1.

¿Consideras que los elementos analizados por el director financiero

fueron suficientes para realizar el análisis marginal? Explicar
detalladamente.
2. Si tu fueras el encargado de realizar el análisis marginal en la empresa
farmaceutica, ¿Qué otro elemento hubieras integrado en la
comparativa?; ¿Por qué?
3. ¿Cómo consideras que debe presentarte la información para el análisis
cualitativo?
4. ¿Por qué consideras que el director financiero analizó tanto factores
cuantitativos como cualitativos, cuando estos últimos no representan
dinero?

Describe ¿Cómo se relaciona la identificación de las métricas de

RRHH con respecto a las estrategias de negocio? y ¿Por qué es
imprescindible que recursos humanos sea un generador de valor
organizacional?. Argumenta tu respuesta. Menciona dos
ejemplos.
Es importante conocer la estrategias de negocio para poder diseñar metricas
estratégicas que nos ayuden a lograr los objetivos de la institución. El
objetivo principal de las métricas de talento es ayudar a la
organización a mejorar su rendimiento, alineando la gestión
y el desarrollo de personas con los objetivos de negocio.
Anteriormente muchas de las decisiones tomadas en los
departamentos de recursos humanos han estado basadas
en el instinto profesional, en la intuición. hoy en día la
analítica permite a las empresas mejorar constantemente
la calidad de sus decisiones sobre las personas. Las métricas
HR ayudan a determinar el valor efectivo que aportan las iniciativas
llevadas a cabo en el entorno de los recursos humanos a la estrategia
global del negocio. El objetivo es alinear las funciones HR con las metas
establecidas por la organización. La clave para lograrlo se encuentra en la
correcta aplicación de la analítica por parte de los profesionales que
gestionan a las personas. Algunas de las metricas importantes en RRHH
 tiempo de contratación,costo por
podrían ser
contratación , porcentaje de empleados que se
van el primer año , ingresos por empleados ,
horas facturables por empleado.

2. Explica a qué se refiere que las mediciones cuantitativas y

cualitativas permitan la evaluación y control sobre la efectividad
de los resultados en cada una de las funciones de
RRHH. Argumenta tu respuesta. Menciona al menos dos
ejemplos.
Los indicadores de evaluación, dentro del concepto de los indicadores de productividad, tienen
un papel determinante en las empresas Mantener un punto cuantifiacble es de suma
importancia ya que permite ver en números una mayor aproximidad de la eficacia de los
resultados. Para una empresa que se ocupa de la fabricación de un producto determinado, los
indicadores cualitativos medirán cuántas unidades se pueden crear en un determinado
espacio de tiempo. Y estas se analizarán para descubrir qué porcentaje de ellas son
adecuadas para su comercialización. Aquí se puede comprobar la efectividad y productividad.
Si una empresa tiene un alto nivel de producción, pero también un volumen alto de unidades
defectuosas, no será precisamente un negocio que resulte productivo. El complementario de
los indicadores cualitativos se encuentra en los cuantitativos, que como su nombre bien indica
se refiere a los que tienen en cuenta tanto el tiempo como la cantidad. Estos indicadores se
pueden utilizar con la intención de medir el nivel de productividad de distintas áreas del
negocio. Se valoran dos factores y se hace una media entre ellos: el tiempo que se ha utilizado
para llevar a cabo una tarea y la cantidad representativa del trabajo realizado.

3. En tu organización, ¿Qué tipo de mediciones cuantitativas del

desempeño utilizan para evaluar las operaciones de RRHH?
Argumenta tu respuesta. Menciona al menos tres ejemplos de
indicadores de RH y cómo se usan.