Tarea 2.

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Medidas de RR. HH. y el benchmarking
Semana 2

Asignatura: Gerencia de Recursos Humanos I

Secció n: V6786

Lic. Sofía Eunice Tró chez Raudales

Alumna: Kensy Yaritza Pastrana Medina

Cuenta: 32011221

Sede: Centroamérica

Tegucigalpa M.D.C. 31de mayo del 2020

Las medidas de recursos humanos (RR. HH.) Y el
Benchmarking

En la administración estratégica de recursos humanos se implementa la

formulación de políticas y prácticas de recursos humanos que produzcan
colaboradores con las habilidades y conductas que la empresa necesita para
lograr sus metas estratégicas. La posibilidad de medir los resultados es parte
importante para que este proceso se lleve a cabo.

Es decir que es un proceso en el cual la administración de recursos humanos

se asegura de que cuenta con el personal adecuado para realizar las
actividades que lograran los objetivos y metas de la empresa.

El benchmarking ofrece una sola perspectiva del avance del sistema de

administración de recursos humanos de una organización. Y lo que se hace o
se debe de hacer es mostrar una comparación del desempeño de su sistema
operativo con la que tiene la competencia. Pero, lo más probable es que en las
metas sean revelados los grados en el que las prácticas de los recursos
humanos de su empresa estén apoyando a las metas estratégicas que aplica el
gerente de recursos humanos. Los gerentes de recursos humanos se basan en
estrategias, que se enfocan en medir las actividades que contribuyen a un logro
de las metas estratégicas de una empresa.

¿Qué es e Benchmarking?

Es una herramienta de gestión empresarial que toma diferentes tipos de

organizaciones para compararlas y analizarlas, identificando así las mejoras
respecto a las mismas. De este modo luego de realizar el análisis de la
comparativa, se intentan establecer aspectos positivos de una empresa a otra.

Es decir que el benchmarking es una herramienta estratégicas que sirve para

comparar a la competencia y en base a ello mejorar o modificar la
organización.
Tipos de Benchmarking

 Benchmarking interno: este se realiza por departamentos empresariales.

 Benchmarking funcional: es el de los más utilizados y consiste en

analizar diferentes empresas fundadoras y tomar ideas de estas,
independientemente del área.
 Benchmarking competitivo: este es cuando una organización hace
seguimientos a competidores directos, y extraer mejoras e implantarlas

¿Cómo hacer benchmarking?

Es fácil de hacer y es una algo a la que recurren, en mayor o menor medida,
todas las organizaciones.

Pasos:
¿Qué aspectos quieres mejorar?: Hay que pensar qué área, sector,
departamento, funcionalidad o aspecto quieres realizar una mejora o
actualización.

¿A qué empresas vas a analizar?: Selecciona una empresa a la quieres

analizar

¿Qué información vas a seleccionar?: Selecciona la información de los

aspectos que puedan resultar interesantes para innovar en la gestión
empresarial.

Análisis de la información: Luego de analizar las empresas, hay que comparar

la formación que hemos obtenido con la nuestra (empresa)

Adaptación de los aspectos e incorporación de nuevas ideas: añade la

información que te resulte importante para la empresa y agregar aspectos
propios para diferenciarte del resto (de la competencia)

Ventajas del benchmarking para RRHH:

 Flexibilidad laboral: los colaboradores están más motivados y rinden

más en las empresas que son más flexibles.

 Gestión de la jornada laboral: todas las organizaciones deben disponer

de un sistema de registro de la jornada diaria de sus empleados y, por
 eso, las empresas buscan sistemas que les ayuden a gestionar los
horarios de los colaboradores

 Productividad: este es uno de los más analizados, pues todas las

empresas quieren ser líderes y sobresalir frente al resto.

Mejorar la Productividad

Los datos como el costo por contratación son inútiles, pero interesantes hasta
que se transforman en información. Estos datos son útiles para poder tomar
buenas decisiones, pero el costo de concentración presenta datos de
competidores que ofrecen información muy importante y necesaria para tomar
una buena decisión.

Lo que pasa con otras empresas es que no utilizan los datos de recursos
humanos de esta manera, un estudio revelo que el 90% no lo hace pero el 10%
indico que si utilizan este tipo de datos para analizar la eficacia de sus prácticas
de administración de la fuerza laboral.

Los análisis mejoran en gran medida a una empresa y lo menciono por el

desempeño de los empleados. Utilizan el análisis del talento para seis tipos de
preguntas acerca de la administración de talento:

 Datos de capital humano: El capital humano se define como la mano de

obra dentro de la organización y es el recurso más importante y básico.
 Análisis de recursos humanos: Este se encarga de estudiar a los
colaboradores y así proporcionar el conocimiento de los procesos.
 Análisis de inversión de capital humana: invertir en capital humano exige
realizar análisis y estudios precios y técnicos que permitan a la empresa
conocer los costos y los beneficios de la inversión que van hacer, esta
inversión puede ser beneficiosa tanto para la empresa como para el
colaborador.
 Pronósticos de la fuerza laboral: Se refiere al proceso por medio del cual
se determina la calidad y cantidad de colaboradores que la empresa
tendrá que reclutar, desvincular, seleccionar, promover, entrenar, ya sea
a largo plazo o corto plazo.
  Cadena de suministros del talento: Es necesario que el gerente de RR.
HH, cuente con una estrategia para administrar los recursos humanos y de
la misma forma captar a los mejores y buenos talentos
 Modelo del valor del talento: Un modelo de gestión consistente, genera
valor y capacidad de respuesta a las cambiantes exigencias de la
empresa, mercado y su entorno.

Beneficios de Benchmarking para el departamento de RRHH

El objetivo de este es lograr aplicar a las empresas las mejores prácticas para
ofrecer lo mejor y para que esto sea posible es necesario tomar en cuenta tres
aspectos.

1. Medición: Este requiere que midamos toda la información que vallamos

recolectando dentro como fuera de la empresa. Es decir que
determinaremos que similitudes y diferencias tenemos y que objetivos
queremos lograr.
2. Sistematización: Antes de que empecemos a desarrollar proyectos
nuevos, sistemas de gestión de personas y estrategias debemos hacer
un buen benchmarking y así conseguir la mejor planificación
3. Trabajo en equipo: Todos los miembros de una empresa deben de
participar y conseguir obtener información sea esta negativa o positiva
de como trabajamos y como desarrollamos nuestros servicios y
productos, y solo así podremos mejorar.
Conclusiones
1. A medida que crecemos como sociedad, las organizaciones deben
tomar medidas para seguir siendo competitivas, tienen que crear nuevas
estrategias para que las metas y objetivos empresariales se elaboren
con más facilidades.

2. El Benchmarking se refiere básicamente a estudiar la competencia y

extraer lo mejor de ellas para aplicarlas a la nuestra.

3. Las empresas deben de contar con un control de RR HH siendo este

eficiente y eficaz para así cumplir sus objetivos y metas, y ser exitosas.
Bibliografía
 Hebrero, C. (2017, marzo, 01). Benchmarking – Píldoras de Talento
[Archivo de video]. Recuperado a partir de
https://www.peoplematters.com/benchmarking-pildoras-talento/
 Murillo O. (s.f). Prácticas de RR HH alrededor del mundo, las medidas
de recursos humanos y benchmarking. Recuperado el 31 de mayo de
2020 a partir de
https://uv.unitec.edu/GestiondetalentohumanoIREH101/revista/S201/24/i
ndex.html