Universidad Dominicana Organización y

Método
(O&M)
Tema:
El desempeño digital
Las tecnologías aliadas al desempeño laboral
El desempeño como plataforma digital

Materia:
Liderazgo y Desempeño

Grupo:
#07

Profesora:
María Soldevilla Bido

Integrantes

Estudiante Matricula Numero de orden

Gildalia Jiménez Mojica 17-EIST-1-078 21
Jheyson A. Martínez V. 17-EIST-1-011 17
Yarilenny Arias Lara 12-MIST-1-046 01

Fecha de Entrega:
31 de Julio del 2019
Santo Domingo, D.N.
 Portada

El desempeño digital

Las tecnologías aliadas al desempeño laboral

El desempeño como plataforma digital

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 Índice
Desempeño Digital.................................................................................................................................4

¿Qué permite un software de evaluaciones de desempeño?...................................................................4

Las tecnologías aliadas al desempeño laboral........................................................................................6

Tecnología en RRHH.............................................................................................................................7

Gestionar el Capital Humano.................................................................................................................7

Las Empresas y los Sistemas de RRHH.................................................................................................8

TIC recomendadas..................................................................................................................................8

El desempeño como plataforma digital................................................................................................11

Importancia de las plataformas digitales..............................................................................................12

Opinión personal sobre El desempeño digital......................................................................................13

Opinión personal sobre Las tecnologías aliadas al desempeño laboral................................................14

Opinión personal sobre El desempeño como plataforma digital..........................................................15

Bibliografía...........................................................................................................................................16

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 Desempeño Digital
Las evaluaciones de desempeño se han convertido en una práctica cada vez más habitual y necesaria
dentro de los departamentos de RRHH, especialmente en aquellas empresas donde se cuenta con un
elevado número de empleados, con diferentes funciones y turnos.

Estas evaluaciones permiten a las empresas obtener información para la toma de decisiones y, para ello,
es importante tener en cuenta tres elementos:

 Los criterios de evaluación (qué se va a evaluar)

 El modo de evaluación
 La extracción de los datos

La evaluación de desempeño digital Se trata de un sistema web que permite a directivos y trabajadores
evaluaciones 360º a través de cualquier dispositivo (ordenador, móviles, tablets o smartphones) y que
se adapta a las necesidades de cualquier tipología de empresa, independientemente del sector, negocio
o actividad.

¿Qué permite un software de evaluaciones de desempeño?

Un software adecuado de evaluaciones de desempeño permite a los responsables de los departamentos
de RRHH llevar a cabo las acciones necesarias para que su equipo siga creciendo o mejorando en sus
tareas: ver los progresos de los miembros del equipo así como sus carencias; evaluaciones jerárquicas,
horizontales, interdepartamentales, individuales, grupales, por proyecto, 360º, etc.; establecer medidas
de compensación y/o motivación; o Identificar tanto problemas internos como externos que puedan
estar afectando a los progresos de los individuos y/o equipos, entre otros.

Guillermo Sisí Martín, socio director de Coprava, afirma que “las evaluaciones de desempeño son una
práctica habitual en las empresas; sin embargo, todavía se hacen de forma manual o con un gran
esfuerzo administrativo del departamento de RRHH. La innovación tecnológica permite evaluaciones
mucho más completas, objetivas y, lo que es más importante, automatizadas.”

Team REPO ¿Cómo funciona?

Este software permite crear una biblioteca de indicadores sin límite de tipologías y con clasificaciones
que dependerán de las necesidades de cada área. Con esto, el usuario puede diseñar los formularios de
evaluación que posteriormente serán cumplimentados por los agentes implicados.

RRHH define los formularios de evaluación y los indicadores o KPI’s que intervendrán en sus
valoraciones. Los trabajadores introducen información relativa a evaluaciones a cualquier nivel y sobre
cualquier modelo: evaluación vertical (jerárquica); evaluación horizontal (personas del mismo equipo y
categoría); evaluación 360º; evaluaciones interdepartamentales; individuales, colectivas,
autoevaluaciones.
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Un motor inteligente se encarga de las ponderaciones y proporciona los resúmenes de evaluación de
forma automática y segura a los trabajadores y a los responsables. Team REPO es compatible con
Coprava Capital Humano y mantiene su filosofía de organización y estructura abierta y variable.

Desempeño al incorporar aspectos a unos procesos de evaluación que cada vez son más detallados y
complejos. En un mundo globalizado y cada vez más cambiante, estas soluciones tecnológicas
permiten entre otros aspectos trabajar online con empleados de todo el mundo y establecer procesos
de evaluación homogéneos.

Además, facilitan la identificación de los profesionales con alto potencial de desarrollo para fomentar
sus habilidades en beneficio de la compañía. También servirán como "alerta temprana" para detectar
los riesgos de fuga de talento, así como los posibles desempeños.

El departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de:

 La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la identificación de
las necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo dentro del puesto de trabajo.

 Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se mantenga un

ambiente optimo que pueda garantizar una buena productividad en la empresa.

 Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para desempeñar
una buena función en la ejecución de sus tareas, estas debilidades son la base para RR.HH.
establecer medidas correctivas en forma de talleres y seminarios.

 Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos y proporcionar los
recursos necesarios para llevar a cabo programas de profesional y personal, esencialmente, en
ese orden.

 Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se exista una vacante
disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo para ocupar el puesto.

El Departamento de RR.HH. es quien tiene la responsabilidad de mantener la sinergia dentro de la

empresa con cada uno de los empleados de forma que estos se sientan augustos con la labor que
desempeñan de forma que se sientan parte de la empresa, esto ayuda que de forma conjunta trabajando
en equipo los empleados puedan lograr las metas organizacionales establecidas por la empresa.

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 Las tecnologías aliadas al desempeño laboral

Los sistemas tecnológicos de gestión de Recursos Humanos se convirtieron en una herramienta

esencial para garantizar la administración del área y el aumento de su productividad. El avance
tecnológico posee una velocidad y un alcance global que genera respuestas adaptativas más que
proactivas por parte de las organizaciones. Las TIC modifican los procesos, hace más sencillas algunas
operaciones y generan un cambio en las competencias e incluso en el número de los recursos humanos.

La función del director de RRHH está cambiando, cada vez está más involucrado con la estrategia de
su organización y se interesa no sólo por la gestión de personal, la gestión por competencias o la
evaluación del rendimiento, sino por la cultura de una organización, la comunicación interna, la
formación y el aprendizaje o el trabajo en grupo.

Las TIC son herramientas poderosas que puestas al servicio de la formación incrementan las
oportunidades de acceso al aprendizaje continuo y hacen posible que los conceptos de flexibilidad e
interactividad se concreten. La aplicación de una gama de tecnologías del aprendizaje en el campo del
desarrollo de recursos humanos va estrechamente ligada a la mejora de la calidad de los sistemas.

El desarrollo tecnológico ha alcanzado niveles sorprendentes, tal vez más allá de lo que hace unos
cuantos años se esperaba, provocando así una mejora en la optimización, automatización y agilización
de los medios empleados en Recursos Humanos.

El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las

organizaciones. Este objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los
intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización
en la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el

mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y
más eficaces.

Las tecnologías han facilitado las tareas habituales de los departamentos de RRHH proporcionándoles
una serie de herramientas de gestión. En la actualidad, las áreas de personal cuentan con aplicaciones
que les ayudan en procesos como la selección, formación, evaluación del personal o el cálculo de
nóminas.

Según Raquel González Sabín, autora del libro “Nuevas Tecnologías Aplicadas a la Gestión de
Recursos Humanos”, la tecnología es un factor que no pertenece al sistema de recursos humanos, pero
que impacta profundamente a la gestión de los mismos ya que con la aplicación y ayuda de la
tecnología se mejora circunstancialmente las ineficiencias, se detectan y dejan de lado trabajos
duplicados, todo lo que no agrega valor se deja de hacer.

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 Tecnología en RRHH

El objetivo de la función del departamento de Recursos Humanos es asumir el papel de facilitador de

talento y de valor añadido que proporciona el capital humano a la organización. Para ello, es necesario
que muchos de los departamentos redefinan su funcionalidad e incorporen elementos como la
automatización de los flujos de trabajo, Internet, la implementación de centros de servicios compartidos
para directivos y empleados, la intranet, etc.

Para implantar tecnologías de la información en una empresa, lo más importante es tener un objetivo
claro y cuantificable a la hora de tomar las decisiones de para qué invertir, cuánto y cómo. El
responsable de la selección de personal es un socio estratégico de la dirección empresarial, ya que la
estrategia la diseñan y ejecutan las personas. Es en esta función donde más han influido las nuevas
tecnologías.

Gestionar el Capital Humano

Además del proceso de selección, las nuevas tecnologías también facilitan la gestión de la plantilla y de
la carrera de los empleados. Un ejemplo de ello es el “e- learning”, también denominado aprendizaje
electrónico, Es un nuevo concepto en el que se integra el uso de las TIC y otros elementos didácticos
para la capacitación y enseñanza. El E-learning conjuga las ventajas de los modelos tradicionales de
formación a distancia y las que nos brindan las herramientas telemáticas, a través de una metodología
orientada a optimizar el proceso de enseñanza-aprendizaje, con el fin de que la formación no se quede
al margen de las innovaciones tecnológicas.

Las nuevas tecnologías han dado lugar a nuevas formas de relación con el empleado, conocidas como
business to employee (B2E) o ‘employee power’. Una de sus principales herramientas es el portal
corporativo, es decir, una página web interna (intranet) dirigida a los empleados en la que debería
figura toda la información y herramientas necesarias para su adecuado desempeño en la empresa.

Se trata de un estilo de dirección, basado en reconocer a los niveles más bajos de empleados su poder
dentro de la organización, que fomenta la participación del empleado en la toma de decisiones y acepta
sus ideas como elemento clave.

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 Las Empresas y los Sistemas de RRHH

La autora de “Nuevas Tecnologías Aplicadas a la Gestión de Recursos Humanos”, afirma que, a la hora
de relevar el mercado en busca de la solución tecnológica adecuada, las firmas procuran acrecentar el
capital de la empresa y obtener una tasa de retorno de la inversión óptima.

“Las instituciones piden una buena funcionalidad y mucha flexibilidad en la solución, bajos costos de
adquisición, uso y mantenimiento, y la posibilidad de incrementar la productividad del usuario”, dice.

Desde el punto de vista tecnológico, González Sabín dice el departamento de RR.HH debe buscar
soluciones multiplataforma y que corran sobre cualquier base de datos. Otro factor tecnológico muy
requerido es que la herramienta permita ser usada por medio de Internet.

TIC recomendadas

 IHRMIS: Sistema integrado de información gerencial en recursos humanos. Es una base de

datos (útil para todos los procesos de RRHH), compartida no solamente por todos los miembros
de una corporación global sino también por otras compañías. Esto abre un nuevo concepto en
materia de la verdadera confidencialidad de la información de RRHH que intentando resguardar
los intereses de una empresa, termina por cercenar las posibilidades laborales. Porque no es sólo
una base de datos sino una BD conectada a los sistemas de capacitación ofrecida, puestos
ofrecidos, evaluaciones de desempeño y potencial, etc.

 Management Audit: Evaluación de personal gerencial mediante tecnologías tales como

Management Audit, que participan de algunos conceptos de la evaluación de potencial muy útil
como sistema de evaluación de competencias gerenciales, mediante entrevistas y evaluaciones
profundas por parte de expertos.

 Knowledge Management (KM): La administración del conocimiento (KM) es el proceso

mediante el cual se gobierna la creación, diseminación y uso del conocimiento. Implica hacer
una revisión del capital intelectual focalizando en los recursos singulares, las funciones críticas
y los obstáculos que podrían amenazar el flujo del conocimiento para su uso diario dentro de la
organización. Este proceso implica una renovación continua de la base de conocimientos de la
organización para lo cual es necesario crear estructuras de soporte y poner en marcha
instrumentos de inteligencia tecnológica, haciendo énfasis en el trabajo de equipo y la difusión
del conocimiento. La KM protege y conserva el conocimiento organizacional, genera
oportunidades para ampliar las posibilidades de decisión, mejora los servicios y productos y
agrega flexibilidad a la organización.

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 Intranet: La intranet es la tecnología más usada en la prestación de servicios de RR.HH. Las
redes internas corporativas son unas potentes herramientas que permiten divulgar información
de la compañía a los empleados con efectividad, consiguiendo que estos estén permanentemente
informados con las últimas novedades y datos de la organización. Muchas organizaciones han
invertido en costosos Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH), como SAP o
PeopleSoft, aunque el resultado no ha sido el esperado y se han visto en serias dificultades para
alcanzar el ahorro que esas inversiones prometían. Una manera de obtener un mayor beneficio
de estos sistemas es desarrollar una función de servicios compartidos. Éstos permiten a las
empresas aprovechar tanto los SIRH y los sistemas de Enterprise Resource Planning (ERP) para
consolidar los servicios administrativos y reducir los costes laborales.

 Biometría: En el ámbito de tecnologías de lectura para el hardware, la innovación viene

marcada por los modernos sistemas de verificación biométrica para la identificación de
personas. La biometría consiste en la comparación de características físicas de los individuos
con un patrón conocido y almacenado en una base de datos. Mediante esta tecnología, los
lectores identifican a la persona a través de sus manos, patrones oculares, huellas digitales,
emisión de calor o voz.

 “e-recruitment”: La aparición de Internet ha dado lugar al denominado “e-recruitment”, es

decir, la búsqueda de candidatos a través de la Red. La publicación de ofertas de trabajo en
Internet es una forma de multiplicar el número de solicitudes de trabajo recibidas, y además
ofrece alcance global. Han surgido aplicaciones que permiten realizar una selección automática
en función de los criterios definidos. Eso sí, la entrevista cara a cara es imprescindible para
tomar la decisión final.

 E-learning: En lo que se refiere a formación del personal, la mayoría de los sistemas incluye
módulos de educación electrónica. Así, los usuarios pueden realizar búsquedas on line de los
cursos de su interés, seleccionar el deseado, ver su estructura e inscribirse. La solución puede
incluir la elección entre el formato de audio y video, seleccionar el idioma en el que se desee
hacer el curso e interactuar con el instructor y compañeros mediante e-mail, chat y foros. El e-
Learning fomenta el uso intensivo de las tecnologías de información y comunicación facilitando
la creación, adopción y distribución de contenidos, así como la adaptación del ritmo de
aprendizaje y la disponibilidad de las herramientas de aprendizaje independientemente de
límites horarios o geográficos.

 Human Concepts: Los nuevos productos se afianzan sobre la posición de Human Concepts
como líder en soluciones para la creación de organigramas y el modelado del personal,
orientadas a empresas, gerentes y ejecutivos de RR.HH. Las soluciones proporcionan a las
organizaciones un marco que permite evaluar su personal actual, crear hipotéticos escenarios
futuros de cara a mejorar la toma de decisiones y comunicar con precisión a toda la empresa la
información fundamental acerca de su capital humano.

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 Meta4: El principal objetivo de Meta4 es fomentar que la productividad de la empresa sea
claramente un motivo para la inversión en RR.HH. Está desarrollando una completa oferta de
soluciones específicas y complementarias a la gestión básica del empleado, para la mejora del
clima laboral, para buscar fórmulas de compensación distintas, para la evaluación del
desempeño laboral, etc. que permitan a las empresas avanzar en la gestión y retención del
talento. Meta4 además contempla fórmulas específicas para sus clientes tradicionales que
premian su fidelidad. La empresa lanzó una solución que combina la gestión del capital humano
e intelectual. Incluye tareas de administración típicas y de gestión de Recursos Humanos. La
herramienta integra el management del conocimiento con funcionalidades laborales
colaborativas --foros, creación de información, comunicación, contextualización de contenidos,
entre otras-. El objetivo es reutilizar el conocimiento de la organización para aplicarlo a la
práctica.

 RH pro: Han desarrollado un módulo para la gestión de tiempos y diversas opciones que
apuntan a la descentralización de la operación y al employee self service (traducible como
autoservicio de empleados)"

 Denarius: La firma argentina InterSoft comercializa el sistema de Recursos Humanos Denarius

Human Capital. La herramienta no sólo permite a los directivos acceder a informes típicos de la
gerencia, sino que tiene un tablero de comando para enfocar las actividades clave del área y
controlar su desarrollo. Además de los módulos básicos, el producto también incluye la
funcionalidad self service.

 PeopleSoft: PeopleSoft, Inc. es una compañía que suministra software de planificación de

Recursos Humanos, gestión de Recursos Humanos y gestión de las Relaciones con los clientes.
PeopleSoft 8 HRMS es una solución de Recursos Humanos que permite administrar procesos
de negocios del área, desde la contratación hasta la jubilación, con aplicaciones basadas en
Internet y construidas sobre la base de un registro de mejores prácticas de más de diez años.
Fundada en 1987 y adquirida en 2005 por Oracle Corporation.

 SAP: El sistema SAP de RR.HH. está diseñado con una base tecnológica, que es la base de Net-
Weaver. El área básica es lo que se llama procesos de fuerza trabajo; que incluye: datos
personales, direcciones, tema de beneficios, nómina, gestión de tiempos. Actualmente se están
moviendo hacia un área más estratégica para el área de recursos humanos. Hay una tendencia
que se quiere ir más allá de lo que son los datos básicos, y poder realmente incluir la estrategia
de la empresa, basada en lo que es el capital humano.

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 El desempeño como plataforma digital

Actualmente se exige a los departamentos de recursos humanos que se adapten rápidamente a los
cambios del mercado y de la empresa, que aumenten la eficiencia del personal y que controlen y
reduzcan los costos asociados a la gestión del capital humano, garantizando a su vez el cumplimiento
regulatorio.

Las empresas afrontan estos desafíos consolidando una única plataforma integrada que les permite
automatizar todos los procesos principales de recursos humanos, cumplir los requisitos legales y
ofrecer unas prestaciones de servicio consistentes a una plantilla global.

 Autotask: contiene todo lo que se necesita para organizar, automatizar y optimizar tu compañía
desde una única plataforma basada en nube y accesible desde cualquier sitio. De este modo,
dedicarás menos tiempo a administrar tu empresa y más a hacerla crecer.

 GestPeople: podrás conocer de forma rápida información relacionada con tu organización,

estructura organizativa, perfiles profesionales, competencias, objetivos, evaluación del
desempeño y empleados. Asimismo, permite al departamento de recursos humanos acceder a la
información de cada empleado desde diferentes sitios, conociendo de forma ágil y sencilla su
mapa de ocupaciones, conociendo sus objetivos y sus competencias entre otras aplicaciones.

 E-volution: simplifica y automatiza procesos de administración de personal y nóminas. gestión

de posiciones, gestión de competencias, administración del tiempo y administración del
personal.

 SimpleHRM: Es una solución Open Source o de código abierto con la cual podrás gestionar de
una manera muy completa y eficiente los procesos relacionados con los recursos humanos de tu
empresa.

Las empresas afrontan todos estos retos de la siguiente manera: lo concentran todo en una única
plataforma integrada que les permite automatizar todos los procesos principales de recursos humanos,
cumplir los requisitos legales y ofrecer unas prestaciones de servicio consistentes a una plantilla global.
Por eso, se antojan muy interesantes todas aquellas herramientas y software para la gestión de recursos
humanos, para facilitar el seguimiento y control del valor más importante que tienen las empresas.

La cantidad de beneficios es infinita, y es difícil desarrollar argumentos a favor del formato físico y el
papeleo por encima de la digitalización y los softwares de gestión de recursos humanos. Al final, el
papeleo no es más que una herramienta para poder desarrollar nuestro trabajo. Los programas
informáticos cumplen la misma función: son herramientas muchísimo más avanzadas y completas que
nos permiten cumplir nuestro trabajo a un nivel infinitamente superior en muchísimos aspectos.

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La tecnología siempre es una ayuda. Es importante concebirla como tal. La tecnología siempre nos va a
facilitar la vida, y va a intentar ahorrarnos engorros y esfuerzos innecesarios.
Importancia de las plataformas digitales
Es una evidencia que, si vas a montar un negocio rentable, debe estar en internet. Igualmente, es obvia
la importancia de tener en cuenta a Google para desarrollar la estrategia digital en torno a la cual va a
girar el éxito de la empresa.
Sea cual sea el producto o servicio que se va a ofrecer, a la hora de crear tu negocio online será
imprescindible desarrollar una estrategia de SEO y SEM. Según los expertos de Moka Comunicación y
Marketing, sin ellas será mucho más complicado, si no imposible, acceder al público objetivo de
cualquier empresa.

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 Opinión personal sobre El desempeño digital
(Gildalia Jiménez Mojica)

La evaluación del desempeño digital facilita la identificación de los profesionales con alto potencial de
desarrollo para fomentar sus habilidades en beneficio de la compañía. También sirve como "alerta
temprana" para detectar los riesgos de fuga de talento, así como los posibles Desempeño. Esta es una
forma estratégica de evaluación que ayuda a determinar y corregir el desempeño de cada empleado de
una empresa de manera sistematizada.

Lo más importante de todo es que con el uso de la tecnología el trabajo de una valuación se puede
realizar en menos tiempo, menos costes y mejores estrategias de evaluación, lo que favorecerá tanto a
la empresa u organización como a los mismos empleados, teniendo la oportunidad de hacer uso de
elementos y programas sistematizados para el crecimiento de la empresa.

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 Opinión personal sobre Las tecnologías aliadas al desempeño laboral
(Jheyson A. Martínez V.)

Las tecnologías en que se desenvuelven el desempeño laboral es un ejemplo de que en la actualidad las
empresas deben de mejorar su funcionamiento mediante a sistemas o fomentar que la productividad sea
claramente un motivo para la inversión tanto en el departamento de recursos humanos como los
recursos de los administrativos en función a avanzar en la gestión y retención del talento humano para
mejorar la institución.

Las instituciones piden una buena funcionalidad y mucha flexibilidad en la solución, bajos costos de
adquisición, uso y mantenimiento y la posibilidad de incrementar la productividad del usuario.

Mediante a esto los administrativos deben de buscar estrategias renovadas para la sistematización y los
riesgos tomados en la administración de las empresas esto se debe a que actualmente las tecnologías
facilitan bastante el trabajo humano y claramente es un motivo para los escenarios futuros de cara a
mejorar la toma de decisiones y comunicar con precisión a toda la empresa la información acerca de las
mejorías y capacidades que pueden existir mediante un modelo de personal orientado al objetivo
deseado.

Múltiples softwares en el cual se hace bastante sencilla la labor del personal son ente de mejoría como
la que son hojas de cálculos, hojas de nóminas, hojas de estadísticas, programas para ver objetivos,
hacer organigramas, orientar al personal y tener un modelo de organigramas y marcos de desarrollo de
cada uno de los departamentos de la empresa.

También existen tecnología para medir la evaluación del potencial mediante entrevistas y evaluaciones
profunda por parte de expertos en las que son desarrolladas como Manager Audit.

Los usuarios o empleados tienen la facilidad mediante esta tecnología de consultar y compartir
información con el departamento de recursos humanos tanto sobre días libres horas de llegada salida
permiso justificaciones al calendario laboral entre otros, esto es una forma de agregar y garantizar un
seguimiento adecuado de ambas partes que se ve facilitado por la agilidad de los procedimientos de
introducción de nuevos datos corrección de anomalías validación y supervisión.

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 Opinión personal sobre El desempeño como plataforma digital
(Yarilenny Arias Lara)

Opino que las plataformas digitales son una herramienta esencial para la agilización de los procesos
dentro de una empresa ahorra tiempo, dinero, y también la utilización de personal. Dependiendo del
uso que se le la información de las misma, será satisfactoria y verídica para aplicarla en el
mejoramiento y avance del a empresa y la capacitación de los empleados.

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 Bibliografía
El desempeño digital
http://www.rrhhdigital.com/secciones/mercado-laboral/130384/Las-evaluaciones-de-desempeno-clave-para-la-
evolucion-de-las-empresas?target=_self

https://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/17/funciones-de-la-gestion-de-recursos-humanos/

Las tecnologías aliadas al desempeño laboral

http://www.optic.gob.do/index.php/component/k2/item/225-la-tecnologia-aliadas-deldesempeno-laboral

http://laboralaplic.blogspot.com/2015/09/la-tecnologia-aliadas-del-desempeno.html

El desempeño como plataforma digital

https://www.impulsapopular.com/gerencia/plataformas-para-el-desarrollo-de-evaluaciones-de-desempeno/

https://es.workmeter.com/blog/bid/192132/5-softwares-para-gestion-de-recursos-humanos

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