Título del Proyecto: La importancia de la salud y organización de una empresa

Introducción:

Es una compañía la cual se encarga de ofrecer en venta a los consumidores productos para
la organización y decoración del hogar, negocios, oficinas, entre otros giros. Dichos
productos son provenientes de China y se distribuyen por el país americano.

Dicha organización se considera chica, ya que no cuenta con muchos empleados, pero a lo
largo del tiempo ha ido creciendo y hoy en día se encuentra en un cambio de sistema que
pueda permitir generar mejores resultados e incrementar el alcance que tiene en el país.

En cuanto a la salud y organización de esta empresa, podemos decir que tiene ciertas áreas
de oportunidad, puesto que no tienen un buen manejo y precaución de sus empleados. Las
personas que se han ido de esta compañía han resumido que no se han sentido valorados y
que al momento de trabajar en conjunto no han encontrado apoyo de las personas que
liderean.

En este proyecto veremos la importancia de la salud y organización de una empresa y

conoceremos más detalles sobre esta compañía para así, poder llegar a una propuesta de
mejoa que pueda aplicarse a largo plazo y pueda rendir resultados en un futuro, ya que hoy
en día se esta atravesando una crisis severa economicamente hablando, la cual relaciono
con la mala gestión y organización.

Marco Teórico:

La importancia de medir y analizar los resultados en una organización está relacionada con
la capacidad de adelantarse a los problemas que se pudieran presentar, realizando acciones
preventivas que ayuden a detectar o predecir situaciones potenciales y de impacto negativo.

Una causa de fracaso es la carencia de un sistema de indicadores efectivo, que abarque

desde una eficiente plataforma tecnológica hasta la comprensión y toma de decisiones
acertadas, a fin de que permita mantener, mejorar o innovar cualquier proceso o estrategia.
Para ello, existen diversas metodologías efectivas, pero en cualquiera de ellas se debe tomar
en cuenta los elementos asociados a cada indicador y de ser posible su relación con otros
indicadores, a fin de generar su retroalimentación, complementarse con otras herramientas
de gestión, establecer puntos de mejora y sustentar la decisión que se tome. 

Un buen ejemplo sobre las tendencias en el uso de estos indicadores son las métricas a
través de indicadores clave de desempeño e indicadores de calidad. Ambos son elementos
clave del cuadro de mando integral, como una excelente herramienta de procesos de
Business Intelligence, ya que nos permiten traducir la misión y las metas de una empresa a
una serie de medidas y procesos estructurados en sistemas de monitoreo y evaluación,
desde su diseño y uso en las distintas estrategias corporativas que se adopten. Además,
permiten hacer los ajustes necesarios para optimar procesos, reducir los costos y aumentar
la productividad en cada uno de ellos, sobre todo cuando se trata de actividades
relacionadas con el reclutamiento, rotación y retención de talento. 

Una de las herramientas que posee un alto potencial de utilidad en la gestión de las
actividades, áreas o procesos de las empresas son los indicadores de gestión. Sin importar
cuál sea el modelo de gestión escogido por la organización, es claro que debe existir dentro
de ese modelo una etapa de seguimiento; este seguimiento es el que va a permitir a la
empresa no solo conocer cómo se está comportando dentro del mercado, sino que también
le va a permitir tomar decisiones acertadas y en tiempo real.

El objetivo de los indicadores es coadyuvar a la que la gestión de las organizaciones sea

eficaz y eficiente ya que facilita a sus integrantes su desempeño, permitiéndoles evaluar la
gestión y mejorar los niveles de aprendizaje en la organización. (Beltrán citado en Uribe y
Reinoso, 2014, p. 14).

En muchas empresas, el seguimiento se ha limitado a una simple recogida de datos sobre

las actividades que componen su quehacer diario. Se registran datos sobre resultados
financieros, de producción o de servicios, sobre inventarios, materiales, desempeño del
personal, etc. sin embargo, pocas veces estos datos pueden convertirse en información
valiosa para la toma de decisiones. La mayoría de las veces, esta recolección de datos se
hace por cumplir un requisito de los sistemas de gestión de calidad y los gerentes de las
organizaciones no logran dimensionar cuan poderosa puede ser el uso adecuado de esta
herramienta de gestión.

Por estas razones, es preciso mencionar la importancia de implementar un sistema de

indicadores de gestión en las organizaciones. Un sistema de este tipo proporciona
información que apoya la toma de decisiones, además, como lo menciona Rincón (1998, p.
46), las mediciones permiten lograr un conocimiento mucho más profundo de los procesos y
su relación con los responsables de los mismos. Otro de los factores que reafirma la
importancia de la implementación de indicadores en las organizaciones es el que indica
Velásquez (2003, p. 85), estos, sirven a las empresas como herramienta de mejoramiento
continuo en la toma de decisiones, lo cual se traduce en una mejor calidad de productos y
servicios.

Adicionalmente, es posible mencionar otros factores que resaltan la importancia del uso de
indicadores de gestión en las empresas como los expresados por Armijo (Citado por
Departamento Administrativo de la Función Pública, 2012, p. 20) quien manifiesta que
implementar un sistema de indicadores permite:

-Apoyar la planificación (definición de objetivos y metas) y formulación de las políticas

organizacionales de mediano y largo plazo.
-Detectar las áreas o actividades de la institución en las que se están presentando problemas
de gestión como: uso ineficiente de los recursos, demoras excesivas en la entrega de los
productos, asignación del personal a las diferentes tareas, etc.
-A partir del análisis de la información entre el desempeño efectuado y el programado,
posibilita realizar ajustes internos y readecuar cursos de acción eliminando inconsistencias
entre el día a día de la institución y sus objetivos principales.
-Asignar recursos con un mayor nivel de justificación, a través de indicadores de desempeño.
Introducir sistemas de incentivos al desempeño, tanto institucionales como grupales e
individuales.
-Establecer mayores niveles de transparencia respecto del uso de los recursos y sienta las
bases para un mayor compromiso con los resultados por parte de la alta dirección y de los
mandos medios.

En este sentido, si analizamos la actualidad económica por la que atraviesa el mundo de

manera general, se puede determinar que uno de los principales factores por los cuales es
muy importante la implementación de indicadores de gestión en las organizaciones es que
reduce de manera drástica la incertidumbre y la subjetividad en la ejecución de las
actividades, adicionalmente, contribuye con el aumento de la efectividad de la organización y
el bienestar de todos los empleados (Beltrán, 2005, p. 44).

Con base en lo anterior se puede afirmar que la importancia de un sistema de indicadores

radica en que estos en conjunto nos permiten obtener información significativa sobre los
aspectos críticos o claves de la organización mediante la relación de 2 o más datos
(Arizabaleta, citado en Uribe y Reinoso, 2014, p. 14). De acuerdo a todos estos factores que
evidencian de una manera clara y concluyente la importancia de implementar un sistema de
indicadores de gestión, se puede concluir que un sistema de este tipo es la herramienta más
adecuada para ejercer el control dentro de una organización. Esta conclusión está
sustentada en las siguientes razones:

Es una herramienta que cuando es implementada de forma adecuada, está ligada a la

planeación estratégica de la organización, es decir, está alineada con los objetivos,
programas y políticas organizacionales contribuyendo al logro de las metas organizacionales
propuestas. (Figura 1.)

Es una herramienta que genera impacto en todos los niveles de la organización, puesto que
permite evaluar el desempeño de cada una de sus áreas y también posibilita medir el
desempeño de las personas que participan en cada una de las actividades, retroalimentando
su contribución con los objetivos organizacionales.
La empresa esta experimentando un cambio de sistema, la cual ha traído una crisis
economica muy critica, todo esto antes mencionado tiene mucho que ver en el mal manejo
que esta organización no supo administrar, puesto que no hicieron los estudios y el análisis
necesario para poder dar este paso importante en una empresa.

Las malas decisiones han encaminado a la empresa a un foco rojo, hoy en día se encuentran
en el planteamiento de nuevas estrategias que permitan poder generar ventas y lograr que
se vuelvan a ubicar en una de las compañías con mejor venta anual a nivel nacional.

Ahora llevemos esto a la teoría de juegos, la cual se emplea cada vez más en economía y
administración, porque ayuda a entender y pronosticar la realidad. Sus aplicaciones en la
administración se concentran en tres áreas: la estrategia, la estructura y el comportamiento
organizacional.

Se usa en el plano académico para plantear las hipótesis y probar su coherencia interna.
Pero la literatura casi no reporta casos de su uso por los gerentes prácticos. Los gerentes
tratan los juegos más como una barrera que como una herramienta útil. Esto ocurre porque
para los administradores prácticos resulta difícil plantear un modelo a partir de una situación
real. El presente artículo trata de subsanar esta carencia y proponer los principios de la
creación de los modelos de juegos.

Las aplicaciones de los juegos en la administración se concentran en tres áreas: la

estrategia, la estructura y el comportamiento organizacional. Esto tiene su explicación. Las
tres áreas son complejas y desafían las teorías simples y generales. La teoría de juegos ha
surgido como la herramienta predilecta para estudiar los temas complejos que implican la
interacción de los agentes.

Shapiro (1989) identifica las siguientes áreas del análisis estratégico donde se aplica la
teoría:
Inversión en capital físico. Es un tema complejo de interacción, porque la inversión en capital
físico, cuando no es recuperable, juega un papel estratégico ya que crea el compromiso
observable para los demás participantes (Shapiro, 1989, p. 127).
Inversión intangible. Se trata de analizar la competencia tecnológica, la lógica de procesos de
investigación y desarrollo, los acuerdos de cooperación en investigación. Es una serie de
decisiones secuenciales, que se optimizan conjuntamente. Es un tema que sin los juegos no
se puede entender (Shapiro, 1989, p. 128).

Control estratégico de información: Las empresas actúan de manera estratégica para afectar
las creencias de rivales sobre condiciones del mercado. La empresa puede construir su
reputación como un competidor duro a través de tácticas agresivas. El manejo de
información se presta para modelarlo como un juego.

Fusión horizontal: Esta situación se modela como un juego en dos actores.

Competencia en redes y estandarización de productos. En muchas industrias los
consumidores valoran productos en un nivel más alto cuando éstos usan componentes
estandarizados. La teoría de juegos permite entender la competencia en los sectores tipo
redes, el papel de los fabricantes de tecnología única, los incentivos para desarrollar los
componentes compatibles.
Contratación: Cualquier contrato es un arma estratégica. ¿Qué características del contrato
dan a la empresa ventajas estratégicas? Gracias a los juegos empezamos a entender cómo
deben estar diseñados los contratos para proporcionar ventajas estratégicas.

Temas como el comercio internacional, el mercadeo, la regulación, la compensación,

representan un campo fértil de aplicaciones. Se necesita tiempo para evaluar el efecto
empírico de estas curiosidades teóricas. Sin embargo, no hay duda de que los juegos nos
ofrecen una lente eficaz a través de la cual se puede examinar la estrategia (Shapiro, 1989,
p. 131).

En el análisis de la estructura organizacional se utilizan la teoría de juegos no cooperativos,

el modelo de negociación de Nash y los juegos cooperativos. La primera tradición inicia con
el artículo seminal de Grossman y Hart (1986). Los autores que les siguen recurren a la
teoría de costos de transacción y a la del contrato incompleto, para modelar la elección entre
dos formas extremas de estructura: la integración vertical y la subcontratación (privatización).
En esta tradición trabajan numerosos autores. Kranton y Minehart (2000) utilizan la teoría de
juegos a fin de construir una teoría para comparar empresas verticalmente integradas con
redes de fabricantes y proveedores. Paroush y Prager (1999) presentan un modelo de juegos
que permite generar una regla para la subcontratación.

La corriente que utiliza los juegos cooperativos analiza las decisiones de estructura desde la
óptica de la interacción de una sola vez (one shot) o repetitiva. Welling y Kamann (2001)
muestran que la industria de la construcción se caracteriza por una conducta oportunista y la
ausencia de la integración vertical. Los autores utilizan un modelo de juegos para explicar
este fenómeno y ayudar a resolverlo.

El comportamiento organizacional representa la tercera área de aplicación de la teoría de

juegos en la administración. Típico en este sentido es el trabajo de Bergen, Dutta y Walker
(1992) sobre las relaciones de la agencia en el mercadeo, que identifica las áreas y los
beneficios del uso de la teoría de agente-principal (la cual se presenta de manera formal en
la literatura como un juego) para entender y optimizar la estrategia de mercadeo. En esta
misma dirección van numerosos trabajos que aplican la teoría para explicar y sugerir
esquemas de los incentivos, salarios, negociación sindical, etc. Una reseña crítica la ofrece
Donaldson (1990).
Conclusión:

Lo que se pretende con este proyecto es presentar es una metodología sencilla y clara para
la construcción de indicadores que agreguen valor a la toma de decisiones en las
organizaciones. Para ello es necesario mencionar aspectos tales como definición, ventajas y
desventajas, tipos y elementos que los componen.

La teoría de juegos es un marco teórico para concebir situaciones sociales entre jugadores
competidores. En algunos aspectos, la teoría de juegos es la ciencia de la estrategia, o al
menos la toma de decisiones óptima de actores independientes y competidores en un
entorno estratégico. Los pioneros clave de la teoría de juegos fueron los matemáticos John
von Neumann y John Nash, así como el economista Oskar Morgenstern.

El enfoque de la teoría de juegos es el juego, que sirve como modelo de una situación
interactiva entre jugadores racionales. La clave de la teoría del juego es que la recompensa
de un jugador depende de la estrategia implementada por el otro jugador. El juego identifica
las identidades, preferencias y estrategias disponibles de los jugadores y cómo estas
estrategias afectan el resultado. Dependiendo del modelo, pueden ser necesarios varios
otros requisitos o supuestos.

La teoría de juegos tiene una amplia gama de aplicaciones, que incluyen psicología, biología
evolutiva, guerra, política, economía y negocios. A pesar de sus muchos avances, la teoría
de juegos sigue siendo una ciencia joven y en desarrollo.

El equilibrio de Nash es un resultado logrado que, una vez alcanzado, significa que ningún
jugador puede aumentar la recompensa cambiando las decisiones unilateralmente. También
puede considerarse como un estado de «sin remordimientos», en el sentido de que una vez
que se toma una decisión, el jugador no se arrepentirá de las decisiones que tengan en
cuenta las consecuencias.

El equilibrio de Nash se alcanza con el tiempo, en la mayoría de los casos. Sin embargo, una
vez que se alcanza el equilibrio de Nash, no se desviará de él. Después de que aprendamos
cómo encontrar el equilibrio de Nash, observa cómo un movimiento unilateral afectaría la
situación. ¿Tiene algún sentido? No debería, y es por eso que el Equilibrio de Nash se
describe como «sin remordimientos». En general, puede haber más de un equilibrio en un
juego.

La teoría de juegos provocó una revolución en la economía al abordar problemas cruciales

en modelos económicos matemáticos anteriores. Por ejemplo, la economía neoclásica
luchaba por comprender la anticipación empresarial y no podía manejar la competencia
imperfecta. La teoría de juegos desvió la atención del equilibrio de estado estacionario hacia
el proceso del mercado.
En los negocios, la teoría de juegos es beneficiosa para modelar comportamientos
competitivos entre agentes económicos. Las empresas a menudo tienen varias opciones
estratégicas que afectan su capacidad de obtener ganancias económicas. 

Bibliografía:

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para los negocios. México: Cengage Learning.
ISBN-13: 9786075268224
 e-book: 9786075268026

Cantú, H. (2011). Desarrollo de una Cultura de Calidad (4ª ed.). México: McGraw Hill.

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Monroy González, L. L., & Simbaqueba Prieto, N. (2017). La importancia de los indicadores
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administracion_de_empresas/1477

La importancia de medir y analizar los resultados en una organización está relacionada con la capacidad de
adelantarse a los problemas que se le pudieran presentar, realizando acciones preventivas que ayuden a detectar o
predecir situaciones potenciales y de impacto negativo. 

Antes, la medición de recursos humanos se realizaba con fines de control sobre la existencia, la asistencia, la demanda
y los costos del personal, a fin de administrarlo. Sin embargo, esta visión cambió cuando los recursos humanos fueron
asociados al recurso financiero. Surgió entonces el concepto de capital humano, término que anunció otro concepto, el
de “gestión del capital humano”, que considera a las personas como elemento clave en el uso estratégico del recurso y
en el retorno financiero del capital. 

Hoy es necesario medir puntualmente los resultados de la Gestión de Capital Humano, ya que las personas pasan a ser
un activo muy valioso para que la empresa logre sus objetivos y se les consideren un elemento estratégico que aporta
capacidad de diferenciación frente a su competencia.
Los denominados “indicadores clave” nos permiten alcanzar lo anterior a través de matrices para calcular y cuantificar
el rendimiento, en función de las metas y objetivos específicos en las operaciones estratégicas de la empresa. Pero
para que estos indicadores sean efectivos y confiables en la gestión de capital humano, deben estar alineados a las
expectativas e indicadores estratégicos de la empresa y, además, reunir en su diseño ciertas características:

 Específicos
 Mesurables
 Asequibles
 Relevantes
 Alcanzables en lapso determinado