INDICADORES: LA CLAVE PARA MEDIR LA GESTION DE RRHH

Por Lic. Julieta Pando Heredia para Grupo Logis

“Lo que no se mide no se puede gestionar”

En la actualidad, medir es esencial para todas las empresas y sus departamentos, sin excepciones.
La medición, de las acciones y procesos de trabajo, permite aprender, llegar a conclusiones y sobre todo contribuye
con la toma de decisiones a través de información más objetiva y precisa.

Es vital para una empresa que el área de recursos humanos tenga un papel proactivo en el desarrollo de la estrategia
de negocio y por esa razón, al igual que otros departamentos de una empresa, Recursos Humanos debe contar con
indicadores clave para medir su gestión.

La analítica en RRHH consiste en recopilar y analizar información sobre la gestión del talento. Su objetivo principal
es ayudar a la organización a mejorar su rendimiento, alineando la gestión y el desarrollo de personas con los objetivos
de negocio.

Un buen departamento de recursos humanos cuenta con numerosos datos y por eso su principal reto es detectar
cuáles son los más relevantes e interpretarlos adecuadamente.

¿Qué beneficios podemos obtener a partir de la implementación de indicadores de gestión?

El uso de indicadores en el área de RRHH facilita la gestión de RRHH del capital humano en todo lo relacionado con el
análisis de la eficacia y efectividad, entre otros, de los siguientes procesos:

 Reconocer y desarrollar líderes en la empresa

 Identificar y promover los factores que motivan a los empleados
 Fidelizar y retener talento
 Diseñar un mejor sistema de retribución
 Capacitar y desarrollar a las personas
 Atraer y seleccionar talento
 Monitorear las tasas de accidentalidad laboral
 Controlar los índices de ausentismo voluntario
 Conocer los índices de
o Rotación del personal
o Tiempo promedio por contratación
o Permanencia en el mismo puesto de trabajo
o Tiempo promedio de vacantes no cubiertas

Los profesionales de RRHH deben reflexionar sobre cuáles son los indicadores que más conviene analizar en función de
sus necesidades organizacionales.

Qué es un indicador o KPI

Un indicador o KPI (Key Performance Indicators) es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o
proceso concreto, cuyo objetivo es ser una referencia al momento de evaluar un proceso o actividad en función de un
objetivo que se pretende alcanzar.

Es por eso que se utiliza para cuantificar los resultados de una determinada acción o estrategia en función de objetivos
predeterminados; es decir, permiten medir el éxito de las acciones o programas que se implementan.
Criterios para elegir o crear los indicadores clave para el área de RRHH

Si bien cada área de RRHH tiene sus metas propias en función de los objetivos de la organización, existen
determinadas características que deben ser tenidas en cuenta para fijar y elaborar los indicadores.

Los criterios para que los indicadores resulten efectivos se pueden resumir en el acrónimo inglés SMART:

S: Específicos (Specific)
Deben ser específicos, tangibles, concretos y estar alienados al objetivo a alcanzar o el aspecto a mejorar.

M: Medibles (mensurable)
La información que se obtiene debe ser cuantificable. Si no se puede medir, no es un indicador.

A: Alcanzable (Attainable)
Al momento de definir los indicadores es preciso ser realista ya que van a marcar el éxito o fracaso de las acciones o
procesos.

R: Relevante (Relevant)
Deben monitorear lo que realmente importa y estar en línea con los objetivos generales del negocio, impactar
directamente en ellos y así poder comprobar fácilmente su resultado.

T: Temporal (Timely)
Acotados en un período de tiempo, es decir que debe fijarse el plazo en cual se va a medir el proceso o acción por
ejemplo mensual, trimestral ó anual.

Algunos ejemplos de indicadores clave para medir la gestión del área de RRHH

I. INDICE DE ROTACION

Es un instrumento que sirve para:

 Evidenciar deficiencias en los procesos de contratación
 Identificar la insatisfacción laboral o desmotivación
 Analizar cuestiones internas como, por ejemplo, el liderazgo

Es la proporción de colaboradores que deciden abandonar una organización sobre el promedio de la dotación en un
determinado periodo de tiempo. Se excluyente las jubilaciones y fallecimientos.

Su forma de medición es, en general, anual.

La fórmula para su cálculo es la siguiente:

A+D X 100
2
IRP= ---------------
F1 + F2
2
Donde:
 A: Es el número de personas contratadas durante el período considerado
 D: Son las personas desvinculadas durante el mismo período
 F1: Es el número de trabajadores al comienzo del período considerado
 F2: Es la cantidad de trabajadores al final del período

II. CAPACITACION
 Existen al menos tres indicadores relacionados con la capacitación y el desarrollo del personal
Estos KPI pueden medirse en forma trimestral o anual.

a) Cumplimiento del plan de capacitación

Relación porcentual entre la cantidad de empleados diferentes que recibieron capacitación y la cantidad promedio
de empleados para un período dado.

La fórmula es la siguiente:

CPC: capacitaciones realizadas *100

Total de capacitaciones

b) Tasa de Cobertura de Capacitación (TCC)

Cantidad de empleados alcanzados por los programas de capacitación. Mide el porcentaje de la dotación
alcanzada.

La fórmula es la siguiente:

TCC = cantidad de empleados capacitados

cantidad promedio de empleados

c) Inversión en capacitación por empleado (ICE)

Este indicador expresa el costo por empleado de las actividades de capacitación realizadas durante un período.

La fórmula es la siguiente:

ICE = monto invertido en capacitación

cantidad promedio de empleados

III. AUSENTISMO LABORAL

Este KPI mide el tiempo durante cual el personal está ausente de su puesto de trabajo, en condiciones normales.
Estas ausencias pueden tener varios motivos (personales, problemas económicos, falta de motivación, poca o nula
supervisión, etc.).

Para calcular el ausentismo voluntario, no debe incluirse en el cálculo, las ausencias por licencias legales o
convencionales que, según la legislación de cada país se consideren como justificadas.

La fórmula del ausentismo laboral puede plantearse de la siguiente forma:

Horas perdidas x 100

Jornada laboral x total de trabajadores

Donde:
 Horas perdidas: son aquellas donde los trabajadores estuvieron ausentes de su puesto de trabajo
 Jornada Laboral: la cantidad de horas de la jornada laboral que se toma como referencia, puede ser mensual o
anual. Son las horas que se deberían haber trabajado en el periodo a considerar
En resumen

Para las empresas la generación de valor es un tema primordial, por esa razón los indicadores para el área de RRHH
cumplen un rol estratégico en la organización.
La implementación de indicadores de gestión permite definir estándares de eficiencia y eficacia para los distintos
procesos del área de recursos humanos y a su vez, alinearlos con los objetivos estratégicos de las empresas.
Asimismo, facilita el aprendizaje organizacional y sobre todo contribuye con el proceso de la toma de decisiones a
través de información más objetiva y precisa.