6.

- Implementar o proponer mejoras de un plan de incentivos

PLAN DE INCENTIVOS PARA EL PERSONAL

Para poder cumplir con el plan de incentivos tenemos que contar con aliados
estratégicos de manera continua y segura con un alto Valor ético y
responsabilidad en la salud, educación.

Los incentivos tienen alcance para todos los trabajadores que se desempeña dentro de la
empresa Walon . Por lo tanto, esto ayudara a mantener un excelente clima laboral y así poder
tener a disposición a todo nuestro personal.
7. Implementar o proponer mejoras de un plan de retención de personal.

PLAN PARA LA RETENCIÓN DEL PERSONAL

La empresa Walon tiene como meta también lograr retener a su personal ideal, para que su
crecimiento empresarial no se vea paralizado, esto requiere tener un plan de retención de
personal. La retención del personal es un desafío actual. Para muchos cargos calificados la
demanda laboral superó a la oferta, provocando lo que se ha denominado la guerra por los
talentos. El requerimiento de destrezas, capacidades o competencias del “saber hacer” se
convierte en uno de los activos empresariales más importantes: no solo se limita a cargos
técnicos específicos sino a una necesidad organizacional conjunta, capaz de generar una ventaja
competitiva con respecto a la competencia, sobre todo en el ámbito competente de la empresa
mencionada donde existe una amplia competencia.

Walon
8. Sugerir indicadores de la gestión del talento humano.
Hemos considerado 6 indicadores de talento humano para Recursos Humanos
A continuación, le compartimos los indicadores de talento humano que en la organización
Walon consideramos que es importante medir para evaluar los procesos de ventas y de gestión
de las distintas áreas, que se ha vuelto estratégica para las empresas.

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo a la persona es dotarlo de conocimientos para que
puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee
información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las
herramientas necesarias para su crecimiento profesional.
Este indicador de talento humano debe mostrar la relación entre la inversión realizada
por empleado en relación a capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al
aumentar los niveles de este indicador la compañía obtiene importantes ventajas como
un incremento en el nivel de satisfacción del empleado, confianza del colaborador para
asumir retos e innovar, así como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su
mejor esfuerzo las tareas que se les han encomendado.

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador de talento humano puedes medir la eficacia de los colaboradores lo
cual es importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus
 actividades en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de selección ha
sido el adecuado.

Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles, esto
lo puedes hacer con ayuda del Balanced Scorecard, lo cual te servirá de guía para
conocer los avances del colaborador en el cumplimiento de metas establecidas.

Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto este dato

se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa le brinde.

3. Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de
permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse
adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta de
rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento,
capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc.
Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la motivación, el sentido de
pertenencia y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los
colaboradores.
Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el número total de empleados.
4. Niveles de ausentismo
A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar
de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy
valioso ya que no solamente refleja el dato obvio, sino que tiene un trasfondo más
amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del
trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal. En función del pago que se le
otorgue al colaborador se puede estimar el costo para la empresa de las ausencias
acumuladas por trabajador. Es fundamental prestar atención a este indicador de manera
individual ya que, por lo general un empleado con altos niveles de ausentismo y retrasos
al llegar muestra una insatisfacción con su trabajo y con la empresa lo que afectará en
su desempeño y probablemente en su permanencia.
5. Tasa de retención de talento
Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la
retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que
identifiques puestos y colaboradores clave para la organización, así como el tiempo en
que han estado en la compañía.
Para este cálculo deberás dividir los colaboradores clave que permanecieron en la
empresa durante el año entre el total de colaboradores clave.
 6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:
Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona
idónea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento
de talento humano para proveer de personal a la empresa.
De igual manera es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos,
si el reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es
fundamental entender bien las causas por las cuales este índice puede aparecer como
alto para la empresa ya que en el entendido de alcanzar metas de disminución de días
puede cometerse el error de contratar sin que la persona cubra los requisitos generando
una afectación a los demás indicadores, sobre todo el índice de rotación. Esto puede
tener impacto en el clima organizacional al considerarse inestabilidad laboral.
La capacidad de atraer y retener talento va a verse reflejado en la capacidad para
establecer indicadores clave que le permitan evaluar la gestión de los procesos de
talento humano. Conocer las competencias que tiene su equipo de trabajo es uno de los
retos más importantes que tiene en la actualidad el departamento de recurso humanos
por lo cual el análisis, monitoreo y seguimiento en esta área es fundamental para la
empresa.
9. Sugerir estrategias para la gestión del talento humano

Estrategias de gestión de talento humano

Al momento de implementar políticas de empresa con la finalidad de mejorar el

rendimiento de nuestra plantilla, desde recursos humanos son numerosas las
opciones que podemos elegir. A continuación, detallamos las 9 estrategias
principales en la gestión de RRHH más importantes en la actualidad:

El reclutamiento

El reclutamiento es una de las principales acciones del proceso de la gestión de

talento. De hecho, es la primera, pues consiste en la capacidad de atraer y
contratar talento. Que las acciones de reclutamiento sean efectivas nos obliga a
diseñar una estrategia. La incorporación La incorporación a la empresa es un
proceso. Este permite que los nuevos empleados se puedan convertir en
miembros productivos de la organización.
Plan estratégico

El proceso de desarrollo e implementación de planes estratégicos y políticas de

gestión de talento con el objetivo de conseguir las metas que se han planteado en
la creación de la empresa.

Evaluaciones de 360 grados

La evaluación en 360º es una herramienta que poseen los líderes y que les
permiten evaluar el desempeño del trabajo del resto de miembros del equipo.

Desarrollo del liderazgo

El liderazgo empresarial hace referencia al conjunto de actividades intencionales

orientadas a la consecución de objetivos en pro de mejorar la calidad de las
habilidades. Así como, las actitudes de liderazgo de cada uno de los
componentes de la organización. Más específicamente es primordial trabajar en
pos del desarrollo del liderazgo consciente, que contribuye a mejorar la
confianza de las tareas de cada persona y equipo, al tiempo que optimiza la toma
de decisiones y favorece a la organización Esto último entendido como la
creación de una cultura organizacional de tipo horizontal.
Desarrollo profesional
Es el proceso de establecer las metas y diseñar los planes empresariales. Estos
son los encargados de enlazar los objetivos con los logros particulares de cada
uno de los miembros del equipo. En definitiva, es la planificación de la carrera.
Programas de reconocimiento
Es una forma de identificar y motivar a las personas y equipos que intervienen.
Estos contribuyen a través de sus comportamientos y acciones para la
consecución del éxito de la organización.
Competencias
Las competencias son los comportamientos, las características, las habilidades y
rasgos de personalidad que identifican a los mejores empleados, es decir,
aquellos que tienen éxito. De hecho, la selección por competencias es de las
tareas más importantes y que arrojan mejores resultados al momento de llevar
adelante un proceso de selección y contratación de persona.
Retención
Por último, la retención, este es el esfuerzo sistemático que hace orientado a
mantener en la empresa a los mejores profesionales. La retención del talento en
la organización también se orienta en crear y fomentar un ambiente de trabajo y
clima laboral favorable a la cultura de la alta retención.