DIPLOMADO VIRTUAL EN

NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO

DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Guía didáctica 2: Perfil del líder de RRHH

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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo 2: Perfil
del líder de RRHH, el estudiante logre la siguiente competencia específica:
Ø Proponer estrategias para asumir los aciertos y errores del proceso de
reclutamiento y selección.

Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 2:

Perfil del líder de RRHH, son:

1. Habilidades del líder de RRHH digital

Aciertos y errores del proceso de reclutamiento y selección

Recopilación de información del proceso de selección

Ilustración 1: contenidos temáticos de la guía.

Fuente: autor.

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DE PERSONAL
Tema 1: Habilidades del Líder de RRHH Digital

Como se ha descrito en las guías pasadas, la transformación digital demanda

un cambio de paradigma en el que se encuentran asociados todos los
colaboradores de la empresa y, con mayor importancia, todos los líderes y gerentes
de esta.
Teniendo claro esto, los líderes de RRHH deben comenzar a adquirir nuevas
habilidades, capacidades y conocimientos para dar respuesta a los desafíos
planteados por las empresas digitales o la industria 4.0.
RRHH Digital, el periódico online de recursos humanos y empleo, realizó una
entrevista en enero de 2021 a Jesús Araújo, CEO de Cegos para España y Latam,
quien explica con respecto a las habilidades del líder de RRHH que:
Hoy en día hemos alcanzado la etapa de liderazgo universal. Ya no es el algo
exclusivo de los managers, sino que puede ser asumido por cualquiera que
sea responsable de un proyecto o equipo. Las organizaciones esperan que
sus equipos sean capaces de tomar decisiones importantes en línea con la
estrategia y la cultura corporativa de la empresa. Pero el liderazgo no se
produce sin más: requiere competencias específicas, que deben
desarrollarse en el entorno «habilitador» de una organización de aprendizaje.
(RRHH Digital, 2021, párr. 4)
A continuación, se describen las destrezas y habilidades necesarias para
trabajar en el área de RRHH más importantes:

Encontrar el Comprender a
Curiosidad y
Pensamiento mejor equilibrio Habilitador y no las personas a
capacidad de
estratégico entre el hombre y controlador través del
aprendizaje
la máquina neuroliderazgo

Humildad para
Converger, pero
Capacidad de desarrollar los
Manteniéndose Empatia Análisis de datos
negociación talentos de los
Flexible
demás

Ilustración 2: 10 habilidades del líder de recursos humanos.

Fuente: elaborado por el autor a partir de Kolkea (2016), Meta4 (2017) y RRHH Digital
(2021).

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DE PERSONAL
Pensamiento Estratégico
En la era digital el talento primará como elemento diferenciador para las
organizaciones y el éxito de los negocios. Por lo tanto, es indispensable que los
líderes y directivos de RRHH adapten una mentalidad estratégica para captar,
retener y entrenar a sus colaboradores.
Según Kolkea (2016):
Tal y como aparece reflejado en numerosos estudios, actualmente las
empresas están luchando para conseguir el mejor talento para cubrir las
necesidades de sus negocios: al menos tres de cada cuatro organizaciones
declaran tener dificultades para atraer a los «critical-skill employees»
(empleados con competencias claves) y más de la mitad revelan que también
experimentan dificultades a la hora de retenerlo. (párr. 5)
En definitiva, los líderes y directivos de RRHH necesitan adoptar una
mentalidad estratégica para afrontar los retos a los que se puede enfrentar una
organización y en especial lo relacionado a la gestión del talento humano.

Curiosidad y Capacidad de Aprendizaje

Al crecer el nivel tecnológico también crece el nivel de innovación, ya que los
líderes de RRHH deben de estar continuamente informados y capacitados para
incorporar las nuevas tendencias conociendo los retos y oportunidades que puede
traer la transformación digital a las empresas. Así mismo, «debido a la intensa
velocidad de los actuales ciclos de vida de producción y entrega de productos y
servicios, los procesos de RRHH deberán ganar agilidad para adaptarse a esta
nueva velocidad» (Meta4, 2017, párr. 3).
Las nuevas tecnologías están impulsando a las empresas a usar programas
o nuevas herramientas y estas a su vez exigen un conocimiento y aprendizaje
continuo. Teniendo presente que no solo es la tecnología, también son las leyes,
decretos que van cambiando o renovando en el contexto empresarial.

Encontrar el Mejor Equilibrio entre el Hombre y la Máquina

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 Como afirma RRHH Digital (2021), los líderes más eficaces sabrán encontrar
la mejor división del trabajo entre personas y máquinas para maximizar las
capacidades de cada uno. Por lo tanto, no deben centrarse únicamente en la
incorporación de la inteligencia artificial en la empresa: también deben utilizarla para
ajustar y optimizar los procesos.

Habilitador y No Controlador
Con la llegada de diferentes herramientas tecnológicas al contexto laboral es
necesario que los líderes y directivos de RRHH entiendan estas como los mayores
facilitadores para obtener los mejores resultados en las empresas. Desarrollando
con esto mecanismos de feedback que van a aportar mayor beneficio para las
organizaciones y los mismos colaboradores.

Comprender a las Personas a través del Neuroliderazgo

Entender los comportamientos y acciones de los colaboradores con los que
los líderes y directivos laboran día a día, teniendo presente que esto construye un
entorno laboral de cooperación donde se aprecia el valor de cada persona que
pertenece a la organización.
Como señalan James Teboul y Philippe Damier en su libro Neuroleadership
–The brain facing decision and change (2017): “Cuando nos enfrentamos a
la toma de decisiones o al cambio, nuestro cerebro a menudo reacciona
cometiendo errores o produciendo sesgos cognitivos que frenan nuestra
libertad de acción. (...) Así como los atletas de élite necesitan adquirir un buen
conocimiento de sus cuerpos para ser más eficientes, los directivos y líderes
necesitan conocer el potencial y los límites del cerebro humano si quieren
anticipar mejor algunas de las formas en que funciona, tomar mejores
decisiones o liderar el cambio en condiciones óptimas”. (RRHH Digital, 2021,
párr. 6)

Converger, pero Manteniéndose Flexible

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 El talento de una empresa es su bien más valioso y el área de RRHH es la
encargada de identificar, gestionar, desarrollar y fortalecer el talento de la empresa.
Teniendo en cuenta esto, cada empleado es único, por eso los líderes deben ser lo
suficientemente flexibles como para aprovechar sus fortalezas y aportar la mayor
diversidad posible a sus equipos. Así pues, los líderes necesitan facilitar la
integración hacia los objetivos compartidos y una filosofía común de la empresa
(RRHH Digital, 2021).

Capacidad de Negociación
«Los líderes digitales de RRHH necesitan utilizar habilidades políticas y de
negociación para asegurarse los recursos necesarios que les permitan desarrollar
el talento de sus organizaciones» (Meta4, 2017, párr. 11). Recordemos que el área
como tal debe de mediar con conflictos y brindar diferentes alternativas para
resolverlos, para ellos es necesario ser un excelente negociador, comprendiendo a
la otra persona y así poder encontrar la mejor solución que convenga a las dos
partes. En definitiva, «la inversión en planes de formación y liderazgo, así como en
soluciones tecnológicas de Recursos Humanos, serán aspectos críticos para la
evolución de las compañías» (Meta4, 2017, párr. 11).

Empatía
No se puede dejar a un lado la parte humana y sensible teniendo en cuenta
una armonía entre lo digital y un mundo real. Es fundamental ponerse en el lugar
del otro y saber manejar la situación, esto aporta un buen clima laboral, relaciones
satisfactorias y mejorara el trabajo en equipo. Por lo tanto, «tiene que ser capaz de
hacer el trabajo más humano, racional y simple, poniendo en marcha políticas
enfocadas al cuidado y bienestar de los empleados» (Meta4, 2017, párr. 10).

Análisis de Datos
La transformación digital dentro del área de RRHH permite recopilar una gran
cantidad de datos e información sobre el desempeño laboral, satisfacción y
necesidades de los colaboradores, rotación de personal y demás, que contribuye a

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filtrar los datos, interpretarlos y extraer conclusiones adecuadas por medio del big
data, inteligencia artificial o demás herramientas implementadas en la organización.
En realidad, no tienen que ser expertos en análisis, sin embargo, sí es necesario
saber lo indispensable del análisis de datos para poder presentar informes a partir
de estos. Por ende, «el disponer de un pensamiento analítico resultará clave para
superar muchos de los retos relacionados con el compromiso, liderazgo,
aprendizaje, y selección a los que tendrá que hacer frente en los próximos años»
(Meta4, 2017, párr. 8).

Humildad para Desarrollar los Talentos de los Demás

El área de RRHH debe crear una autentica cultura de aprendizaje y formación
en las empresas, cuando reconoce el valor y la experiencia de sus colaboradores.
En el libro Alive at work (Harvard Business Review Press, 2018), Daniel M. Cable
explica que un líder con recursos que es humilde con sus subordinados proporciona
«apoyo emocional tangible a medida que experimentan y crecen progresivamente»
(RRHH Digital, 2021).
Estas son las 10 habilidades y destrezas que se pueden desear para un
profesional de RRHH. Cada una de estas, en diferentes cantidades o proporciones,
dependen de la persona o líder que la empresa considere. Teniendo en cuenta que
estas habilidades descritas se pueden desarrollar y formar contando también con
otras como las soft skills. Lo preciso es encontrar el equilibrio y tener una buena
voluntad para aprender y mejorar.
El gran éxito de las empresas se basa en saber elegir a las personas u
colaboradores más adecuados para que realicen funciones y actividades según el
puesto de trabajo y sus perfiles.

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Tema 2: Aciertos y Errores del Proceso de Reclutamiento y
Selección

Realizar la selección del personal para la organización es clave fundamental

para el presente y el futuro de organización. Además, todas las empresas deben de
estar revisando sus prácticas de selección, teniendo presente el reclutamiento, las
entrevistas y cómo visualiza el crecimiento profesional del candidato.
Sin embargo, vale la pena decir que es frecuente que los procesos de
selección se realicen con urgencia o de manera inmediata, dejando a un lado el
correcto cumplimiento de las políticas y condiciones estipuladas por la empresa para
encontrar al perfil más idóneo que cubra las vacantes presentes.
El proceso de selección, según Jorge de Amescua, citado por RRHH Digital
(2019), «está en constante evolución, pues se adapta a diario a las exigencias y
necesidades de un mercado laboral cada vez más competitivo y flexible».
Lo que no se puede discutir en las empresas es que el proceso de selección
y contratación son de las actividades que más presupuesto se lleva en el área de
RRHH. Algunos costos de estas actividades son: publicación de vacantes y uso de
diferentes medios de comunicación, suscripciones en bancos de hojas de vida y
pruebas de selección, y las demás tareas que se desencadenan en estos procesos.
De acuerdo con el experto internacional Mel Kleiman, autor de Hire Tough,
Manage Easy:
La mayoría de compañías, en su afán de cubrir una posición sin las debidas
fuentes de reclutamiento y con la aplicación de pruebas que no miden
adecuadamente temas como inteligencia emocional, han caído en la
escogencia de «jugadores B», los cuales necesitan un exigente
entrenamiento para llegar a resultados; e inclusive «jugadores C», que
pueden llegar con aptitudes, pero sin actitud, e inclusive presentan
comportamientos reactivos (personas de difícil adaptación y con mentalidad
negativa). (Gestionhumana.com, s.f.)

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Aciertos en el Proceso de Reclutamiento y Selección
Planeación de las necesidades del personal. Es indispensable iniciar el
proceso de selección valorando el tamaño y estructura del equipo humano que la
empresa necesita.
Definir el puesto de trabajo. Es importante tener comprensión del puesto
teniendo presente competencias, conocimiento, habilidades, destrezas, valores y
demás conceptos necesarios para la descripción exacta del puesto.
Estudiar en detalle la necesidad de contratación de un nuevo perfil. Es
necesario tener presente a sus propios colaboradores para poder comenzar con la
promoción de estos dentro de la organización. Por lo tanto, esto es beneficioso para
la empresa ya que el colaborador se sentirá motivado y sobre todo valorado. Señala
Jorge de Amescua, citando por RRHH Digital (2019), que «es muy desmotivador
para un miembro del equipo sentirse capacitado para un puesto de trabajo el cual
se decide cubrir con un candidato externo» (párr. 4).
Tener en cuenta al equipo. «Es importante que el candidato encaje con el
resto del grupo y que juntos formen un departamento homogéneo, compartiendo
unos mismos valores que compongan el ADN de la empresa» (RRHH Digital, 2019,
párr. 5). Debido a esto, es recomendable identificar los valores del candidato y que
estos puedan articular con la cultura organizacional y con el equipo de trabajo.
Resolución de casos reales o ficticios. «Empresas como Trivu proponen
retos a sus candidatos finalistas, con el objetivo de descubrir sus competencias, ver
sus capacidades técnicas y soft skills, necesarias para las tareas que tendrán que
realizar dentro de la compañía» (RRHH Digital, 2019, párr. 6). Con esto, se pone a
prueba los conocimientos del candidato y como soluciona las diferentes casis o
conflictos.
Analizar a la competencia. «Cuando una compañía comienza un proceso
de selección de personal, es recomendable hacer un análisis de las cualidades
técnicas y personales que se desarrollan en otras empresas de la competencia»
(RRHH Digital, 2019, párr. 7). De esta manera, las empresas se encuentran
actualizadas con los aspectos del mercado laboral y así crean y diseñan nuevas
estrategias con más relevancia e impacto organizacional.

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 Proceso de revisión de referencias. La validación de referencias en el
proceso de selección es importante para comprobar la franqueza de los candidatos.
Con esto, se conoce aspectos laborales y personales del candidato, que serán de
gran utilidad para una posible selección y contratación.
En pocas palabras, es necesario que el área de RRHH diseñe una estrategia
de reclutamiento y selección con un objetivo bien definido, teniendo identificado el
funcionamiento y el potencial de las herramientas para lograr un proceso de
selección eficaz. En este sentido, Pablo González, citando en RRHH Digital (2019),
concluye que:
Cuando se inicia un proceso de selección, debemos poner la mirada a largo
plazo, pensando no solo en el presente sino en el futuro de la empresa. Es
por ello que tratamos de identificar las necesidades futuras del negocio, a
través de un análisis predictivo. Es entonces cuando debemos iniciar la
planificación de puestos que, incluso, ni siquiera existen en el presente. De
esta manera, se prevén posibles candidatos para cubrir posiciones cuando
sea necesario. (párr. 9)

Errores en el Proceso de Reclutamiento y Selección

Algunos de los errores que a continuación se describirán son los más
comunes e identificarlos pronto podrán ayudar a mejorar el proceso de
reclutamiento y selección:
Siempre buscar afuera y no ver los talentos que hay en casa. A veces el
candidato ideal se encuentra dentro de la organización, no malgastemos recursos
importantes entrevistando nuevos postulados, cuando este puede estar dentro de
nuestra empresa.
No explicar correctamente el proceso de la entrevista al candidato.
«Algunas entrevistas pueden tener funciones adicionales, como otras entrevistas y
pruebas prácticas. Todos los candidatos deben ser debidamente informados acerca
del proceso de la entrevista y el tiempo estimado para tomar una decisión»
(Piscitello, 2018, párr. 10).

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 Buscar a alguien que ya esté haciendo lo mismo en otra empresa.
Cuando las empresas realizan esto, no contribuyen al descubrimiento de nuevos
talentos, personas con gran potencial, generadoras de ideas creativas y más
innovadoras. Según Pscitello (2018), «esto es muy común entre los entrevistadores,
esperan contratar a un empleado que haya hecho el mismo trabajo en un lugar
similar» (Piscitello, 2018, párr. 11).
Utilizar siempre la misma fuente de candidatos. «Si se utiliza una vez con
éxito una fuente en particular (portal de internet, agencia, etc.), se tiende a utilizarla
en forma permanente» (Piscitello, 2018, párr. 12). Por tanto, se podrá limitar la
búsqueda de candidatos ideales ya que siempre se implementan las mismas
herramientas de reclutamiento y selección, el líder de RRHH debe ser más creativo
en la búsqueda de nuevos candidatos para la organización. Este error nos lleva a
tener presente las diferentes herramientas digitales que se mencionaron en guías
pasadas.
Buscar un superhéroe. Es preferible que la búsqueda del candidato sea
objetiva, no es necesario describir tantos criterios específicos para la vacante, ya
que será poco probable que las personas tengan todas las condiciones del cargo.
No dar Información precisa del trabajo. Es muy importante dar una
descripción adecuada de lo que se va a realizar. «Ser más explícitos puede filtrar la
lista de candidatos desde un principio, con lo que se ahorra tiempo en el proceso»
(Piscitello, 2018, párr. 14).
Tratar de apurar el proceso de contratación. Se debe tener presente las
políticas organizacionales en este proceso, recordemos que lleva su tiempo y
escoger un buen candidato no es algo que se haga en cuestión de horas. Tomando
las palabras de Piscitello (2018), «hay que tratar de no tentarse con emplear a la
primera persona que ve, la persistencia trae recompensas significativas y, además,
un proceso de selección justo» (párr. 15).
La falta de participación de empleados y ejecutivos claves en las
entrevistas.
Todos los directivos que se encargarán de la posición prevista deben
participar en el proceso de entrevistas. Por otra parte, es recomendable que

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 alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar colabore en el
proceso. La participación de múltiples partes interesadas será de gran ayuda
en la selección del mejor candidato para el trabajo. (Piscitello, 2018, párr. 16)
Tentarse con ofrecer el puesto después de la entrevista. En el proceso se podrán
tener candidatos casi perfectos después de la entrevista, sin embargo, no debemos
dejar a un lado los candidatos que están detrás de este. Se debe tener presente
que todos los candidatos preseleccionados deberán ser entrevistados y pasar por
todo el proceso para que todos tengan las mismas oportunidades.
En conclusión, el talento puede ser escaso, sin embargo, teniendo una buena
estrategia y políticas claras se puede conseguir al mejor y más adecuado candidato
para el puesto y necesidades de la organización.

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Tema 3: Recopilación de Información del Proceso de Selección

Para llevar a cabo el proceso de selección de personal es necesario contar

con diferentes herramientas que ayudan al logro de dicho objetivo, entre ellas
entrevistas, gamificación, pruebas psicológicas, assessment center y demás,
teniendo en cuenta otros instrumentos de validación documental y personal, como
visitas domiciliarias, poligrafías; estas herramientas pueden variar de acuerdo con
las exigencias y niveles del cargo a seleccionar.
Según Chiavenato (2020), el fenómeno en las organizaciones de alto
rendimiento o éxito es que los gerentes y su equipo de confianza son los
responsables de seleccionar a las personas; desde la administración participativa
se entiende que los propios equipos sean los encargados de elegir a quienes serán
sus futuros miembros y compañeros, lo que presupone una involucración en el
proceso de decisión. El objetivo final es entonces sumar a la organización talento
humano que aporte desde las competencias esenciales en las cuales se forma.
Es posible concluir que lo fundamental es contratar a los talentos que sumen
diferentes competencias y destrezas a la organización, teniendo presente que en la
toma de decisiones es importante contar con el equipo de trabajo al que va a llegar
el seleccionado para que se pueda acoplar con mayor facilidad involucrando sus
valores con los de la empresa y así lograr un éxito y logro de los objetivos
(Chiavenato, 2020).
En la siguiente ilustración se describe los principales elementos del proceso
de selección:
Definición de desempeño eficaz del trabajo
Con base en el análisis del trabajo, producir la descripción del trabajo, la especificación del
trabajo y la especificación del ocupante.
Definición de desempeño mínimo del trabajo
Decisión del nivel de aceptación de nuevos colaboradores frente a los colaboradores
experimentados.
Definición de requisitos y criterios de selección
Con base en las especificaciones personales.
Elección de los métodos de selección adecuados
Entrevistas.
Pruebas de habilidades y capacidades.
Pruebas de aptitudes.

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 Pruebas de personalidad.
Pruebas situacionales.
Información documental.
Información probatoria.
Planeación e implementación de los métodos escogidos
Aplicación diaria de los métodos de selección escogidos.
Validación de los métodos escogidos
Evaluar el desempeño actual de los candidatos exitosos para definir la calidad de los
métodos selectivos en términos predictivos.
Modificación y mejoría de los métodos de selección
Con base en los datos de la validación, modificar el sistema y los métodos de selección.

Ilustración 3: principales elementos del proceso de selección.

Fuente: Chiavenato (2020).

Teniendo todo lo anterior, y ya culminado el proceso de entrevistas,

simuladores y demás, se debe realizar una lista breve de los mejores candidatos a
seleccionar de acuerdo con los resultados y observación obtenida del proceso.
A partir de las herramientas utilizadas durante un proceso de selección se
evalúan de tal forma que proveen información adecuada para la toma de decisión
final. Según Werther et al. (2014), dicha responsabilidad puede ser tomada por
quien funge como supervisor del candidato por el departamento de capital humano.
Seleccionar al candidato idóneo y correcto para el puesto requerido no es tan
simple como suena o como se piensa. La decisión es una parte esencial del proceso
en donde se define exactamente al candidato que ocupará un puesto de trabajo, por
lo tanto, debe de estar contenido en todo el flujo del proceso de reclutamiento y
selección, analizando con todos los sentidos las pruebas, entrevistas y demás
métodos u herramientas de recolección de datos que se aplicaron para tomar
decisiones con la razón y enfocados en las metas y objetivos organizacionales.
Teniendo en cuenta lo anterior, es indispensable describir que es necesario
que la toma de decisión debe contener un equilibrio que beneficie no solo a la
empresa sino también al candidato, practicando procesos un poco más justos,
menos sesgados, que permitan encontrar la vacante esperada y la vez que se
respete el aspecto humano de las empresas y de las personas para ofrecer
competitividad y crecimiento laboral al nuevo empleado en la organización.
Como lo describe Marín (2020):
La toma de decisiones que ejerce un profesional de selección sea a partir
únicamente de la deliberación y desde la razón. Sin embargo, investigaciones

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 relacionadas con el tema, muestran que la toma de decisiones que allí se
imparte no está basada únicamente a la razón ni en las herramientas técnicas
que componen el proceso sino, por el contrario, que al ser una labor realizada
por un ser humano están inmersos aspectos que corresponden al mismo en
toda su magnitud, es decir, desde una perspectiva psicológica, se evidencia
que también están presentes su personalidad, aspectos biológicas, su
aprendizaje social, su ambiente, su emocionalidad, sus prejuicios, etc. (pp.
7-8)
Comprendiendo esto, se considera que la toma de decisiones no solo debe
estar basada en las herramientas o métodos que puedan hacer parte de los filtros
en un proceso de selección, sino que también se cuenta con la intuición, que juega
un papel importante. Sin embargo, no significa que se tengan que demeritar las
decisiones que se tomen a partir de la lógica, ya que también se pueden apoyar de
la intuición, como se observa en la investigación Aspectos lógicos del pensamiento
intuitivo, Builes y Manrique (2018): «no es posible decir que la intuición es
únicamente una percepción o un instinto pues, aunque encuentra allí su soporte, es
un fenómeno humano complejo determinado también por leyes de funcionamiento
lingüístico como la metáfora y la metonimia» (p. 10).
Como nos indica Marín (2020), es necesario que las organizaciones
comprendan que también es válido tomar decisiones a partir de la intuición y que
reconozcan los aspectos de la intuición dentro de sus procesos, con la finalidad de
que los gestionen adecuadamente.
Continuando con Marín (2020):
Es importante analizar desde qué punto de vista se toman decisiones en los
procesos de selección y si dichos criterios son contundentes o aportan a una
toma de decisiones acertada. A partir de ello, es posible establecer
recomendaciones que aporten al desarrollo de los procesos de selección e
impacte en los jefes y directivos de tal manera que se afiance la percepción
que se tiene de dichos procesos, teniendo en cuenta que la toma de
decisiones en la selección de personal es un fenómeno mucho más complejo
de lo que usualmente se piensa. (p. 8)

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 En definitiva, y teniendo todo lo anterior claro, es posible decir que la toma
de decisiones en los procesos de reclutamiento y selección puede estar
determinados e influenciados tanto por la deliberación como por la intuición;
teniendo claro que las empresas tienen su propia opinión sobre el proceso en donde
declaran que la selección de personal es un proceso totalmente objetivo, dando
mayor importancia a la deliberación.

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 Teniendo en cuenta la lectura y comprensión de la guía didáctica 2 realizar
una infografía o presentación en diapositivas, en donde se pueda observar cuáles
son las brechas de la etapa de selección y cómo se pueden eliminar.
La presentación en infografía o diapositivas es para que el estudiante se
exprese de manera creativa, innovadora y simplificada, teniendo como clave la
comprensión de los temas tratados y lecturas de los documentos de apoyo.
Existen diferentes programas para realizar las infografías, ejemplos: CANVA,
GEANIALLY, VISUAL.LY, INFOGRAM, EASEL.LY.
Para esta actividad se cuenta con la siguiente rúbrica para evaluarla:
RUBRICA PARA EVALUAR INFOGRAFÍAS
Desempeño
Excelente Notable Bueno Suficiente
CRITERIO Insuficiente
4.5 a 5 4.0 a 4 .4 4.3 a 3.5 3.4 a 3.0 2.9 a 0
El tema que se El tema que se El tema El tema se El tema no se
solicita, tiene un solicita, tienen un presentado, es presenta es presenta
enfoque adecuado enfoque difícil de identificar correcto sin correctamente y
y acorde a lo adecuado ya que no se embargo no hay no tiene un
Enfoque
comprendido e encuentra en creatividad formato muy
investigado para el orden para su llamativo, por lo
desarrollo del mejor que resulta
mismo comprensión inadecuado
Los elementos Los elementos Los elementos No hay Los elementos
que componen la que componen la que componen la organización de están mal
infografía se infografía se infografía se ideas, no acomodados por
encuentran encuentran encuentran están presenta ningún lo que la infografía
Organización organizados y el organizados y el un poco acomodo pierde el sentido
consecutivo que consecutivo no desorganizados lógico
hace fácil su están del todo ya que no se
comprensión bien encuentra bien
estructurados estructurada
Los cuadros, Los cuadros, Los cuadros, Las ideas de los Los cuadros,
imágenes y textos imágenes y imágenes y textos cuadros, imágenes y textos
son nítidos y textos son nítidos son nítidos pero imágenes y no tienen ninguna
claros, además de pero no están no están textos no se relación deductiva
Cuadros, imágenes, que son diseñadas acomodados lo relacionadas con perciben muy y
textos del concepto que mejor posible el tema y están tienen poca
se intenta desordenados relación con el
manifestar, estas tema y están
deberán ser. presentadas en
desorden
Se utilizan Son utilizados Contienen muy No contiene Los términos no
diferentes diferentes pocos elementos elementos de tienen ninguna
materiales y materiales, se de conexión, su conexión o estos relación en el
conexiones en su exponen las diseño es son casi nulos tema por lo que el
Creatividad elaboración, así ideas de forma interesante, al mapa pierde su
como su aspecto, original, se nota parecer carece de creatividad y
lo hacen más un inversión de un poco de relación con este
interesante y tiempo y de imaginación
llamativo imaginación
El trabajo cumple El trabajo se El trabajo está El trabajo está El trabajo no
en su totalidad encuentra bien bien bien cumple con los
con la estructura estructurado en estructurado en estructurado en requisitos de una
del texto, claridad, un un un 50%, pero buena redacción.
Redacción sencillez y 75%. Cuenta con 50%, pero poca poca claridad y
precisión. claridad, pero claridad y precisión
denota un poco precisión.
de
ambigüedad.
El texto no El texto tiene El texto tiene El texto tiene El texto tiene
presenta errores menos entre 4 entre 6 y 10 más de 10
ortográficos de 3 errores y 6 errores errores errores
(puntuación, ortográficos ortográficos ortográficos ortográficos
Ortografía
acentuación y (puntuación, (puntuación, (puntuación,
gramática) acentuación y acentuación y acentuación y
gramática). gramática) gramática).

SUBTOTAL POR ESCALA DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN FINAL DEL EJERCICIO
FECHA DE LA EVALUACIÓN
NOMBRE Y FIRMA DEL EVALUADOR
OBSERVACIONES

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Builes, I., y Manrique, H. (2018). Aspectos lógicos del pensamiento intuitivo. Arbor,
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as_personas_por_lo_que_saben_y_las_despedimos_por_quienes_son/cont
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un-reclutamiento-eficaz

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DE PERSONAL
RRHH Digital. (2021, 14 de enero). Las siete habilidades clave de los líderes del
mañana. RRHH Digital.
http://www.rrhhdigital.com/secciones/liderazgo/145140/Las-siete-
habilidades-clave-de-los-lideres-del-manana?target=_self
Werther, W., Davis, K., y Guzman, M. (2014). Administración de recursos
humanos. Gestión del capital humano. McGraw-Hill Education.

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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
DE PERSONAL
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el diplomado virtual en
NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida
con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los
escritos donde se utilice la información que aquí se presenta.

GUÍA DIDÁCTICA 2
M2-DV85-GU02
MÓDULO 2: PERFIL DEL LÍDER DE RRHH

© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021

Medellín, Colombia

Proceso: Gestión Académica Virtual

Realización del texto: Vilma Andrea Giraldo Soto, docente
Revisión del texto: Comité de Revisión
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones

Editado por el Politécnico de Colombia.

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