CEUTEC

Medidas de RR. HH. y el benchmarking– Semana 1

Docente: Sofia Eunice Trochez Raudales

Asignatura: Ger. Recursos Humanos I
Estudiante: Erlin Naún Rivera
Cuenta: 30921836
Sede: Universidad Virtual
INTRODUCCIÓN

El propósito de este ensayo es el de analizar el recurso de la Revista Digital respecto a las practicas que se
desarrollan en la administración estratégica de recursos humanos.

En la revista digital se nos plantean algunos ejemplos alrededor del mundo, lo que hace que la visualización
sea practica y que la comprensión del tema sea dinámica, ya que no esta orientada en la teoría si no
fundamentada con vivencias correctas; muchas de las practicas mencionadas están en la realidad vigente y
permanecen actualmente.
Tarea 2.2 Medidas de RR. HH. y el benchmarking
Existen herramientas de Recursos Humanos que ayudan a diseñar un plan estratégico correcto, adecuado y a
la medida de las empresas, las mismas adicional a diseñar la planificación contribuyen con el seguimiento de
la estrategia en acción; para ello es necesario establecer la visión, la misión y los valores de la empresa;
marcar objetivos y determinar las consecuencias internas.

El plan estratégico debe estar diseñado para monitorear y gestionar el seguimiento del cumplimiento de los
objetivos de la empresa; para ello la empresa echa mano de herramientas como ser las siguientes:

 El cuadro de Mando Integral (HR Scorecard)

 Tableros Digitales; y
 Benchmarking

El mundo está avanzando a pasos agigantados respecto a la tecnología y por eso es necesario realizar
inversiones en software, a estas alturas no es posible ni practico tener que realizar actividades a pie o de
manera manual, es necesario aplicar los conocimientos y materializar las estrategias con las herramientas
que están al alcance y para eso podemos hacer uso del BalanceScorecard; que visualiza y analiza la estrategia
en cuatro puntos principales:

 Perspectiva Financiera
 Perspectiva del Cliente
 Perspectiva de Innovación y aprendizaje
 Perspectiva Interna del Negocio

En el caso del Tablero Digital, es un poco más gráfico, obedece al dicho “una imagen vale más que mil
palabras” por tanto los indicadores son más representativos y no descriptivos; esto brinda más facilidad de
toma de decisiones, por lo que las acciones serán más rápidas y por ende tendremos un tiempo de respuesta
más ágil.

Todo es medible y eso incluye los indicadores de RRHH, desde rotación hasta selección de personal, pero
existen programas que ayudan a mejorar la productividad; por ejemplo el sistema ATS (Sistema
computarizado de seguimiento al aspirante) que en dos pasos básicos le da fuentes al empleador para
reclutar que se correlaciona con las mejoras de contratación; de esta manera tanto el empleador como el
distribuidor miden el desempeño de los nuevos empleados en un rango de fecha especifico.

Pero no es suficiente medir la productividad de los empleados para decidir los cambios que hay que realizar,
es necesario medir variables y factores externos, para eso también se puede recurrir al benchmarking por
ejemplo SHRM donde la comparación es de una empresa a otra, o para ser más especifico, de un
departamento o gerencia de RRHH a otro similar en una compañía diferente, dependiendo del tamaño de la
empresa, ubicación geográfica, niveles de ingreso; todo esto con tal de darle un valor agregado y a una
perspectiva de desempeño.

En la minería de datos se buscan patrones, a través de herramientas como análisis estadísticos a modo que se
puedan encontrar relaciones.
Tener únicamente los datos de costos de contratación son inútiles por si solos, pero cuando los comparamos
con los costos de los competidores o a través del tiempo les da una finalidad y no solamente son datos vagos;
en el caso del Benchmarking se analizan las necesidades y responden las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles son los principales indicadores de salud de la organización?

2. ¿Qué unidades o departamentos necesitan atención?
3. ¿Qué acciones tienen mayor impacto en el negocio?
4. ¿Cuál es el pronostico de la fuerza laboral?

Como toda acción corporativa, las funciones de RRHH deben ser auditables y esta practica genera confianza
en la organización respecto a las labores y herramientas de gestión del recurso humano, además que localiza
los puntos de mejora para corregir oportunamente.

Obviamente como en cualquier auditoria, las enfocadas en RRHH obedece al enfoque y al alcance, que se
pueden dilatar desde las funciones, las planillas, el cumplimiento legal, reclutamiento, remuneración,
capacitación, despidos, etc.

Conclusiones:
El enfoque principal siempre será mejorar la productividad; para esto el Gestor de RRHH debe evaluar todas
las variables y las herramientas con las que cuentan, debe ser estratégico desde su planificación pero sobre
todo se debe tener conocimiento oportuno de la compañía y evitar en la mayor medida de lo posible la
improvisación; el fin principal está en el RRHH y para saber si estamos administrando correctamente
debemos apoyarnos en nuestros indicadores y deben ser medible y los objetivos se deben marcar como
alcanzables para que se logren de acuerdo al plazo establecido dentro de la organización; el mundo a nivel
tecnológico esta avanzando y hay que hacer uso de todas las herramientas disponibles.
Referencias
 Revista Digital – Practicas de RRHH