REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION UNIVERSITARIA

CIENCIA Y TECNOLOGIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE MERCADOTECNIA
(ISUM)
PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO
SECCION: AS7A

La Auditoría de RRHH y la Planificación de RRHH

(RESUMEN)

Profesor Elaborado
LEON, Elio PEÑA, Shirley
V-20.733.139

Caracas, marzo 2021

 La Auditoría de RRHH y la Planificación de RRHH

Este tópico dentro de las organizaciones se hace tan necesario y de constante

desarrollo, para lograr un equilibrio dentro del mercado al cual se pertenece, y es por ello
que para lograr una planificación idónea debemos conocer teorías de autores y especialistas
que han estudiado a fondo y con bases reales para darnos un norte en este ámbito.

Estos especialistas han planteado diversos modelos donde asumen a la auditoría

como uno de los elementos que conforma un sistema y que guarda estrecha relación con el
resto de las actividades claves de la GRH.

Harper y Lynch (1992) definen auditoría de RH como un análisis de las políticas y

prácticas del personal de una organización y evaluación de su funcionamiento actual, con
el objeto de llegar a una opinión profesional sobre las acciones llevadas a cabo en materia
de recursos humanos, en un período de tiempo concreto, justifican los gastos. Además de
sugerir acciones y medidas para el mejoramiento de la gestión.

Cantera define como auditoría de recursos humanos: El análisis de la políticas y

sistemas de gestión y/o desarrollo de Recursos Humanos de una organización y una
evaluación de su funcionamiento actual, con la misión de elaborar una opinión profesional
si sobre las acciones llevadas a cabo en materia de RH, en un período de tiempo concreto,
justifican los gastos e inversiones efectuadas. Además de sugerir acciones y medidas para
la mejora de la gestión y desarrollo de la rentabilidad.

Según Ponce, la auditoría del personal se considera, como un procedimiento que

tiene por objeto revisar y comprobar bajo un método especial todas las funciones y
actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para
determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos
y políticas fijadas en la materia, sugiriendo, en su caso, los cambios y mejoras que deben
hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración del personal.

La auditoría no es solamente una recolección de datos y un chequeo de

cumplimiento de los programas y de si se han aplicado con exactitud los presupuestos del
estado. Esta implica que con esa base de datos se realice o se lleve a cabo un análisis
profundo que nos permita evaluar si lo realizado y aun lo que se dejó de realizar o lo que
se hubiese obtenido por encima de lo presente, han servido para los fines y objetivos que
en materia de personal se ha fijado la empresa.

La auditoría es un sistema de revisión y control para informar a la administración

sobre la eficiencia del programa de desarrollo (Chiavenato 1993).

Werther y Davis (1992) argumentan que los Departamentos de Personal no pueden

partir a la base de que cuanto hacen este bien hecho, estos incurren en errores y ciertas
políticas se hacen anacrónicas. Al verificar sus actos, el Departamento de Personal puede
detectar problemas antes de que se conviertan en obstáculos serios. Una evaluación de las
prácticas del pasado y las políticas actuales puede también revelar enfoques que ya no
corresponden a la realidad y que necesitan cambiarse para ayudar al departamento a
cumplir mejor en la tarea de enfrentar futuros desafíos.

Al realizar una auditoría de GRH se obtienen varios beneficios entre los que
figuran:
• Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la
organización.
• Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
• Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor responsabilidad y actuar
en un nivel más alto de profesionalismo.
• Se promueven los cambios necesarios en la organización.
 • Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de recursos
humanos.
• Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos humanos.
• Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.
• Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
• Se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas mejoradas.

Métodos para la realización de Auditoria.

No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular costes y rendimientos, sino
que es también una forma nueva de pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin es
poseer un sistema de información que permita comprobar lo que se hace en materia de
recursos humanos y así ofrecer a la dirección la información suficiente para facilitar la
toma de decisiones en el sector de personal, y una base para juzgar sus esfuerzos para
mejorar su capital humano.

Harper and Lynch consideran una serie de indicadores que permiten medir las acciones
realizadas en gestión de personal, los cuales pueden variar de una empresa a otra y de uno
a otros sectores, entre los indicadores más significativos se encuentran:

• El análisis y la descripción de puesto.

• Estudio de la estructura humana.
• Selección/ Reclutamiento.
• Formación.
• Análisis de clima laboral.
• Sistemas de comunicación.
• Salud y seguridad.
 Algunas empresas contratan un consultor externo que cuente con una experiencia
contrastada en la realización de auditorías de recursos humanos, y a quien se considera una
autoridad en la materia. El consultor puede, por ordenamiento de la empresa, desarrollar
una auditoría global de todas las prácticas del departamento o, pueden también dedicar
tiempo parcial algunos aspectos de las prácticas y políticas de la dirección de Recursos
Humanos.

El momento de auditar es decisión de la propia dirección de la organización y

responsabilidad de recursos humanos.
Cantera (1995), plantea que antes de examinar una auditoría de recursos humanos se
debe reflexionar sobre tres ámbitos de actuación:
1. Análisis de la cultura de la empresa.
2. Análisis de la estrategia de la empresa.
3. Análisis de la coherencia de la cultura con la estrategia.

CONSIDERACIONES GENERALES PARA LA CONCEPCION DEL

PROCEDIMIENTO METODOLOGICO A SEGUIR DURANTE EL PROCESO DE
AUDITORIA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

La actualidad que revista esta actividad en la concepción moderna de la nueva

gestión de recursos humanos, a propiciado que muchos investigadores, consultores,
especialista y propios gestores de los mismos, hayan elaborado concepciones,
procedimientos metodológicos, diseños surgidos de sus propias experiencias y de
resultados de análisis bibliográficos que han repercutido en el éxito empresarial de las
organizaciones que hacen parte de su filosofía gerencial, la auditoría como un sistema de
control.
Para la realización de la auditoría sería necesario asumir el enfoque metodológico
del Método General de Solución de Problemas en sus primeras etapas:
 • Identificación y selección del problema.
• Análisis del problema.
• Generación de soluciones potenciales.
• Selección y planificación de la solución.

El empleo de este método puede ayudar a la organización a:

1. Saltar a la solución antes de analizar con eficacia todos los aspectos del problema.
2. Recoger los datos fundamentales, ya sea acerca del problema o de las soluciones
propuestas.
3. Acatar problemas que están más allá del control o las influencias de los miembros del
grupo.
4. Trabajar en problemas que son demasiado generales, demasiados grandes o no bien
definidos.
5. Lograr la participación de individuos claves especialmente cuando se buscan soluciones.
6. Capacidad de establecer un plan adecuado para poner en práctica y evaluar la solución
recomendada.

El análisis de la primera plenaria profundizó en los indicadores que responden a las

perspectivas de gestión ADQUISICION y a las diferentes áreas de actuación que le son
inherentes a la misma.

AMBITO: Adquisición
AREA: Estructura actual de los recursos humanos
INDICADORES:
1. Plantilla por categoría ocupacional y científica.
2. Nivel profesional.
3. Edad.
4. Sexo.
5. Cubrimiento de la plantilla por categoría ocupacional.
6. Jóvenes (35 años o menos) / plantilla total.
7. Dirigentes / plantilla total.
8. Técnicos / investigadores.
9. Investigadores / plantilla total.
10. Personal de servicio y apoyo / técnico e investigadores.

AMBITO: Adquisición
AREA: Análisis, descripción y valoración de puesto.
INDICADORES:
1. Puestos con descripción y profesiogramas actualizados / total de puesto.
2. Calificadores de cargo que no se corresponden con descripción y profesiogramas.
3. Nivel de utilización de descripciones y profesiogramas para acciones de gestión de
recursos humanos.
4. Puesto con valoración actualizada / total de puestos.

Obteniendo el 100 % de concordancia entre los expertos se aprobó que los

indicadores propuestos respondan a la naturaleza de la nueva Gestión de los recursos
humanos.
El análisis exhaustivo del procedimiento propuesto, permitió un análisis real del
comportamiento y desarrollo de los recursos humanos de este centro de investigación, así
como permitió conocer los puntos débiles y fuertes de la misma para compararse con el
entorno donde vive y poder proyectar nuevas políticas y estrategias de RH en instituto. Con
la realización del presente trabajo se aportó una nueva definición del concepto de auditoria
de los recursos humanos.