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Actividad 2 – Informe sobre diagnóstico y planeación del talento humano de una

empresa.

Presentado por:

Johana Alexandra Colorado Diaz ID 477027

Tutor:

Edgar Olmedo Cruz Mican.

Gerencia del talento humano

NRC 3237

Corporación Universitaria Minuto de Dios sede virtual y a distancia

Facultad de Ciencias Empresariales

Bogotá D.C.

2021.
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Introducción.

En el presente trabajo, se entregará un informe acerca de la importancia del análisis y la

descripción de cargos en talento humano, además de ello se incluirá la elaboración de una

propuesta de plan de acción que será una herramienta de solución a las dificultades de la

presente temática.
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La planeación de la contratación de personal para ocupar los respectivos cargos que

se requieren en una empresa es el proceso mediante el cual el empleador hace planes para

decidir cuáles puestos cubrirá, con base en:

1. la proyección de las vacantes

2. la decisión de cubrir dichos puestos con candidatos que ya estén vinculados a la

organización o en su defecto con una convocatoria externa.

Por lo tanto, se refiere a la planeación con miras a cubrir cualquiera o todos los

puestos de trabajo futuros de la empresa, desde los trabajadores de mantenimiento hasta el

director general. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones denominan planeación de

la sucesión al proceso de planear cómo se ocuparán los puestos ejecutivos clave. En la

actualidad, los empleadores suelen hacer hincapié en la administración del talento, que

implica identificar, reclutar, contratar y desarrollar empleados con un alto potencial. Una

encuesta realizada con los directores generales de las empresas más grandes descubrió que

éstos generalmente dedican entre 20% y 40% de su tiempo a la administración del talento.

Dicho lo anterior, podemos empezar a concluir que es sumamente importante el

análisis riguroso en la descripción de cargos en una organización como parte fundamental

de la labor que deben ejecutar, ya que ni es lo mismo las cualidades, actitudes y aptitudes

que debe tener un empelado de máquinas planas, un agente de servicio al cliente o en su

defecto un gerente; no pretendemos enmarcar o menos preciar los cargos o mucho menos

enaltécelas, pero no es un secreto que cada persona tiene un perfil bien sea técnico,

funcional, directivo analítico etc. etc. y es por ello que, al momento de realizar entrevistas,
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cuestionario, pruebas y demás, al personal de recursos humanos, les es más fácil la

contratación y orientar el cargo hacia donde debe ir.

Es así, como para el presente trabajo se optó por realizar un breve análisis a la

compañía GESTIÓN DE SEGURIDAD ELECTRÓNICA S.A, de la cual hablaremos un

poco a continuación:

Gestión de seguridad electrónica S.A, nace el 28 de febrero en 2008 y en agosto del

mismo año le otorgan la solicitud de acreditación ante la superintendencia de Industria y

comercio (SIC). Entre el año 2010 y 2’11, centraron sus esfuerzos en mejoras de la

operación y la prestación del servicio a las entidades públicas a las cuales se les solicitaba

el uso de los certificados digitales por lineamientos de los entes de vigilancia y control

logrando así consolidarse en la prestación de los servicios con el 20% de este mercado.

Dentro de los principales valores que podemos encontrar en dicha compañía son:

Foco al cliente- Innovación - Trabajo en equipo, es por ello por lo que, aunque sea una

empresa 100% de tecnología, el trabajo en equipo va de la mano de la innovación, para así

mismo dar una solución integral al cliente sin descentralizar sus objetivos.

Ahora bien, entrando en materia, procederemos a diagnosticar y describir a los siguientes

cargos:

 CEO: No sólo es el director ejecutivo, quien está encabeza el organigrama, sino que

a su vez tiene una alta responsabilidad estratégica, económica, técnica y demás

dentro de la organización, sus capacidades y experiencia le permiten tener una vista

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panorámica de la organización, para con base en ello definir con precisión el

propósito y la visión de la misma, claramente el CEO delega responsabilidades

según el organigrama de la compañía para así mismo lograra los objetivos

planteados.

Product Manager: También se le conoce como el responsable de producto, es el

profesional encargado de gestionar el ciclo de vida de un producto (o línea de

productos) de la compañía, mediante el análisis, planificación y desarrollo.

Entre las actividades que ejerce, se destacan: la identificación de oportunidades de

negocio; la creación y clasificación de nuevas ideas; el co-diseño; las

optimizaciones y mejoras; el liderazgo de equipos; las prácticas de lanzamiento;

entre otros. Las actividades del PM son diversas, pero todas buscan asegurar que el

producto sea diseñado, producido, distribuido y comercializado adecuadamente. 

Así, el objetivo principal del Product Manager es sacar el máximo provecho de un

producto desde su lanzamiento hasta el momento que deja de circular. Y, por tanto,

sus esfuerzos están orientados a satisfacer las necesidades del consumidor y obtener

una excelente rentabilidad durante ese período.

 Key Account Manager Senior: Es quien se encarga de gestionar las cuentas claves

de la organización, o sea, aquellas que suponen un nivel de facturación elevado y

aportan un flujo de ingresos constante. Su principal objetivo consiste en mantener la

relación entre esos clientes y la empresa a largo plazo. Las principales funciones del

Key Account Manager son:

Analizar la situación del mercado. debe realizar una investigación de mercado que

le permita detectar tanto las debilidades y fortalezas de su propia empresa como las
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de los competidores, una información que aprovechará para mejorar la relación con

el cliente.

Gestionar las relaciones.  debe identificar tanto a las personas que toman decisiones

en las empresas de las cuentas que le han asignado como aquellas que pueden influir

en las mismas, para conocer bien a sus interlocutores.

Impulsar la marca. Así mismo, debe diseñar y poner en práctica, junto al

departamento de marketing, estrategias que contribuyan a consolidar la marca de la

empresa, elaborando ofertas que aporten valor y le permitan diferenciarse de la

competencia.

Liderar equipos. A menudo el Key Account Manager no trabaja solo, por lo que

debe ser capaz de liderar a su equipo, así como de resolver incidentes con los

clientes y solucionar posibles conflictos para mantener las cuentas.

La necesidad de estos tres cargos en una empresa es FUNDAMENTAL y aún más cuando

es una compañía de tecnología, no obstante, es de vital importancia que en estos tres cargos

haya una comunicación asertiva y directa, puesto que de esta manera será más sencillo

trazar y cumplir los objetivos. Pero como en toda función, siempre habrán una variables

que no se cumplen por X o Y motivos, pero estos motivos obedecen a algo y es que la

situación actual que atraviesa el mundo por la emergencia sanitaria no solo afecta la

salubridad de las personas, sino que todo esto volcó a que las empresas se montarán en la

era digital y este no es precisamente el escenario de GSE S.A ya que su razón es ser una

empresa de tecnología , pero el problema que si se vive y sobre todo estos altos cargos es su

disponibilidad en la agenda, puesto que al estar en la virtualidad son de varias áreas que los

citan para reuniones, bien sea de rendimiento de cuentas, contextualización de un proyecto,

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citas con clientes nuevos, actuales o prospectos y es que esto lo que genera es que muchas

veces entre ellos mismos no les quedan espacios para reunirse debido a su colapsada

agenda

¿Qué se propone?

El plan de acción que se propone, es que se creen drive, en los cuales se pueda consignar

información como por ejemplo, las ventas del mes, nuevos negocios, novedades y demás,

esto con el fin que de el CEO, la PM y la KAM Senior, puedan acceder a esta información

sin necesidad de conectarse a reuniones, que muchas veces puedes ser resueltas a treves de

un email; claro está que dichos archivos en drive deberán estar alimentados cada semana,

delegando a un funcionario que responda por ello, es así como se evitaran tantas reuniones

innecesarias y entre ellos mismos , y/o demás funcionarios podrán concretar reuniones

fructíferas.
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Conclusión.

En cuanto a lo abordado, es posible indica que la contratación de personal en una

organización , va más allá de tener una idea, una necesidad y por supuesto el musculo

financiero, contratar personal no solo es entregar una documento para firmar y delegar

funciones ; es una tarea con bastante responsabilidad la cual conlleva un análisis detallado

sobre cualidades, actitudes, aptitudes, destrezas y demás que van al punto de formar una

corporación de personas- En tal sentido, la empresa está llamada a conseguir objetivos que

satisfagan las necesidades económicas de las personas y de la comunidad en general, pero

también debe solucionar problemáticas sociales y en este se enmarcan diversas soluciones,

como lo son las políticas, ambientales y demás.

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Referencias

D
‌ essler, G., & Varela, R. (n.d.). Administración de recursos humanos Enfoque

latinoamericano.

‌ADMINISTRACION DE PERSONAL: UN ENFOQUE HACIA LA CALIDAD. (2011).

Google Books.

https://books.google.com.co/books/about/ADMINISTRACION_DE_PERSONAL_U

N_ENFOQUE_HA.html?id=1aXmDqJpEc8C&redir_esc=y

Negocios, E. y. (2021, January 12). Estas son las tendencias de reclutamiento laboral para

el 2021. El Tiempo; El Tiempo.

https://www.eltiempo.com/economia/sectores/cuales-son-las-tendencias-de-

reclutamiento-de-personal-para-el-2021-560046