TECNOLOGÍAS PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

1. La evolución y transformación digital en la gestión del talento humano

“Automatizar la gestión de los RRHH supone poder conseguir una visión

integral de los mismos y alinearlos con los objetivos de la compañía”. Con
estas palabras inauguró Manuel Espiñeira, director de operaciones SGE en
Minsait (Indra) un nuevo acto del Ciclo de Conferencias 2018-2019,
organizado en IDECESEM.

La Transformación Digital del sector de los Recursos Humanos comenzó en

el momento que las compañías decidieron automatizar las nóminas de los
empleados y, a partir de ahí, ha sufrido una evolución exponencial. Así lo
ha explicado Manuel Espiñeira en una jornada en la que ha asegurado que
“cada año hay novedades que nos obligan a adoptar un ritmo de
aprendizaje e innovación tremendo. El objetivo es que todos los procesos
sean integrales y se retroalimenten unos a otros”.

Asimismo, ha indicado que, en la actualidad, el nivel de precisión de las

soluciones tecnológicas es extraordinario, permitiendo mantener el control
en todos los aspectos. “A través de las características de cada persona y
las necesidades de la compañía, podemos controlar digitalmente el
reclutamiento, la gestión de los empleados, planificar la evolución que un
trabajador tendrá en la empresa o cómo sustituir al que se marcha.incluso
los sueldos los suben los ordenadores, gracias a valoraciones por
desempeño”, ha explicado.

Por otro lado, el director de operaciones SGE en Minsait ha señalado que la

mejora de la experiencia del empleado se ha posicionado como un aspecto
fundamental en la estrategia de RRHH. En este sentido, Espiñeira afirma
que el cambio nace de la descentralización de todos los procesos, ya que
ahora la gestión la realizan los mandos intermedios (o managers) y los
propios empleados, quedando en manos del departamento de RRHH la
labor de control.

“Gracias a que hay miles de personas alimentando el sistema informativo,

somos capaces de tomar decisiones objetivas analizando informaciones
subjetivas. Es muy importante que las soluciones informáticas se adelanten
a los hechos a través del
análisis de la información”, señala.

Hoy día, el empleado es muy exigente y si no se cubren esas exigencias,

se corre el riesgo de que ese talento se marche de la compañía. “El
trabajador ha cambiado todas sus necesidades y RRHH tiene que saber
gestionar esta situación. Ahora desea conocer desde el primer momento
cuáles son sus aspiraciones en la empresa, quiere sentirse integrado en
 una comunidad y seguro dentro de su trabajo. “La clave del éxito de las
compañías son la agilidad y transparencia: transmitir una imagen de marca
que refleje bienestar en el trabajo para enamorar y retener el talento”.

Por tanto, para el directivo el objetivo está en lograr una relación de

reconocimiento entre la empresa y el empleado: que ambos se entiendan y
valoren mutuamente, lo que derivará en un clima ideal de bienestar laboral.

2. La tecnología como aliada de los recursos humanos en las

organizaciones

2.1. Tres puntos clave de la alianza de la tecnología y los RR.HH.

Los nuevos sistemas tecnológicos han dado paso a una gestión de
Recursos Humanos mucho más completa que permite no sólo garantizar la
administración del área sino gestionar el compromiso de los colaboradores
y analizar su potencial y desempeño para generar planes de acción
personalizados.
 La tecnología es uno de los factores de transformación y de
mejora en cuanto a gestión del talento en las organizaciones. Se
convierte en un aliado a la hora de seleccionar, retener, desarrollar y
formar al talento de forma adecuada y personalizada. El uso de una
solución tecnológica permitirá llegar más allá en la relación con los
empleados, llevar el control de su proceso dentro de la compañía,
identificar sus fortalezas para potencializarlas y sus debilidades para
capacitarlos. Ésta es la mejor forma de llevar un checklist sobre las
necesidades del personal.

2.2. Cómo ayuda la tecnología en los RR.HH.

2.2.1. En el caso del reclutamiento y la selección destacamos:

El reclutamiento 2.0 o Social Recruiting, que consiste en

la captación, identificación y atracción de personas con
competencias adecuadas para los puestos de trabajo vacantes de la
organización, actuales o futuros, a través de las nuevas herramientas
2.0 (redes sociales, entornos colaborativos, apps para el
reclutamiento 22.0, vídeo-currículums, etc.). En este caso, la
tecnología nos proporciona los siguientes beneficios:

 Ahorro de costes: Reclutar a través de las nuevas

tecnologías ahorra costes. Por un lado, algunos pasos
administrativos convencionales ahora se realizan a través de
 internet (lanzar la oferta, captar candidatos, gestionar los
currículums vitae recibidos, etc.), un canal más rápido y
económico que otros más tradicionales. En general, con menos
recursos, llegas a un mayor número de candidatos.

 Mejor conocimiento de los candidatos: el 2.0

permite conocer más a los candidatos ya que, normalmente,
es mayor la interacción con ellos. Si la empresa tiene una
buena estrategia, no sólo tratará en estos espacios aquello
estrictamente relacionado con las vacantes, sino que
proporcionará otras informaciones de la empresa, hablará de
temas de interés del sector... en general, ayudará a construir
comunidad.

 Captación de candidatos pasivos: entre las ventajas del

Social Recruiting también deberíamos incluir la mayor facilidad,
respecto el reclutamiento tradicional, para captar candidatos
pasivos, aquellas personas con talento adecuado para
nuestra empresa que no están pensando en cambiar de
entorno laboral.

El Online Testing y Mobile Testing en la fase de la selección. El online

testing sería la incorporación al mundo 2.0 de la parte de pruebas de
selección de personal que vaya a llevar a cabo la empresa. Y el mobile
testing la traslación de dichas pruebas a un entorno de movilidad. Pero
¿de qué pruebas podemos hablar?
 De tests o exámenes psicotécnicos a través de alguna plataforma o
portal corporativo de la organización desde donde poder realizarlos.

 De la realización de entrevistas por internet, por skype o por cualquier

otro software que facilite la videoconferencia. Aunque está claro que
se pierden algunos matices que sólo se perciben en las entrevistas
físicas presenciales, la tecnología actual permite desarrollar las
conversaciones con fluidez, sin cortes inoportunos y de manera ágil y
económica.
  De videocurrículums. El videocurrículum es una presentación en
vídeo del candidato/a donde éste/a habla de sí mismo, de sus
competencias (conocimientos, habilidades y actitudes), de su
experiencia profesional, de sus motivaciones y logros profesionales.
Es una carta de presentación más visual que el currículum en papel
habitual y que, aunque ya es llamativa en sí misma, debe buscar
siempre la creatividad para llamar la atención. El videocurrículum no
puede ser una grabación espontánea, sino que es una especie de
cortometraje biográfico muy reflexionado y orientado a la vertiente
profesional de cada uno de nosotros.

2.2. En el caso de la gestión y administración de recursos humanos, los

CRM como SAP, que cuentan con módulos específicos para dirigir,
gestionar y administrar plantillas, facilitan la información casi instantánea
de múltiples variables e indicadores: inventario de personal, absentismo
laboral, coste de la nómina mensual, etc.

Contar con un perfil único de cada empleado a través de un

software de gestión de recursos humanos
Permite trazar su plan de carrera dentro de la empresa, identificar
a los empleados que pueden ascender o pasar a otro sector. Las
reubicaciones en las compañías son tomadas positivamente si lo
primero que se tiene en cuenta es al empleado y sus
capacidades, así logrará un rendimiento y el cumplimiento de sus
objetivos.

finalmente, la posibilidad del teletrabajo es otra manera en la que

la tecnología ayuda en el área de recursos humanos. Algunos
beneficios del teletrabajo impactan directamente en la motivación
y satisfacción del personal.
Permite conciliar mejor entra la vida laboral y familiar.
En general, incrementa la satisfacción del empleado versus el
trabajo, al ganar en tiempo, calidad de vida y la posibilidad de
combinar gestiones profesionales y personales.
Minimiza los desplazamientos, con el consiguiente ahorro de
costes de transporte para el trabajador y para la empresa, así
como de tiempo.
Impacto positivo en el medioambiente al minimizar los
desplazamientos, desde una óptica ya más comunitaria y global.
 Permite jornadas con menos interrupciones y ladrones del
tiempo, por lo que suelen tener condiciones más favorables para
maximizar su productividad.

Centralizar la información necesaria de los empleados permite generar

una estrategia que contemple beneficios y políticas que motive al capital
humano obteniendo mayor compromiso y un rendimiento más enfocado
a los objetivos de la organización.

3. Herramientas TIC que apoyan los procesos de gestión del talento

humano

3.2. Relacionados con las funciones:

Como apoyo a la ejecución de las actividades de análisis de cargos y diseño de

cargos, las TIC proporcionan las siguientes herramientas que pueden ser utilizadas
por el área de gestión del talento humano como lo muestra la figura 4.

El análisis de cargos “es el procedimiento para establecer las obligaciones y las

habilidades que requiere un puesto y el tipo de persona que se debe contratar para
ocuparlo” (Dessler, 2001, p.84); y el diseño de cargos “incluye la especificación del
contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás
cargos” (Chiavenato 2002, p.167).

Para las actividades de análisis y diseño de cargos existe un bajo porcentaje de

software de apoyo (Cuadro 2).
3.3. Relacionados con la compensación
Las actividades relacionadas con el proceso de compensación pueden ser
mejoradas a través de herramientas TIC como se indica en la figura 5.

Según Gómez-Mejía, et al (2003), la retribución, de manera general, es el

conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su
trabajo. Las empresas manejan varios tipos de programas de incentivos;
beneficios adicionales relacionados con la productividad. Los beneficios o
prestaciones “las prestaciones son recompensas colectivas que
proporcionan seguridad a los empleados y a los miembros de sus familias”
(Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001, p.398).
 Los pagos se hacen cada día más eficientes y efectivos, como lo plantea
Rodríguez (2007) al comentar que los pagos de aportes se pueden realizar
vía electrónica, utilizando el sistema PILA (Planilla Integrada de Liquidación
de Aportes), este nuevo sistema permite que los usuarios realicen el pago
integrado de los aportes a la seguridad social y demás parafiscales, a
través de transferencias electrónicas de fondos.
De acuerdo con la identificación sobre software específico, se observa que
todos (100%) los paquetes analizados manejan el proceso de retribución,
pero sólo el 9% tienen la función de plan de incentivos y únicamente 27,2%
tienen la función de beneficios (cuadro 3). Lo anterior evidencia que las
actividades relacionadas con la compensación son un requerimiento
funcional imprescindible para el desarrollo de software que apoya las
funciones del área de gestión del talento humano.

Herramientas de Ofimática. Gestores documentales. Aquí se pueden

considerar software del tipo propietario, pero también es importante la
inclusión de software de open source o código abierto.
 Gestores de Contenidos: Consiste en una interfaz que controla una o
varias bases de datos donde se aloja el contenido del sitio. El sistema
permite manejar de manera independiente el contenido y el diseño.
 Bases de datos. La funcionalidad de éstas es recoger los datos y toda la
información seleccionada para la empresa.Comercialmente se encuentra
disponible, una gran variedad de bases de datos, entre las que destacan
están ORACLE, SQL, ACCES, y entre las aplicaciones de open source,
cabe destacar, MySQL, entre otros.
 Buscadores. La indexación y la recuperación, ha de ser automática e
intelectual y debe soportar un lenguaje documental controlado, que actúe
de vínculo entre el almacenamiento de los documentos que guardan el
conocimiento, y la recuperación de éstos por parte del usuario, sin ser
preciso que éste conozca la existencia del lenguaje ni su funcionamiento.
Algunas veces conviene desarrollar una aplicación propia con
características de metabuscador.

3.6. Relacionados con la evaluación.

Las actividades que encierran los procesos de evaluación se apoyan en

herramientas TIC que les facilitan su ejecución además de permitirles obtener
resultados más efectivos.
implementar un programa de evaluación del desempeño exige identificar áreas de
trabajo a las cuales hay que medirles el rendimiento porque dependiendo de éste
se afecta positiva o negativamente el éxito de una organización, luego debe llevarse
a juicio el comportamiento del empleado, y se debe tener muy claro que el objetivo
de la evaluación no es generar simples críticas, por el contrario debe enfocarse
hacia el futuro, es decir, lo que los empleados pueden hacer en pro de alcanzar su
potencial dentro de la organización.

Unos softwares para la evaluación

4. Qué es meta4
Es una compañía de origen español, que brinda soluciones para gestionar de
forma efectiva el ciclo completo de los colaboradores de una empresa.
Desde la nómina y administración del personal hasta la Gestión global del
talento, es una solución integrada que aprovecha las ventajas de la nube para
responder los retos que se presentan en la gestión del capital humano.
4.1 Características

 Almacenar toda la información de los empleados en un único sistema: datos

organizativos, salariales, formativos, etc. de manera que esto permita
gestionar a los diferentes colectivos/poblaciones establecidos de forma
unificada. Para llevar a cabo análisis completos, resultará clave contar con
este historial de información integrada que cubra todo el ciclo de vida del
empleado y que evite tener silos de información aislada.
 Segmentar poblaciones para promover iniciativas adecuadas para cada uno
de los grupos establecidos. Por ejemplo, se pueden agrupar en un colectivo
denominado “Millenials” a los nacidos a partir de 1980 y trabajar con ellos
de forma personalizada: utilizar diferentes herramientas de comunicación
(más o menos formales), definir objetivos motivadores, desarrollar planes
de carrera a largo plazo, de este modo la compañía puede obtener
información comparada entre este grupo de empleados y el resto de la
organización que le sirva para incrementar el nivel de compromiso de este
colectivo.
 Crear flujos de comunicación continua que permita recoger las expectativas
de los empleados. Gracias a estos flujos de comunicación permanente
entre todos los miembros de la organización y áreas de negocio, se podrá
detectar con rapidez las necesidades o “GAPS” existentes entre las
expectativas de la compañía y las de los empleados, estableciendo vías de
retroalimentación continua.
 Explicitar en cada proceso de RR.HH. los objetivos de la compañía, tanto
en las descripciones de los puestos de trabajo, como en los criterios de
evaluación y reconocimiento, haciéndolos visibles automáticamente a todas
las poblaciones implicadas con un mínimo esfuerzo. Esto supone no sólo
tener una gran potencia de comunicación, sino también la capacidad de
poder gestionar los posibles cambios con rapidez y agilidad.
 Medir de manera individualizada el grado de adhesión a dichos
objetivos, mediante cuestionarios de autoevaluación y utilizar ese dato
como un “input” más de decisión en aquellos casos en que nos resulte
interesante su valoración como por ejemplo, en procesos de movilidad
interna o análisis de potencial.
  Enriquecer los estudios de potencial introduciendo una variable actitudinal
adicional que nos ayude a situar con mayor precisión los diferentes perfiles
de nuestra empresa en una matriz de talento.
 Establecer planes de acción personalizados a cada colectivo en función de
las expectativas y GAP detectados: una vez analizado el grado de
compromiso de los empleados, las empresas deben ser capaces de definir
planes de acción concretos, con el objetivo de incrementar esos niveles, a
través de planes de reconocimiento, compensación, formación, desarrollo
profesional, etc.
 Definir los perfiles de selección, de tal forma que los candidatos a una
vacante puedan entender claramente el tipo de organización a la que están
postulando. Establecer la marca de empleador de forma que resaltemos
para cada colectivo o target, aquello que les pueda resultar más motivador.
 Determinar KPIS (Indicadores Clave de Desempeño) que nos ayuden a
determinar el ROI de las acciones más allá de la propia mejora del
compromiso: disminución del absentismo, mejora de la adecuación al
puesto, reducción de costes de selección, o reducción de la rotación.
 Contar con cuadros de mando dinámicos, que permitan extender la función
de RR.HH. a todas las áreas claves de la Organización y mantenerlas al día
sobre el grado de evolución de las acciones puestas en marcha, de cara a
mejorar el nivel de compromiso de los colectivos establecidos en los planes
de acción.
4.3 Desventajas
 Los modelos de implementación son mediante SaaS o tras la adquisición
de una licencia para utilizarla. Las opciones de nube privada o híbrida son
casi inexistentes.
 El cliente para dispositivos móviles como smartphones y tables no es tan
completo como el de otros fabricantes de software RRHH.
 La inclusión de funciones específicas en el software es bastante compleja,
ya que no existe ningún repositorio de aplicaciones de terceros a las que
poder acceder para complementar el sistema.

4.4. Soluciones de meta4

En un entorno cada vez más competitivo, las empresas se ven obligadas a
repensar la estrategia y el funcionamiento de su organización para mejorar su
competitividad, agilidad y capacidad de respuesta.
Una Solución integrada de Recursos Humanos

 Una solución integrada de los recursos humanos:

CORE HR
Administración de Personal
Organización
Portal del Empleado y del Manager
Active Dashboard & Query

TALENTO
Selección
Formación
Evaluación
Planes de carrera
Planes de sucesión
Revisión del Talento
Planes de desarrollo

NÓMINA
Nómina
Simulación de nómina
Gestión de la retribución
Gestión de compensación
Beneficios y Retribución flexible

WORKFORCE MANAGEMENT
Gestión del tiempo
Control de Ausencias
Gestión de Casos de RRHH
Herramienta Analítica

4..5. Servicios de meta 4:

Concéntrese en lo esencial

Asegura una gestión óptima de las tareas administrativas y el control de los costes
operacionales
En Meta4 hemos diseñado una oferta de servicios que abarca las diferentes áreas
de los recursos humanos de la empresa, incluyendo el proceso de nómina.

Cualquiera de nuestros servicios asegura una gestión óptima de las tareas

administrativas y el control de los costes operacionales, liberando recursos de la
empresa, lo que les va a permitir centrar su atención en lo verdaderamente
fundamental y así poder tomar decisiones a nivel estratégico.

Servicios de Nómina y Recursos Humanos

La gestión Global de Recursos Humanos en la nube

En un entorno cada vez más competitivo, las empresas se ven obligadas a repensar
la estrategia y el funcionamiento de su organización para mejorar su competitividad,
agilidad y capacidad de respuesta.

Los servicios de Nómina y Recursos Humanos que ofrece Meta4 le ayudarán a

aprovechar al máximo el potencial humano de su organización, permitiéndole
cumplir con las necesidades de rendimiento que requiere su estrategia de negocio.
 REFERENCIAS

https://support.office.com/es-es/article/activar-ediciones-por-volumen-de-office-
b70a28a9-8257-40ba-921b-7bddd9a0324b?LCID=3082&MSG=1&PID=00339-
10000-00000-AA420&ui=es-ES&rs=es-CO&ad=CO
https://www.equiposytalento.com/noticias/2019/03/29/manuel-espineira-analiza-la-
revolucion-digital-en-la-gestion-de-los-rrhh
https://www.meta4.es/software-de-core-rh/
https://www.meta4.es/software-gestion-del-talento/
https://www.meta4.es/nomina/
https://www.meta4.es/software-gestion-del-tiempo/
http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/plan-incentivos-lo-que-debes-saber;

https://www.ticportal.es/temas/software-gestion-recursos-humanos/programas-recursos-
humanos/meta4

https://www.meta4.es/portfolio-items/10-caracteristicas-de-una-solucion-de-rr-hh-para-mejorar-
el-compromiso-de-los-empleados/