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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL SUR DE SONORA

TAREA 4
PLANEACIÓN Y SEGUIMIENTO DE PROYECTOS
Docente: Mtra. María Gpe. Cortéz Rojas

NOMBRE: Hernandez Cruz Maria De Los Angeles Grupo:9M Fecha: 08-06-2020

Instrucciones: Tarea en equipo

Investigar el siguiente tema y elaborar un documento en power point donde nos


explique sobre el Balanced Scorecard de una empresa:

 ¿Qué es el Balanced Scorecard?


 ¿Quién lo creo y en dónde?
 ¿Cómo se aplica y para qué sirve en la empresa?
 ¿En que departamentos y de qué forma?
 ¿Cuál es su característica principal?
 ¿Sigue algún tipo de etapas, pasos o procedimientos?
 Conclusión personal de cada integrante del equipo (1 diapositiva cada
uno)
.
NOTA: Recuerden buscar la información correctamente y de páginas confiable no
de la primera que salga en Google. OJO,

Resolver en este mismo documento.


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PLANEACIÓN Y SEGUIMIENTO DE PROYECTOS
Docente: Mtra. María Gpe. Cortéz Rojas

1. ¿Qué es el Balanced Scorecard?


El Balanced Scorecard (BSC) o Cuadro de Mando Integral es una metodología
utilizada para definir y hacer seguimiento a la estrategia de una organización.
El BSC se basa en un correcto equilibrio y alineación entre los elementos de la
estrategia global y los elementos operativos de la misma. Los elementos globales
son: la misión (nuestro propósito), la visión (a qué aspiramos), los valores
centrales (en qué creemos), las perspectivas y los objetivos. Por su parte, los
elementos operativos son: los indicadores clave o KPI (ya sean indicadores
inductores o de resultado) e iniciativas estratégicas (proyectos que lo ayudan a
alcanzar sus objetivos).
Los propósitos con los que se construye un Balanced Scorecard son:
• Describir y comunicar su estrategia
• Medir su estrategia.
• Hacer un seguimiento de las acciones que se están tomando para mejorar
sus resultados.
El Cuadro de Mando Integral introduce cuatro perspectivas distintas para evaluar
el desempeño de la estrategia de una organización: La perspectiva financiera, la
perspectiva del cliente, la perspectiva de procesos y la perspectiva de aprendizaje
y crecimiento.

https://pensemos.com/balanced-scorecard/

2. ¿Quién lo creo y en dónde?


Analog Devices diseñó un sistema de seguimiento a la estrategia al cual
denominaron Scorecard. Posteriormente, Robert Kaplan de la Universidad de
Harvard así como el Consultor David Norton, notaron como en todas las
organizaciones se daba un mayor énfasis en los indicadores financieros, siendo
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que parte del valor de una empresa está en función de otros aspectos que no
tienen que ver con lo financiero.
De esta manera se creó el término Balanced Scorecard, pues identificaron otras
áreas diferentes a la financiera para medir el desempeño de una organización.

http://biblioteca.itson.mx/oa/ciencias_administrativa/oa14/balanced_scorecard/z2.h
tm

3. ¿Cómo se aplica y para qué sirve en la empresa?


El Balanced Scorecard (BSC) es una herramienta de gestión que permite
implementar la estrategia de una empresa a partir de una serie de medidas de
actuación, permitiendo un control permanente sobre todos los factores de la
organización, interrelacionando objetivos y relacionándolos con acciones
concretas.
Desde que Rober Kaplan y David Norton empezaron a divulgarlo en 1992, este
sistema ha sido ampliamente reconocido y profusamente utilizado por
organizaciones de todo el mundo. En la actualidad, se calcula que un 60% de las
grandes corporaciones de EEUU han incorporado el BSC a sus proyectos de
gerencia estratégica y, gracias a sus excelentes resultados, su uso se está
extendiendo a muchas empresas y compañías europeas y asiáticas.

Anteriormente, el enfoque de las empresas se limitaba a su perspectiva financiera.


Con la aparición del BSC, los procesos, la atención al cliente y las variables de
carácter más intangible comienzan a considerarse aspectos clave y no meros
factores secundarios en la evaluación de una empresa, compañía u organización.
El BSC se desarrolla por la necesidad de las organizaciones de disponer de una
herramienta o modelo de gestión estratégica que les permita tener una visión
general, conjunta e interrelacionada de la empresa.
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Otro aspecto destacable del BSC es que no limita el control y la visión de la


empresa a la perspectiva financiera, sino que la extiende también a otras
perspectivas y enfoques: punto de vista del cliente (perspectiva del cliente),
circuitos de funcionamiento interno de la empresa (perspectiva de procesos) y
también al enfoque desde el punto de vista del aprendizaje y la innovación
(perspectiva de aprendizaje).
• Permite tener una visión y control de cómo el funcionamiento de cada área
y miembro de la empresa influye en el resto de la organización.
• Establecer una vinculación entre los objetivos de la empresa y las acciones
necesarias para lograrlos.
• Una vez ejecutadas las acciones de mejora, detectar cómo influyen en otras
áreas de la empresa, lo que permitirá ejecutar correcciones adicionales si es
necesario.
• Implantar un modelo de gestión flexible e interactivo, acorde a los actuales
requerimientos y exigencias del mercado.
• Incorporación de perspectivas distintas a las financieras, como la
perspectiva del cliente o la interna o de procesos de negocio.
• Disponer de una una imagen muy clara y gráfica del status de la
organización en cada momento en cuanto a metas, resultados y acciones en
desarrollo o ya implantadas.
• Ayuda a tomar las decisiones más acertadas en el momento oportuno para
maximizar la rentabilidad y productividad de la empresa.
• Facilita la comunicación entre dirección, mandos intermedios y empleados
para que todos tenga una idea muy clara de los objetivos, específicos y generales,
de la empresa y de las acciones necesarias para lograrlos.
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4. ¿Cómo funciona el Balanced Scorecard?


El proceso de creación de un BSC comienza con la determinación de los
siguientes parámetros:
• Objetivos a alcanzar por la organización.
• Indicadores o mediciones más adecuados para poder controlar el grado de
alance de los objetivos.
• Metas concretas en relación a los resultados específicos de dichas
mediciones.
• Acciones, iniciativas proyectos o programas que se van a implementar para
lograr dichas acciones.
Una vez fijados todos estos factores, el siguiente paso es colocar todas estas
mediciones, metas y objetivos en un panel o cuadro, utilizando para ellos un
software específico donde se monitorea el progreso de cada uno de ellos.
Los datos, que normalmente se obtienen de los sistemas informáticos de la
empresa, se presentan de manera esquemática y muy gráfica en un panel similar
al que utilizan los pilotos de aviones, por lo que también se le conoce como
«Cuadro de Mando Integral».
https://www.isotools.org/2015/02/23/que-es-el-balanced-scorecard-conoce-su-
funcionamiento-y-ventajas/#:~:text=El%20Balanced%20Scorecard%20(BSC)
%20es,y%20relacion%C3%A1ndolos%20con%20acciones%20concretas.

5. ¿En qué departamentos y de qué forma?


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Balanced Scorecard en Recursos Humanos


En cualquier caso, lo que más interesa en Recursos Humanos sobre el Balanced
Scorecard es la perspectiva del aprendizaje y desarrollo. Pero vamos un paso más
allá a usar una Balanced Scorecard para implantar una estrategia en el
departamento.
Aplicado al departamento de Recursos Humanos la definición varía un poco. En
este caso cambian ciertos elementos de las perspectivas que lo componen y
también cambia el mapa estratégico.
Balanced Scorecard y RR. HH. : mapa estratégico
El orden del mapa estratégico cambia, ya que lo más importante no es lo
financiero, sino los “clientes” que en este caso son los empleados. Es decir, que el
orden del mapa sería el siguiente:
1. Cliente, que en este caso son empleados.
2. Perspectiva financiera.
3. Procesos.
4. Aprendizaje y desarrollo.
Por tanto, la formación del departamento y los cambios contribuyen a la mejora de
los procesos, que afectan a los gastos al ser más eficientes y, a su vez, afectan a
la mejora de los empleados. Es cierto que esto es relativo, ya que los procesos
afectan directamente a los empleados, sin mediación de la perspectiva financiera.
Por tanto la auténtica relación causa-efecto sería:
1. Empleados y perspectiva financiera.
2. Procesos.
3. Aprendizaje y desarrollo.
Por último, las empresas no suelen crear misiones formales para departamentos
concretos, pero si estableces una informal o adoptan alguno de los valores de la
empresa te ayudará mucho para establecer tu estrategia.
Balanced Scorecard: el empleado es el cliente
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Vamos por cada una de sus partes. Empezamos por la más importante, el
empleado. Depende de qué área del departamento se esté tratando se
representan unas variables u otras. En este sentido hay que distinguir entre el
reclutamiento y selección y los empleados ya contratados.
Así, te puedes plantear, por un lado, reducir los tiempos de contratación y mejorar
la experiencia de los candidatos. Y por otro, mejorar la satisfacción laboral,
aumentar la productividad -con la formación- y establecer un sistema de
compensación que sea percibido como justo. Esto va a depender de la estrategia
general que quieras implantar.
A cada uno de ellos les asocias unas métricas. Para conseguir los objetivos se
necesitan del resto de perspectivas.
Balanced Scorecard: la perspectiva financiera y compensación a empleados
Desde el punto de vista de la empresa en su totalidad, esta es la perspectiva más
importante. En el terreno de los Recursos Humanos hay que tenerlo en cuenta, no
puedes gastar de más, pero no es tan fundamental. No obstante, hay áreas en las
que sí es fundamental, como en la retribución de empleados.

Balanced Scorecard: ejemplo para el departamento de Recursos Humanos

Vamos ahora con un ejemplo de Balanced Scorecard. Hablemos desde el punto


de vista del reclutamiento y selección. En este ejemplo su misión y objetivo
general pueden ir encaminados a conseguir mejores candidatos, pero esto lo va a
realizar por medio de la mejora de la reputación de la empresa. Es decir,
mejorando el employer branding a través de la percepción que los candidatos
tienen del proceso.
Como ves, hay que especificar la estrategia, porque conseguir candidatos
cualificados sería un objetivo demasiado amplio. Con ello se elabora el resto de
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Objetivos en cada una de sus perspectivas con las métricas asociadas que
sean necesarias:
1. CLIENTE: se trata de mejorar la experiencia del candidato, eso se
conseguirá con el resto de perspectivas, pero hay que medirlo. Así que se decide
utilizar la métrica del mapa de experiencia del candidato para conocer cómo es.
Este mapa tendría dos momentos de medición, uno antes de la nueva estrategia y
otro después.
2. FINANCIERO: desde el punto de vista financiero se trataría de medir el
costo de contratación antes y después de la estrategia. La nueva estrategia
debería ser más eficiente para conseguir candidatos por menor coste.
3. PROCESO: en este caso se utiliza la misma métrica de mapa de
experiencia del candidato para observar en qué puntos del proceso hay que
mejorar. Quizá el career site no sea amigable o un técnico de selección en
concreto necesita de formación específica. Con estos datos se crea una estrategia
de mejora del proceso.
4. FORMACIÓN: se debe formar en dos aspectos fundamentales, por un lado,
enseñar sobre qué es el mapa de experiencia y, por otro, sobre cómo cuidar la
experiencia del candidato. Hay otros aspectos formativos concretos que dependen
de la medición, como por ejemplo si algún técnico necesita formación concreta.
https://www.bizneo.com/blog/balanced-scorecard/

6. ¿Cuál es su característica principal?


Características del Cuadro de Mando Integral
El desarrollo de un sistema integral de gerencia requiere un sistema balanceado
de indicadores. El sistema reconoce la causa y efecto entre acciones y resultados.
Reconoce que para deleitar a un inversionista, la empresa tiene que ser rentable.
Reconoce que para hacer feliz al cliente necesita reducir o eliminar costos y
mejorar la calidad del producto o servicio. Para mantener la ventaja competitiva a
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largo plazo, es necesario aprender y aprender y a innovar. El Balanced Scorecard


tiene las siguientes características:
 Articula los factores que impulsan la estrategia de la organización.
 Le pone brazos y manos a la visión/misión.
 Permite, de forma concreta, entender la razón de ser de la organización y
sus metas.
 Define en concreto las metas críticas para alcanzar el éxito.
 Permite su difusión a lo largo y ancho de la organización.
 Define el desarrollo de indicadores de desempeño para cada meta.
Asegura que todos entienden los indicadores de las áreas y de la empresa en
general.
Comunica cómo estos están interrelacionados.
Conecta cada medida a un sistema de retroalimentación formal.
Integra la comunicación con la regularidad.
Facilita la revisión de metas y acciones correctivas que puedan ser necesarios.

7. ¿Sigue algún tipo de etapas, pasos o procedimientos?


Etapa 1: Preparación del mapa estratégico
En primer lugar, para diseñar el Balanced Scorecard de una empresa es necesario
preparar el mapa estretégico principal. Si la empresa atiende mercados diversos y
cuenta con una oferta grande de productos y servicios, puede contar con un mapa
estretégico sobrecargado y difícil de analizar y explicar. Por lo tanto, se puede
optar por desarrollar mapas estratégicos por unidad de negocio.
Etapa 2: Desarrollo del tablero de control
Una vez que el mapa estratégico se encuentra diseñado se puede iniciar la
construcción del tablero de control, el mismo que comprende los objetivos,
indicadores, metas, planes de acción y presupuestos derivados de la estrategia
definida. Por lo tanto, podemos ver cuáles son los componentes del tablero de
control:
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• Objetivos. Es importante señalar que se debe representar, en esencia, lo


mismo.
• Se debe definir cuando menos un indicador para cada objetivo. No es
posible contar con un objetivo que no contenga, por lo menos, un indicador.
• Metas. Se debe introducir una meta por cada indicador. Las metas reflejan
el nivel de desempeño esperado en la escala de cada indicador.
Etapa 3: Despliegue del Balanced Scorecard a nivel de unidades
Una vez diseñado el mapa estratégico y el tablero de control principal, la siguiente
tarea consiste en desplegar el Balanced Scorecard en las diferentes gerencias.
Por lo que, sólo se requiere repetir el proceso a nivel de cada unidad. Además se
deben hacer algunos ajustes relacionados con los nombres de las perspectivas,
que pueden reflejar en muchos casos la misión de la unidad antes que el tema
financiero.
Etapa 4: Despliegue del Balanced Scorecard a nivel de las personas
Finalmente, también es posible continuar con el despliegue del Balanced
Scorecard hasta hacerlo llegar al nivel individual. Por lo tanto, la construcción del
Balanced Scorecard para cada colaborador podría estar relacionada con
respuestas a las siguientes preguntas:
• ¿Cuál es la contribución específica de cada persona en los resultados de la
empresa?
• ¿Cómo puedo medir dicha contribución?
• ¿Qué niveles de desempeño son los esperados para cada indicador
escogido?
• ¿Qué acciones clave debe llevar a cabo la persona que consigue alcanzar
sus objetivos y metas?
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Conclusiones:
Aguirre Gonzalez Lidia Aimee
El balanced scorecard es una manera de trabajar en el cual el proceso de gestión
es más fácil de entender y se puede conocer mas claro la empresa.
Nos ayuda a comprender mejor las estrategias y enfocarnos en una sola cosa u
objetivo
El primer paso para la implementación del Balanced Scorecard es la construcción
del mapa estratégico, el cual proporciona el marco visual para integrar todos los
objetivos de la empresa en función de lo que la organización piensa hoy y espera
conseguir en el futuro.
Balanced Scorecard (BSC) es una metodología que ayuda a la gestión a traducir
la estrategia y visión de negocio en acciones concretas que propician un óptimo
seguimiento del desempeño.
Alcantar López Frida Fernanda
Es un método estratégico que las empresas utilizan para llevar un control con
objetivos de la empresa, logrando tener vínculos entre las mismas, principalmente
para tener los objetivos de la empresa claros y específicos. Se busca tener misión
y visión de la misma para tener un mejor desempeño de esta.
Básicamente es para tener un control en la empresa con un objetivo específico,
tanto en la empresa con trabajadores, es importante que se entienda que en cada
empresa los objetivos son diferentes por tanto esto puede variar pero el objetivo
de esta estrategia siempre es el mismo, lograr mejorar cada departamento de
ellas, en su mayoría esto se hace para generar vínculos y que estos funcionen de
una manera más exitosa para un beneficio principalmente de la empresa.
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Hernández Cruz María de los Ángeles


El balanced scorecard de una empresa es medir las estrategias que se presenten
para tener un mejor resultado de lo que la empresa requiere, por lo que se diseñó
un sistema de seguimientos de las estrategias.
Por lo que muchas empresas lo utilizan para el recurso humano por lo que utilizan
para tener todo en orden y poder ayudarle a la empresa.
Por lo que se busca preparar el mapa estratégico lo primero es diseñar bien el
balanced scorecard por lo que se busca la cuenta de oferta grandes de productos
y servicios por lo que debe desarrollar un tablero de control que busca tener un
indicador de objetivos que la empresa buscara tener un despliegue de balanced
scorecard por lo que se busca llegar a individual por lo que se buscara tener un
encuentra varias preguntas para que pueda funcionar de la mejor manera.
Se debe de tener una visión y misión, porque tienen que entender las razones de
ser una organización y sus metas para definir críticas y alcanzar el éxito del
balanced scorecard.
Ojeda Delgado America Lizeth
El balanced scorecard sirve para tener el control de cualquier empresa, es decir
se diseñó para crear estrategias que le permitan tener más eficiencia y eficacia
tanto en el personal así como también en el sistema operativo de la empresa.
Una de las áreas donde se iba a el balances scorecard es conocida comúnmente
como Recursos Humanos es en esa área donde se enfocan la mayor cantidad de
estrategias como se mencionó anteriormente tanto en el personal como en el
sistema operativo.
Este sistema es muy conocido en todas las áreas y en todas las empresas ya que
cada una tienen su fuerte, por decir en el departamento de ventas de alguna
empresa de autos o en el departamento de procesos industriales en el caso de las
fábricas ya que ahí se generan muchas actividades que deben ser creadas con
detalle para su fácil utilización.
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En general el balanced Scorecard es un mapa estratégico de actividades muchas


de ellas ordenadas de acuerdo a su importancia en la empresa. Es una estrategia
muy importante ya que se adapta a las necesidades.
Valenzuela Enríquez Fernanda Guadalupe
Mi conclusión es que es una herramienta que usa la empresa para poder
alcanzar metas y objeticos para su empresa o proyectos esta herramienta ayuda a
medir el desempeño de las empresas, así como también les ayuda a tomar
decisiones acertadas para el bien de la empresa y esta las ayuda a darle
seguimiento para alcanzar sus objetivos que tiene como institución, esta
herramienta de trabajo si se aplica decisiones puede llevar las utilidades de las
empresas a ser muy altas y a alcanzar el nivel económico de la misma oyéndole a
alcanzar sus objetivos que ya tenía establecido. Esta perspectiva se centra en los
objetivos estratégicos que están relacionados con los clientes y el mercado. En
otras palabras, para lograr sus objetivos financieros. De este modo ayuda a dar
seguimiento a los objetivos de la empresa para guiar a la empresa al camino que
dirija a la visión de la empresa, así dejar de ver la visión como algo inalcanzable,
BSC administra la ruta que se debe seguir para lograrlo

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