Mediciones en recursos humanos

GUIA Desarrollo de capital humano

Guía de caso de estudio: ¿Qué hace cada uno?

El área de recursos humanos dentro de las empresas, se encarga de cumplir diversas tareas
fundamentales para el óptimo desarrollo y crecimiento de la organización; entre ellas destaca
la evaluación continua del personal, la cual hace uso de estándares de medición para el
control cualitativo del desempeño. Indicadores de medición:

Si no se mide lo que se hace, no se puede dirigir ni controlar y, por ende, no existe una
retroalimentación que propicie la mejora. Los indicadores para hacerlo se dividen en cinco
categorías que posibilitan la comparación de mes en mes, año en año, e incluso entre
países:

• Indicadores de cumplimiento. El cumplimiento tiene que ver con la conclusión de una tarea,
estos están relacionados con las razones que indican el grado de consecución de tareas y/o
trabajos. Ejemplo: cumplimiento del programa de pedidos.

• Indicadores de evaluación. La evaluación tiene que ver con el rendimiento que se obtiene
de una tarea, trabajo o proceso. Estos indicadores están relacionados con las razones y/o los
métodos que ayudan a identificar las fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.
Ejemplo: evaluación del proceso de gestión de pedidos.

• Indicadores de eficiencia. La eficiencia tiene que ver con la actitud y la capacidad para
desarrollar un trabajo con el mínimo de recursos. Estos están relacionados con las razones
que indican los recursos invertidos en la consecución de tareas. Ejemplo: tiempo de
fabricación de un producto, razón de piezas / hora, rotación de inventarios.

• Indicadores de eficacia. Tiene que ver con hacer efectivo un intento o propósito, estos están
relacionados con las razones que indican capacidad o acierto en la consecución de tareas
y/o trabajos. Ejemplo: grado de satisfacción de los clientes con relación a los pedidos.

• Indicadores de gestión. La gestión tiene relación con administrar y/o establecer acciones
concretas para hacer realidad las tareas programadas y planificadas. Estos dan cuenta de
los indicadores que administren realmente un proceso. Ejemplo: administración y/o gestión
de los almacenes de productos en proceso de fabricación y de los cuellos de botella.

Para que exista una gestión eficiente es fundamental contar con variables lo más definidas
posible, pues a cada una se le asignará una meta o rango de acción para el control
cuantitativo, llevado a cabo por medio de fórmulas de cálculo.
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Las métricas de gestión apoyan sistemática e integralmente cambios en las relaciones de

equipos de trabajo, y permiten tomar acciones preventivas o correctivas. Los indicadores son
los siguientes:

• Retención de Talento. Indica la estabilidad laboral de una empresa y permite conocer la

disposición media del empleado a quedarse en la empresa, va ligado a otros factores como
la retribución o el clima laboral. Además del costo de perder a un empleado, la fuga de
talento implica tiempo para reclutar a una nueva persona y formarla. Un índice de rotación de
personal alto implica grandes costes para la empresa. El índice de retención de talento se
calcula comparando la cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo
concreto vs los que permanecieron durante ese mismo periodo.

• Duración en el puesto. Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el
tiempo que pasa un empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos,
muchos empleados tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa. Puedes
calcular el tiempo medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses
que lleva cada empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre el número total
de empleados de la empresa.

• Absentismo Laboral. Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos
de trabajo por motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas.
Este indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento
dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede cuantificar el
impacto del absentismo en los costes de la empresa.

• Tiempo medio por contratación. El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica
su baja y deja la empresa hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar
supone un gran costo para la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio por nueva
contratación, pero es una métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen
muchos factores.

• Accidentalidad laboral. El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes

laborales se refiere, a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo
anualmente por culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos humanos
detecta un incremento en la accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.
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A continuación, reflexiona sobre lo siguiente:

¿Qué impacto positivo brinda la medición

de los recursos humanos?

¿Cuáles son los riesgos de evaluar al

personal a partir de la opinión única de un
jefe inmediato?

¿El personal debería conocer su desempeño

constantemente, o se le debe dar a conocer
al final de determinados periodos?