
questions iniciales. El indicador para estas dos primeras fases es la experiencia del postulante.
PROCESO DE ENTREVISTA: Claramente la parte más amplia. Cada una de las fases de
entrevista por las que pasará. El indicador es la experiencia del candidato.
CONTRATACIÓN: En este caso se trata de la oferta final y su posible aceptación del puesto.
También contempla a aquellos recién contratados, así pueden comparar mejor todo el
proceso. El indicador es la experiencia del contratable.
Dentro de cada fase se clasifica dicha experiencia en una escala simple: de positiva (1) a
negativa (0) o bien; en escalas de varios niveles. Es una especie de alternativa al embudo de
reclutamiento (que explicamos en mayor profundidad en ESTE ARTÍCULO). El objetivo final es
tener una imagen visual de dicha medición.

Para llevarla a cabo, asimismo, el departamento de Recursos Humanos empleará diferentes

herramientas. A saber:

Cuestionarios: con preguntas abiertas o cerradas, escalables en cualquier caso.

Observación: de un tercero para conocer si este proceso es el más adecuado.
Otros medios.
Nuevos indicadores en la gestión del talento: la experiencia del postulante
La métrica más usada para conocer la experiencia del postulante -uno de los indicadores
básicos en la gestión del talento humano– es la tasa de abandono de la aplicación. O sea,
cuántos candidatos dejan de acudir al proceso.
Tasa de abandono de la aplicación
Nº de candidatos que dejan el proceso/ nº de candidatos que empiezan X 100
Un número alto puede suponer un problema si se ahuyentan candidatos válidos. Pero puede
que evidencia que muchos aspirantes se inscriben en la oferta para probar suerte. Dependerá
del tipo de trabajador que se busque y de las demandas del puesto.

Las encuestas anónimas también son muy útiles para conocer la experiencia del postulante.
Se ejecuta de la siguiente manera: una vez que entra en el proceso de entrevistas se le
realizan encuestas anónimas que se clasifican en escalas con dos polos: sentimiento positivo-
negativo.

Algunas de las preguntas de dichas encuestas suelen ser:

¿Consideras las preguntas necesarias? En caso de que no, ¿cuál no lo es?

¿El formato de preguntas es útil?
¿Alguna te ha hecho sentir incómodo? En caso de que sí, ¿cuál?
¿Qué impresión te dio la información de la empresa en la web?
Nuevos indicadores en la gestión del talento: la experiencia del candidato
Para conocer la experiencia del aspirante una vez que establece contacto con el reclutador
encontramos diferentes métodos:

Cuestionario para conocer la experiencia del candidato

Cerner Corporation es una de las empresas que realiza cuestionarios anónimos. Sus preguntas
son similares a las precedentes:

¿El trabajo se ajusta a lo ofertado?

¿Cómo puntuarías al entrevistador?
¿Las preguntas fueron claras?
¿Te ha incomodado alguna pregunta o prueba? En caso de respuesta afirmativa, ¿cuál?
También es interesante incluir la net promote score: la predisposición a recomendar la
empresa a un amigo.
Importancia de los indicadores de gestión de recursos humanos
posted on NOVIEMBRE 22, 2021

Los indicadores de RH se utilizan para analizar los datos y las acciones de este departamento,
para establecer el nivel de eficiencia de los procesos y para medir el rendimiento de los
equipos. Conozcamos más de la importancia de los indicadores de gestión de recursos
humanos y cómo darles seguimiento.

Empecemos con lo básico….

¿Qué son los indicadores de gestión de recursos humanos?

Son aquellos que nos permiten realizar una gestión eficaz de los recursos humanos y
garantizan que la organización conserve el número adecuado de trabajadores con las
aptitudes y capacidades necesarias para apoyar la misión de la organización.

Los gestores de recursos humanos suelen utilizar indicadores de gestión de talento para medir
los resultados y determinar las acciones necesarias para enfocar las actividades de gestión.

Los indicadores de gestión de recursos humanos permiten a los directivos evaluar la salud
actual de las funciones de recursos humanos para apoyar el éxito continuo de la organización.

Muchos de estos indicadores se encuadran en las cuatro categorías principales de

contratación, retención, rendimiento de los trabajadores y cumplimiento. De ahí la
importancia de los indicadores de gestión de recursos humanos y de su monitoreo.

Ejemplos de indicadores de gestión de recursos humanos

Estos son algunos indicadores de recursos humanos básicos para la gestión de tu fuerza
laboral:

Contratación de personal
La gestión de los recursos humanos desempeña un papel fundamental en la contratación de
empleados. Los responsables de RH deben desarrollar una serie de procesos y procedimientos
para garantizar el éxito de los programas de contratación de la organización.

Algunos de los indicadores de gestión de recursos humanos que se utilizan habitualmente

para medir el éxito de la contratación son los índices de satisfacción de los nuevos empleados,
tasa de entrevistas para contratación de personal, costo por contratación y el tiempo de
cobertura de vacantes.

Conoce también la importancia de medir la eficiencia en los procesos de selección de

personal.

Retención de personal
Las estadísticas de retención de los trabajadores son un indicador esencial del éxito de la
gestión de los recursos humanos. La retención depende de una serie de funciones, como el
desarrollo de los empleados, los beneficios y la compensación.

Algunos de los indicadores de gestión de recursos humanos utilizados habitualmente para

medir el éxito de los esfuerzos de retención incluyen el porcentaje de nuevas contrataciones
retenidas en un periodo determinado, así como el promedio de tiempo que los trabajadores
permanecen en cada puesto.

Aquí algunas otras métricas de retención de empleados.

Rendimiento de empleados
El rendimiento de los trabajadores es otro de los indicadores de gestión de recursos humanos
clave para cualquier organización.

Los responsables de recursos humanos deben desarrollar programas de formación y

desarrollo diseñados para mejorar el rendimiento y garantizar que la organización mantiene
trabajadores capaces de cumplir las expectativas de la dirección.

Algunos de los indicadores que se suelen utilizar para medir el rendimiento de los
trabajadores son el porcentaje de empleados que reciben evaluaciones periódicas del
rendimiento, los costos de formación y el número de horas de capacitación que reciben los
trabajadores en un periodo de tiempo determinado.

Te comparto 17 métricas de desempeño de empleados

Cumplimiento
Otro indicador importante para la gestión de recursos humanos es el grado de cumplimiento
de las actividades de RRHH con las leyes y reglamentos federales, estatales y locales.

Por ejemplo, la organización debe gestionar los problemas de acoso y discriminación. Los
directores de recursos humanos también suelen participar en cuestiones de cumplimiento de
la normativa, como la salud y la seguridad.

Algunos de los o compliance que suelen utilizarse para medir el cumplimiento de los recursos
humanos son el número de denuncias de acoso recibidas y el porcentaje de personal formado
en la gestión de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo.

¿Cuál es la importancia de los indicadores de gestión de recursos humanos?

Estas son algunas razones de la importancia de los indicadores de gestión de recursos
humanos y del porqué necesitas medir el éxito de tu capital humano:

Dan seguimiento a los objetivos estratégicos: Los KPIs de Recursos Humanos proporcionan
una visión clara y prospectiva de los distintos datos salariales y un análisis objetivo de la
eficacia de las acciones implementadas en la función del área.
Identifican las carencias y un diagnóstico de los fallos: El seguimiento de la evolución de los
datos de Recursos Humanos y el análisis de los KPIs a través del tablero de control de
Recursos Humanos, ayudan a detectar rápida y fácilmente las carencias y disfunciones y a
aplicar soluciones correctivas.
Simplifican tus informes de RH: Otra de las razones de la importancia de los indicadores de
gestión de recursos humanos es que te ayudan a resumir, a través de un dashboard, las
acciones y los resultados de esta área de tu negocio.
Aumenta la eficacia de tu toma de decisiones: La implantación de indicadores de RRHH en la
organización ayuda a gestionar y simplificar el proceso de toma de decisiones. La visibilidad
de los distintos datos y movimientos orienta a los responsables de la toma de decisiones.
Conclusión
Ahora ya conoces la importancia de los indicadores de gestión de recursos humanos y cómo
te ayudan a conocer el rendimiento de tu organización.

Recuerda que los indicadores pueden variar según el proyecto, el departamento o la empresa,
pero en el caso de los Recursos Humanos te ayudan a mostrar un vínculo con los objetivos de
negocio a largo plazo con los factores críticos de éxito.

Recuerda que en TuDashboard contamos con la herramienta ideal para que puedas visualizar
tus métricas y KPIs, por ejemplo, con la ayuda de un dashboard de Recursos Humanos.

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