11_MONITOREO DE PERSONAS.

TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN EN
LA GESTIÓN DE PERSONAL

Módulo 11: MONITOREO DE PERSONAS. TECNOLOGÍA DE LA

INFORMACIÓN EN LA GESTIÓN DE PERSONAL
 LECTURA
Tecnología en RR.HH
Nuevos sistemas permiten una gestión más completa
Sin importar el tamaño de una empresa, con
la llegada de las nuevas tecnologías todas las
organizaciones ahora buscan la mejor
gestión y rendimiento de todos los
elementos involucrados en la comunicación
interna a través de las nuevas tecnologías
aplicadas a la gestión de RR.HH.
Es así como la tecnología ha transformado
de diferentes formas todos los ámbitos y
sectores empresariales en el que ha
colaborado para poder lograr los objetivos
planteados por las organizaciones.
La implementación de nuevos sistemas
tecnológicos ha dado paso a una gestión de
Recursos Humanos más completa que ha
permitido garantizar una mejor
administración y aumentar el compromiso
de los colaboradores. Por tal motivo, resulta
cada vez más necesario enlazar la tecnología
con la gestión de personas y el rendimiento
laboral.
Aunque el talento en una organización es
uno de los valores más preciados, es también
uno de los mayores retos, ya que poder
detectarlo, motivarlo y retenerlo requiere de
GRRHH – Módulo 11
herramientas de selección, evaluación y
potenciación. Con el fin de ser capaces de
desempeñar nuestra labor con la mayor
efectividad posible.
«Existen muchísimos aspectos donde la
tecnología impacta directamente en la
gestión de personas, pero si hay que resaltar
uno, destaco la visión 360° de nuestros
colaboradores que la misma nos brinda,
tener tecnología de RRHH bien aplicada, nos
va a permitir tener un entendimiento más
profundo de nuestros colaboradores, y por
ende, de nuestro negocio», señala Juan
Pablo Quintana – Presales Manager Raet
Latinoamérica.
Uno de los principales problemas de los
departamentos de recursos humanos son los
papeleos excesivos y la cantidad de tiempo
que se emplea en tareas administrativas. Los
empleados dependen del departamento de
personal para cualquier trámite burocrático:
actualizar información personal, solicitar
vacaciones, imprimir el recibo de sueldo, etc.
Pero, gracias al uso de programas
informáticos, la dependencia de los
empleados hacia el departamento de
recursos humanos ha disminuido ya que la
información puede ser gestionada por todos
los miembros de la organización. De esta
manera, el departamento de RR.HH tiene la
posibilidad de focalizarse en actividades más
productivas, que ayudarán a impulsar el
desarrollo y rendimiento de sus empleados.
«Sistemas inteligentes emplazados en la
nube ayudan a identificar y dar, a quienes
gestionan Recursos Humanos, más
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información sobre la gestión del talento,
beneficios e ingresos y la posibilidad de
retener e incrementar el potencial de cada
trabajador», define Maribel Cano, Latin
América Regional Marketing Manager de
Meta4.
Es así como la gestión de capital humano nos
permite identificar el talento de los
colaboradores evaluando su rendimiento de
manera automatizada. Permitiendo conocer
fácilmente fortalezas y áreas por desarrollar
de cada uno de los miembros de la empresa.
También permite establecer cuáles han sido
aquellos perfiles que han tenido un mejor
desempeño, y focalizar en ellos las futuras
contrataciones. La evaluación del
desempeño es de vital importancia, ya que
nos facilita datos útiles para aportar
soluciones que mejoren el rendimiento
humano dentro de la organización.
Las últimas tecnologías también facilitan la
gestión de plantillas y la trayectoria de los
empleados. Por un lado, aparece el e-
learning, que es un tipo de formación flexible
y virtual que permite a los nuevos
trabajadores aprender e integrarse de forma
rápida al funcionamiento de la compañía.
Por otro, también existen programas
informáticos que nos permiten hacer un
seguimiento a tiempo real de nuestros
empleados y darles feedback de manera
inmediata.
GRRHH – Módulo 11
Gracias al seguimiento a tiempo real, las
empresas pueden desarrollar e implementar
programas informáticos de formación y
capacitación de sus empleados. El
aprendizaje virtual hace que los usuarios
asuman el rol de individuos sociales,
interaccionen entre sí y tengan acceso a los
recursos de Inteligencia Colectiva.
Maribel Cano señala que una plataforma en
la Nube es una de las ventajas que ofrece la
tecnología a las empresas, ya que integra la
suite completa de capacidades o funciones
de RRHH, con la que las empresas pueden
encontrar respuestas y gestionar al Recurso
Humano con total seguridad.
También, se puede obtener de forma
inmediata la visualización de datos en
tiempo real a sólo un clic y analizar si
aumenta el número de altos potenciales en
una determinada población, si hay un
deterioro en el potencial, o si hay algún tipo
de carencias en la organización.
Una vez analizada la visión general, se
pueden estudiar los casos particulares uno a
uno. Por ejemplo, si un individuo tiene un
alto potencial y desempeño, estudiar su caso
en términos de sucesión y planificar su
desarrollo a una escala mayor dentro de la
organización, ver de inmediato cuál ha sido
su desempeño, cuál es su potencial, cuál es
su plan de carrera actual, preferencias
profesionales y si tiene posibilidades de
movilidad nacional e internacional. Lo que
permitirá a los ejecutivos y a los equipos de
RRHH la toma de decisiones rápidas y
mejores que solucionen los retos de la
organización.
Además, se pueden obtener analíticas de
tendencia que indican cuál puede ser la
dirección por tomar en un futuro, en un
entorno laboral tan cambiante y dinámico en
el que las empresas compiten por
seleccionar, desarrollar, compensar y
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retener talento tanto a nivel local como
global.
¿Qué elementos se deben tomar en cuenta
para aplicar soluciones tecnológicas en las
organizaciones?
Meta4, empresa de soluciones en la nube
para la gestión de recursos humanos, señala
que existen diez características que se deben
tener en cuenta para abordar la
transformación digital del talento:
1. Organizar la estructura de una empresa y
su actividad.
2. Promover la digitalización de las
funciones de RR.HH.
3. Adaptarse a los cambios del entorno
digital.
4. Ofrecer una “experiencia digital” a los
usuarios.
5. Transformar los datos en conocimiento.
6. Mejorar la imagen interna y externa del
área de RRHH.
7. Capacidad autocrítica y exigencia en el
entorno digital.
8. Principio de acción y reacción.
9. SMACT. La aplicación de los conceptos
“Social Networks”, “Mobility”, “Analytics”
or “Big Data”, “Cloud” and “Things” –
Internet of Things.
10. Agilidad.
Perú al día en tecnología aplicada a la
gestión de talento
Perú ha presentado con el tiempo muchas
mejoras en el tema de Recursos Humanos, el
nivel de protagonismo que tiene en la región
ha incrementado, así como la necesidad de
que las empresas peruanas accedan a este
tipo de soluciones, para mejorar su capital
humano.
«Sin lugar a duda el interés del mercado
peruano está en crecimiento constante,
particularmente nosotros, que somos una
Compañía Global con presencia en los
GRRHH – Módulo 11
principales países de América Latina,
podemos dar fe de esto», puntualiza Juan
Pablo Quintana.
Aunque, suelen existir temores por parte del
personal ya que suelen tener rechazo a ser
fiscalizados. Sin embargo, la objetividad que
se consigue en el manejo del personal es el
mejor aliciente para mejorar el clima
organizacional y los resultados individuales y
grupales de los colaboradores.
«Generalmente los gerentes de recursos
humanos lo tienen más claro. El personal
suele tener un poco de temor al cambio y la
alta gerencia evaluará la rentabilidad de esta
inversión», señala César Cáceres Dagnino.
Aspectos positivos y negativos
El uso de tecnologías beneficia a los
empleados en muchos aspectos: como el no
tener que trasladarse a ninguna parte para
aplicar a un cargo, ya que pueden hacer todo
el proceso y pruebas de selección a través de
Internet desde la comodidad de su casa y en
el horario que más les convenga. Sólo
cuando ha superado los filtros iniciales y es
considerado uno de los finalistas del
proceso, la persona debe asistir de manera
personal a una entrevista.
Los mejores candidatos por lo general están
actualmente empleados por otra
organización, de manera que la flexibilidad
de estas herramientas les permite realizar
postulaciones aun cuando se encuentren en
otro trabajo, sin necesidad de solicitar
permiso para ello, beneficiándose
enormemente en cuanto a comodidad y
efectividad.
Sin embargo, lo negativo de este sistema es
que perjudica al denominado “candidato
profesional”, quien sabe conseguir un
empleo porque está entrenado para dar una
gran impresión en la entrevista. En este caso
no puede exhibir su habilidad para persuadir
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y venderse a sí mismo hasta no pasar por un
filtro de productividad, personalidad,
coeficiente intelectual y aptitud.
César Cáceres señala que para las
organizaciones lo negativo sería:
Hacerlo por moda, o porque mi competencia
o alguna empresa amiga lo hace.
Pensar que en el futuro descubriremos la
utilidad de la implementación.
No presupuestar los recursos materiales y
humanos de la implementación.
Pensar que la tecnología solucionará todos
nuestros problemas.
Es así como el área de Recursos Humanos de
las organizaciones es uno de los
departamentos que no ha despegado por
completo en el proceso de la transformación
digital, y es donde se están dando los
cambios más sorprendentes y continuos.
«No creemos que un futuro donde las
máquinas se apoderen de todo, si no que,
por el contrario, creemos que todos estos
conceptos tecnológicos nos van a permitir
tomar decisiones humanas con mayor
sustento en hechos, datos y minimizar el
Fuente:
Extraído del artículo infocapitalhumano (2018, Febrero 05). Tecnología en RR.HH: Nuevos sistemas
permiten una gestión más completa. Archivo recuperado: http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-
humanos/informes/tecnologia-en-rr-hh-nuevos-sistemas-permiten-una-gestion-mas-completa/
GRRHH – Módulo 11
margen de error en la gestión», Juan Pablo
Quintana.
Los motivos por los que recursos humanos es
relegada como área de transformación son,
principalmente, falta de transparencia de los
beneficios de la tecnología, resistencia al
cambio e individualización, y es
precisamente la tecnología, la que permite
en las plantillas laborales crecientes en
número y complejidad, rescatar la
individualización y las características
particulares de cada uno de los
colaboradores.
Por tal motivo, la tecnología continuará
modificando y mejorando procesos,
ampliando capacidades y el potencial
productivo haciendo más sencillas algunas
operaciones. Las áreas de RR.HH seguirán
desarrollando una cultura digital basada en
la innovación y orientada a situar al
empleado en el centro de sus estrategias. Las
soluciones tecnológicas continuarán
colaborando para potenciar el Capital
Humano de las organizaciones, y a su vez
reforzarán procesos, logrando así acciones y
resultados comunes que se reflejarán en el
negocio de las compañías.
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