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Catedrático

Sofía Eunice Trochez Raudales

Curso
Gerencia de Recursos Humanos I

Sección
V6198

Semana
1

Sede
Sede Central

Fecha:
03-08-2020

Las medidas de recursos humanos (RR. HH.) y el benchmarking

Tenemos ciertos indicadores en las medidas de recursos humanos como ser:

 Key Performance Indicators


Es una unidad métrica que mide el rendimiento de una actividad o proceso
concreto. El objetivo es servir de referencia a la hora de evaluar el proceso o
actividad en función al objetivo que se quiere alcanzar.

Características de un KPI

a) Concreto: El KPI debe ser tangible, estar acotado y hacer referencia a un


objetivo.
b) Medible: Si no puedes medir el KPI, no es un KPI.
c) Asequible: Se realista al crear los KPI`S que van a marcar el éxito o fracaso
de tus acciones.
d) Relevante: Monitoriza sólo lo que realmente importa, no pierdas el tiempo
con indicadores que no aportan nada a tu empresa.

Los KPI´S más importantes en Recursos Humanos

Retención de Talento:

La retención de talento es un KPI de recursos humanos que indica la estabilidad laboral


de una empresa. Permite conocer la disposición media del empleado a quedarse en la
empresa y va ligado a otros factores como la retribución o el clima laboral. Además del
coste de perder a un empleado, la fuga de talento implica tiempo para reclutar a una
nueva persona y formarla. Un índice de rotación de personal alto implica grandes costes
para la empresa empleadora. El índice de retención de talento se calcula comparando la
cantidad de trabajadores que se unieron a la empresa en un periodo concreto vs los que
permanecieron durante ese mismo periodo.

Duración en el puesto:

Muchas fugas de talento suelen tener una estrecha relación con el tiempo que pasa un
empleado en un mismo cargo. Si los tiempos son demasiado largos, muchos empleados
tienden a buscar nuevas oportunidades y salir de la empresa. Puedes calcular el tiempo
medio que tarda un empleado en ascender sumando el número de meses que lleva cada
empleado con el mismo cargo y dividiendo el resultado entre el número total de
empleados de la empresa.

Absentismo Laboral:

Este indicador mide las ausencias de los empleados en sus puestos de trabajo por
motivos de retrasos, bajas médicas o ausencias justificadas o injustificadas. Este
indicador puede ayudar a predecir bajas en el equipo o problemas de funcionamiento
dentro de la empresa. En función del valor medio de la hora trabajada se puede
cuantificar el impacto del absentismo en los costes de la empresa.

Tiempo medio por contratación:

El tiempo que transcurre entre que un empleado comunica su baja y deja la empresa
hasta que otro candidato es seleccionado y empieza a trabajar supone un gran coste para
la empresa. Es posible optimizar el tiempo medio por nueva contratación, pero es una
métrica que debe analizarse con precaución ya que influyen muchos factores.

Formación y capacitación:

La formación para empleados influye directamente en el desarrollo de la actividad


profesional de la empresa. Este KPI permite optimizar la productividad de cada
trabajador. Mediante planes de formación subvencionada para empresas es posible
mejorar el employer branding de la empresa, motivar a los trabajadores, aumentar los
niveles de satisfacción de los trabajadores y el tiempo que tarda un empleado en llevar a
cabo una tarea.

Promedio de tiempo para alcanzar objetivos:

Este indicador clave permite medir la eficacia de los empleados de la empresa. Es


conveniente medirlo tanto en nuevas contrataciones como en empleados que ya están
trabajando en la empresa. La tendencia de este KPI de recursos humanos es disminuir
progresivamente, ya que, el empleado adquiere experiencia en su puesto de trabajo con
el tiempo. En algún momento es habitual que este indicador quede estancado, ya que el
tiempo en el que se realiza una tarea no puede optimizarse infinitamente.

Accidentalidad laboral:

El objetivo de toda empresa es alcanzar el 0% en lo que accidentes laborales se refiere,


a pesar de que resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente por
culpa de un accidente de trabajo. Si el responsable de recursos humanos detecta un
incremento en la accidentalidad laboral, deberá investigar las causas.

 Beneficios de la evaluación

Peter Drucker declaró que “la mejor estructura no garantizará los resultados ni el
rendimiento, pero la estructura equivocada es una garantía de fracaso”, sentencia
aplicable más si cabe en el ámbito del capital humano, detonante directo del éxito o
fracaso empresarial.

De este modo, gracias a esta evaluación sobre el estado de la plantilla


conseguiremos conocer las fortalezas y debilidades en esta área y, así, adoptar
iniciativas que mejoren la motivación y satisfacción de los empleados, reduzcan los
conflictos, disminuyan la rotación del personal y el absentismo, mejoren el
desempeño e impulsen la productividad global de la compañía.

El benchmarking
Es un proceso continuo por el cual se toma como referencia los productos, servicios o
procesos de trabajo de las empresas líderes, para compararlos con los de tu propia
empresa y posteriormente realizar mejoras e implementarlas .
Tipos de benchmarking

Existen diferentes tipos de benchmarking: competitivo, interno y funcional. El objetivo


común de los tres tipos es ayudar a los managers a que miren hacia fuera de sus
departamentos, de sus organizaciones, hacia su competencia o hacia otros sectores en
las que hay compañías que son las mejores en su clase.

a. Competitivo

El benchmarking competitivo busca medir los productos, servicios, procesos y


funciones de los principales competidores para realizar una comparación con nuestra
empresa y poder detectar y llevar a cabo mejoras que superen a las de nuestros
competidores.

Quizás sea el más complicado de llevar a cabo de los tres tipos, puesto que el análisis y
el estudio como ya he mencionado se realizan sobre los principales competidores. Al
considerarse tu competencia directa, en la gran mayoría de los casos no están
interesados en colaborar. ¿Esto quiere decir que si no colaboran no lo podamos llevar a
cabo? Por supuesto que no, pero obviamente en la recopilación de los datos necesarios
se deberán emplear más recursos, y por tanto será mucho más costosa.

b. Interno

El benchmarking interno se lleva a cabo dentro de la misma empresa. Se suele llevar a


cabo en empresas grandes que cuentan con diferentes departamentos o también con
grupos empresariales que están formados por varias empresas. En el proceso se
identifica un departamento o área que sea un ejemplo a seguir por sus buenos resultados
para poder llevar a cabo un benchmarking con los demás departamentos internos de la
compañía.

Es el más fácil de realizar dentro de compañías con estructuras con un cierto tamaño,
además normalmente es el que menos recursos necesita para llevarlo a cabo, ya que la
información se obtiene de la propia empresa.

c. Funcional
El benchmarking funcional identifica las mejores prácticas de una empresa que sea
excelente en el área que se quiere mejorar. No es necesario que esta empresa sea
competidora o incluso que pertenezca al mismo sector.

Normalmente es muy productivo, dado que al no tratarse de organizaciones que no son


competidoras directas no existe un problema de confidencialidad y se suele ofrecer la
información necesaria para el estudio.
Conclusión
En el anterior ensayo sobre hablaremos sobre las medidas de recursos humanos y el
benchmarking, como podemos observar puntualizamos los indicadores más importantes
al momento de la medición, como también detallamos los beneficios que con lleva la
evaluación dentro de la empresa, otro punto importante es el benchmarking, donde nos
habla que es un proceso continuo por el cual se toma como referencia los productos,
servicios o procesos de trabajo de las empresas líderes. También tenemos lo que son
los diferentes tipos de benchmarking que se encuentran actualmente.

Bibliografía
https://factorialhr.es/blog/indicadores-recursos-humanos-kpi/. (s.f.). https://factorialhr.es.
Obtenido de https://factorialhr.es/blog/indicadores-recursos-humanos-kpi/

https://robertoespinosa.es/2017/05/13/benchmarking-que-es-tipos-ejemplos. (s.f.).
https://robertoespinosa.es. Obtenido de
https://robertoespinosa.es/2017/05/13/benchmarking-que-es-tipos-ejemplos

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