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PROCESOS DE GESTION HUMANA

Johanna Katherine Bastidas Zarabanda, Rocio Moyano Pama, Raúl Fernando Mora Canon,
Harol Kevin Paredes Rodríguez, Bona Milena Rolón Ulloa.

Facultad de Negocios, Gestión y Sostenibilidad

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Modulo: Procesos de Gestión Humana

Profesora
Zully Elena Ponce Palacio

07 de junio de 2022
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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………………………….3

RESPUESTAS A LA PREGUNTA PROBLEMA CON AUTORES …………………….4

CONCLUSIONES………………………………………..…………………………………….....12

BIBLIOGRAFIA………………………………………….………………………………………...12
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INTRODUCCION

La transformación digital es el proceso que se ha venido desarrollando desde hace algunos

años, teniendo en cuenta la disponibilidad de las empresas y la accesibilidad para el personal
que en ella labora, se trata de aprovechar la tecnología que el transcurso del tiempo va
presentando cada día, plataformas, sistemas, automatización de los datos etc,

La tecnología va presentando avances para que las empresas minimicen tiempos, y el

personal menos desgaste, pero siempre buscando aumentar la producción o servicio para el
cliente externo. Para optimizar procesos las empresas también deben hacer su aporte
económico para que este redunde en beneficio para los socios y los empleados.

La transformación digital se refiere a los cambios asociados con la aplicación de la tecnología digital
en todos los aspectos de la sociedad humana». Como podemos apreciar esta definición va más allá
del impacto en el ámbito de los negocios e incluye al impacto en la sociedad, ya sea educación,
gobierno, ocio, deportes, arte, etc..

Podemos resumir el término transformación como un cambio fundamental en los negocios del día a
día de una organización, desde los tipos de productos y servicios que produce hasta la forma en que
los entrega. La Transformación Digital no solo se trata la forma de aprovechar nuevas
oportunidades negocio de estrategia de negocios que surgen gracias a la aparición de las tecnologías
sino a generar nuevos objetivos y estrategias empresariales para generar mayor valor en las
organizaciones apoyado en las nuevas tecnologías.
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1. ¿Cuáles son las transformaciones que se han generado en los procesos de gestión
humana a partir de la digitalización del trabajo?
Los componentes críticos de una estrategia de transformación digital que pueden ayudar a lograr una
ventaja competitiva son el capital humano, el capital intelectual y el conocimiento, la digitalización
requiere que las organizaciones cambien la cultura organizacional e introduzcan un nuevo tipo de
liderazgo, como el liderazgo abierto y el autoliderazgo , El efecto clave de la transformación digital es
la creación de valor en términos de efectividad operativa

Los software creados para RH facilita el seguimiento de los planes formativos, ayuda a detectar las
carencias del proceso, simplifica la supervisión de los diferentes cursos y posibilita la evaluación de los
mismos. Todo ello con un diseño simplificado que permite buscar y comparar las mejores opciones de
formación disponibles en el mercado.

Los beneficios de la introducción de un sistema como este son evidentes, puesto que la empresa se
anticipa a los problemas derivados de la falta de habilidades o conocimientos de sus trabajadores.
Esto resulta particularmente útil cuando se va a implementar un nuevo programa o se va a modificar
el funcionamiento de un proceso operativo concreto.

2. 10 autores que trabajen aportes en procesos de gestión humana a la luz de la

transformación digital

 IDALBERTO CHIAVENATO “ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS”

Toda org. requiere alguna finalidad, algún concepto del por qué de su existencia y de lo que va a
realizar, deben definirse las metas, los objetivos y el ambiente interno que necesitan los
participantes, de los que depende para alcanzar sus fines. Los objetivos son las metas colectivas de
acuerdo con la significación social. Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos
específicos: su razón de ser es servir a esos objetivos. Para una org., un objetivo es una situación
deseada que debe alcanzarse. Los objetivos naturales de una empresa en general son: 1 – Satisfacer
las necesidades de bienes y servicios en la sociedad. 2 – Proporcionar empleo productivo para todos
los factores de producción. 3 – Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de los
recursos. 4 – Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada. 5 – Crear un ambiente en que
las personas puedan satisfacer sus necesidades humanas básicas. Los objetivos no son estáticos sino
dinámicos, pues están en continua evolución, alterando las relaciones (externas) de la empresa con el
ambiente y con sus miembros (internas), y son evaluados y modificados constantemente en función
de los cambios del medio y de la org. interna de los miembros.
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 David A. Decenzo y Stephen P. Robbins.

Independientemente de los cambios que en la actualidad se somete la gran mayoría de las empresas,
siempre supondrán un proceso de integración entre las personas y el entorno, por tanto, los dilemas
organizacionales más habituales (entendidos como aquellos que se presentan en una empresa,
institución u organización que impactan en la gestión administrativa, de talentos y de equipos) aun
cuando se generen múltiples condiciones adversas y la complejidad de las relaciones interpersonales
seguirán siendo el núcleo de importancia y se mantendrán en primer plano. Encontrar diversidad de
mecanismos, opiniones, experiencias e inclusive teorías permite reflexionar e identificar múltiples
alternativas para el abordar una temática en general. En este sentido, y en virtud de la importancia
estratégica que cobra la gestión de los recursos humanos en el mundo entero, abarcando en el marco
de una agenda sencilla pero complementaria a las exigencias del programa, la generación de las
premisas que enmarca la Administración de Recursos Humanos.

En donde se tienen nuevos desafíos en el tema que gira en torno a la administración de recursos
humanos, pero los procesos se mantienen, solo se modifica aquella prioridad en el marco de acción
que esto conlleva. Dando paso a múltiples opciones de la gestión de La administración de los recursos
humanos como un talento por ejemplo; el coaching, el teletrabajo, outsourcing entre otros.
Centrando en las personas que los tiempos de cambio y complejidad.

Con el paso del tiempo la administración de los recursos humanos (RR.HH.) ha adquirido cada vez más
una gran importancia, en virtud de que con antelación se consideraba una función administrativa que
dependía de un director administrativo o de la dirección/división administrativa o financiera de la
empresa, sin embargo hoy tiene su propia connotación en la empresa y ha pasado a ser una de las
áreas estratégicas que en la gran mayoría depende de la alta dirección empresarial.

¿Cuáles son las transformaciones que se han generado en los procesos de gestión humana a partir de
la digitalización del trabajo?

Debido a la evolución que se generado a partir tercera revolución industrial de la tecnología con la
aparición de los ordenadores que permitieron centralizar la información y mantenerla actualizada
dando origen en los años setenta al término de Administración de Personal, desde ese momento se
empieza a transformar la forma en que se miraba el departamento RRHH que para ese entonces solo
se dedicaba al reclutamiento de personal.

Desde ese entonces empieza RRHH a tomar más valor y en los años ochenta se integran nuevas áreas
administrativas como contratación, salarios y desarrollo organizacional, dándole más peso e
independencia dentro de las organizaciones.

Ya con la cuarta revolución industrial con un internet móvil más rápido que nos permite estar
conectados desde cualquier lugar, la inteligencia artificial, los nuevos modelos económicos y
empresariales que se mueven a través de la redes sociales, las nuevas formas de trabajar donde ya no
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es necesario asistir a la oficina y cumplir con unas horas de trabajo, todo esto ha obligado a que RRHH
tengan que evolucionar al ritmo de todos estos cambios y adoptar las nuevas competencias digitales.

La forma de trabajar también ha cambiado hoy en día los trabajadores que se encuentran en un
entorno digital requieren de tecnologías adaptadas a sus necesidades, es ahí donde aparece el
teletrabajo, la flexibilidad laboral el coworking, por otra parte los empleados del futuro se dedicaran a
generar estrategias de alto valor mientras que todas aquellas labores repetitivas serán realizadas por
robots o algoritmos que generen una mayor eficiencia.

Gracias al avance en los sistemas de información de recursos humanos como a la web se han
optimizados los procesos de evaluación y selección de personal uno de estos es la evolución en las
herramientas de reclutamiento desde donde se admiten los currículums a través de correo llegando
hasta herramientas más sofisticadas como el Business Intelligence y Big Data que aportan datos
muy certeros, tangibles y medibles que optimizan el proceso de toma de decisiones.

Herramientas TIC como apoyo a la gestión del talento humano

Sandra Cristina Riascos Erazo

Los cambios que afrontan las empresas en la actualidad conducen a analizar y distinguir diversas
estrategias que les permitan optimizar
sus procesos organizacionales de tal forma que se puedan considerar como competitivas e innovado-
ras (Porter y Millar, 2009). Los procesos adminis-
trativos han sufrido una metamorfosis en su forma de operación dado que a las organizaciones se les
exige eficiencia y eficacia; por tanto, se recurre a
emplear cada vez más herramientas y a aprovechar las ventajas que suministran las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones (TIC). Entre los procesos administrativos más importantes se
encuentra la administración del talento humano, este aspecto ha presentado variaciones
relacionadas con su significado y operacionalización en las organizaciones, atravesando por tres
etapas importantes como son: a) la etapa de las relaciones industriales (primera mitad del siglo XX),
b) la administración de recursos humanos (entre 1950 y 1990 aproximadamente), y c) la gestión del
talento humano (desde 1990 aproximadamente hasta nuestros días); la última etapa especialmente,
im- plica un interés relevante dado que se aplica en la era de la información, en ésta, la gestión del
talento humano es apoyada por sistemas de información y bases de datos que facilitan la toma de
decisiones en este contexto (Chavenato, 2002).

Metodología
La metodología empleada indica una investigación de carácter cualitativo, categorizada como teórico
– descriptiva, dado que responde a los fundamentos de un aspecto cualquiera de un dominio
determinado y provee un cierto conocimiento más o menos preciso sobre un fenómeno dado
(Aktouf, 2001, p.39); el estudio se desarrolló en diversas etapas con el propósito de mantener el rigor
científico. En este sentido, la investigación pretende la comprensión de un fenómeno desde el interior
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del mismo, como es la inclusión de las TIC en la dinámica de los procesos administrativos en las
organizaciones; complementario a esto es necesario resaltar la determinación del software utilizado
para la gestión del talento humano en
60 empresas del sector Industrial, Comercial y de Servicios de la ciudad de Santiago de Cali, lo cual
permite identificar la parte objetiva de la temática en estudio. En la investigación, se aplicó el método
descriptivo – observacional (Pérez, 2001) con apoyo del método de análisis de contenido, esto se
evidencia en la descripción de las utilidades que prestan las diversas herramientas TIC en los procesos
de gestión del talento humano. El trabajo de investigación se desarrolló teniendo en cuenta las
siguientes
etapas:

Etapa de Contextualización: es importante establecer un marco teórico – conceptual que permita

orientar la investigación, por tanto fue
importante consultar diversos autores; en gestión del talento humano: Gómez-Mejía y Balkin (2003)

Etapa de análisis de los procesos de gestión del talento humano: en esta etapa se realizó una
agrupación y análisis de los procesos de gestión
del talento humano, que sirviera como base para identificar las herramientas TIC susceptibles de ser
utilizadas en cada una de las actividades necesarias para la gestión de las personas en las
organizaciones.

El papel de los recursos humanos en la transformación digital

Javier Caparrós,
Director general internacional de trabajando.com

La tecnología que impulsa el lado digital del mundo económico, político,

social y cultural ha llegado para quedarse. En los próximos años, esta nueva
forma de hacer y de entender los negocios seguirá evolucionando,
provocando más cambios en el funcionamiento del mercado laboral. Llegará
un día en el que tal situación forzará las empresas a adaptarse o quedarse
obsoletas, fuera del círculo. Transformarse digitalmente consiste en utilizar
la nueva generación de tecnologías para potenciar las capacidades tanto
cognitivas como colaborativas de los seres humanos.

En este proceso de metamorfosis general, en lo que repercute al ámbito del

reclutamiento, la selección y gestión de personal, el departamento de
recursos humanos tendrá un papel decisivo a la hora impulsar de un modo suave pero efectivo, la
nueva forma de actuar, ayudando tanto a empleados como a la organización en su conjunto a
evolucionar. Los profesionales de este ámbito son los encargados de la gestión del talento en todos
sus niveles, un factor diferenciador que garantizará el éxito del proceso de digitalización. Su papel
consistirá, en gran medida, en marcar las pautas para implantar las nuevas iniciativas, y establecer un
nuevo tipo de liderazgo que garantice el éxito de este profundo cambio.
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Afrontar este reto es inevitable, pero ¿cómo hacerlo?

El punto de partida es analizar las tendencias económicas, sociales, políticas y tecnológicas que
afectan a la empresa gracias a herramientas como el DAFO, con el que se pueden estudiar sus
características internas (Debilidades y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y Oportunidades).
A partir de ahí se puede establecer una estrategia para cumplir los objetivos marcados y saber qué
impacto se espera obtener de las inversiones realizadas definiendo qué métricas son relevantes, es
decir, fijar unos KPIs (indicadores de rendimiento).
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¿CUALES SON LAS TRASNFORMACIONES QUE SE HAN GENERADO EN LOS PROCESOS DE LA GESTION
HUMANA A PARTIR DE LA DIGITALIZACION?

Cleveland (2001), define la digitalización como la “conversión de cualquier medio fijo o análogo -
libros, artículos de revistas, fotos, pinturas, micro formas - en formato electrónico mediante el
empleo de un scanner” (p. 113).

Para empezar, debemos tener en cuenta que es la digitalización, en que se apoya y como esta
transforma el entorno pues ya que es el fenómeno que gracias a los avances en la tecnología se ha
venido incrementando y evolucionando todo lo que conocíamos.

Este hecho ha logrado que nuestra sociedad la conozca, la acepte, la implemente y la necesite cada
vez más; pues esta necesidad en el contexto público ha trasformado el desarrollo del mundo
llevándonos hacia el concepto de la globalización abarcando la circulación de servicios, capitales y
personas alrededor de todo el mundo, haciendo de esta una relación directamente proporcional pues
a medida que cambia la economía y la sociedad también los estilos de vida y nuevos hábitos de
consumo, gracias a esto observamos la trasformación del trabajo y la gestión humana debido al
amplio acceso a la información, y a la influencia de algoritmos en nuestros pensamientos y accionar
haciendo que jueguen en nuestra mente la necesidad impuesta de acceder y comprar de manera
acelerada ante las grandes compañías del mundo.

Todo esto se complementa con herramientas como el comercio online que gracias a las redes sociales
que no solo sirven para conectar amigos y familia ahora es el puente de las negociaciones de muchos
y así mismo sirve de trampolín para impulsar a los emprendedores; podríamos decir que todo este
proceso genera una variación en muchos sectores en los que ya no harán uso de una persona como
tal y se pueden generar posibles pérdidas de trabajo para disminuir gastos pero así mismo se puede
observar la inclusión social en el que se amplió el campo para personas que no tienen la capacidad de
acceder a un espacio para trabajar.

Es de anotar que debido a la pandemia del Covid 19 muchas empresas debieron cortar a sus
empleados y dejar el teletrabajo como principal fuente de funcionamiento en su mayoría como la
parte administrativa de las empresas, esto gracias a la era de digitalización se pudo brindar una
solución a que muchas más personas no abandonarán sus trabajos.

La era tecnológica es imparable y observaremos más cambios a los que como sociedad debemos estar
a la altura de estos procesos pues se hacen una necesidad aunque no estemos de acuerdo de igual
manera en la parte laboral y de los recursos humanos, si bien se puede pensar que no existe la
necesidad de emplear como hace un tiempo atrás, pues si lo hay solo que se transformó y a si mismo
debemos ir avanzando, estudiando y preparándonos para que seamos útiles al mundo con el
conocimiento y las habilidades necesarias.
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Pregunta problema : Cuales son las transformaciones que se han generado en los procesos de gestión
humana a partir de la digitalización del trabajo ¿

La transformación digital surge a partir de la innovación del internet, y de las plataformas

sistematizadas, ya que hace muchos años los empleados de los departamentos de recursos humanos
debían realizar todo presencial y sobre documentos físicos, y ni que decir las plantas de producción su
avance era lento, rutinario y poco convencional, a partir de la digitalización en todos los procesos de
una empresa, estos aplican en su gestión humana y administrativa básicamente, ya que en la parte
productiva estos sistemas sólo pueden ir avanzando con el desarrollo y crecimiento en capacitación
del personal, inversión en nuevos programas. Según Morrar, Arman & Mousa (2017) por la forma de
vida actual de los individuos y las organizaciones han cambiando gracias a la revolución tecnológica.

Marco teórico:
Las empresas hoy se preocupan más por su personal que tengan experiencia y conocimiento en el
cargo ya que esto se refleja en la productividad.  El autor Schneider y Sting (2020) ha afirmado “que
no existe un término para definir claramente lo que constituye la Industria 4.0, el consenso es que
los avances tecnológicos actuales caracterizan la revolución que se está experimentando en la
fabricación hoy en día (Kaasinen et al., 2019; Shufutinsky et al., 2020). Se ha señalado que los
sistemas de producción inteligentes, las personas preparadas y las habilidades de las personas
son las necesidades más importantes para la Industria 4.0”  (Morrar et al., 2017). 

El autor David Rogers

Este autor indica que las transformación digital es cuestión de estrategia como aplicarlas de acuerdo a

sus necesidades el autor alude que no sólo se deben crear productos si no construir plataformas que se

conviertan en activos intangibles para las empresas satisfaciendo a los clientes, estos datos son cada

vez más útiles y deben guiar a cualquier empresa en el desarrollo de su actividad, este autor presenta

cinco principios que deberían guiar a cualquier empresa en el desarrollo de estrategia de datos, la

innovación también ha sufrido muchas transformaciones con la era digital, Así, según David L. Rogers,

las empresas necesitan evaluar cada nueva tecnología, no por cómo impacta en su modelo de

negocio actual, sino por cómo creará su próximo modelo de negocio.

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CONCLUSIONES
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Desde esta Percepción, está muy marcada la Transformación Digital en donde ya no es una opción,
teniendo a las empresas y organizaciones incorporadas a una estrategia de querer ser relevantes en
el mejor escenario, o desaparecer en el peor de los casos. Varios son los que aún temen a esta nueva
revolución digital. Sin embargo, no debería verse como una amenaza, sino mejor aún como un
desafío y una oportunidad para ganar en competitividad.

La transformación no solo se vive desde los recursos humanos, sino que además se vive en pequeños
cambios en el entorno sin que se evidencie como un cambio brusco y no planeado.

Sin lugar a dudas la actual revolución industrial va a generar más transformaciones en todos los
ámbitos que el ser humano conoce llegando a desplazar a una gran cantidad de personas de los
oficios actuales que realiza y es importante que conozcamos cuales son las nuevas habilidades y
competencias necesarias para mantenernos el mayor tiempo posible.

Aunque existe un número considerable de soft- ware que apoya los procesos de gestión del talento
humano, no todos conciben funcionalidades para las actividades de esta área. De acuerdo con la
investigación, la función que se encuentra en el software identificado en el mercado, se relaciona con
el proceso de compensación, específicamente con el manejo de nómina. Considerando que el
software ha sido diseñado de acuerdo con los requerimientos de las organizaciones, se puede deducir
que estas se preocupan principalmente por establecer esquemas de control en la remuneración de
los empleados y esto puede permitir avanzar hacia
procesos de equidad interna y externa.

Los beneficios del mundo digital son múltiples, pero el profundo cambio que supone la
transformación digital implica ir más allá de las premisas tradicionales. Los responsables de recursos
humanos deben ser conscientes del desafío y ayudar a los directivos a incorporar los cambios en las
empresas. Solo de esta manera se empezarán a construir los cimientos en el presente para la
revolución del mañana.

Gracias a la digitalización el mundo ha cambiado y todos somos el recurso humano de alguna

empresa, o alguien es el recurso de humano de la nuestra, pero pertenecemos a un circulo en el que
debemos estar a la talla de la era tecnológica y la globalización para no quedarnos atrás y seguir en
funcionamiento.

BIBLIOGRAFIA
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“ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS”,QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc

Graw Hill

De-Cenzo, David A. y Robbins, S. (2001). Administración de recursos humanos. México D.F.: Editorial
Limusa S.A

Poza. J (2019). DIGITALIZACIÓN DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS, E-HRM Y

EL CASO DE IETEAM [Tesis de graduación no publicada]. Universidad del País Vasco
Euskal Herriko Unibertsitatea.
Lombardero, L. (2015). Trabajar en la era digital: Tecnología y competencias para la transformación
digital. Madrid: LID Editorial Empresarial. Extraído el 8 de Septiembre de 2019 desde

Referencia.

http://www.scielo.org.co/pdf/cuadm/v27n46/v27n46a11.pdf

https://www.equiposytalento.com/tribunas/trabajandocom/el-papel-de-los-recursos-humanos-en-la-
transformacion-digital

https://pocketbook4you.com/es/read/the-digital-transformation-playbook

Referencia : PwC. 2017. Industria 4.0: La situación actual en flamenco

Fabricación. Comunicado de prensa. PwC, 31 de marzo de 2017. Acceder
1 de noviembre de 2017:
https://www.pwc.be/en/news-publications/press/2017/industry-
4-0-el-estado-actual-de-juego-en-la-fabricación flamenca.html