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2, Sistema de recursos humanos en una

empresa pequeña
Semana: _9_

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Número de cuenta:
32211543

Sede de estudio:
Sede CA, Tegucigalpa

Docente:
Sofía Trochez

Sección:
5665

Fecha de entrega:
11 de diciembre 2022
 Introducción

El mundo actual trae una nueva visión del recurso humano, convirtiéndolo en el elemento
más importante para lograr el éxito en el mundo empresarial. Visualizar el recurso humano
como parte esencial, le representa a la empresa un aumento significativo en el valor
económico, donde los beneficiados son la misma entidad y sus trabajadores.
Concebida esta nueva perspectiva, se comienza a aplicar el modelo de Gestión por
Competencias, el cual ayuda a aprovechar al máximo las habilidades de las personas, para
que así cada una esté ubicada en el puesto de trabajo para el que verdaderamente sirve.

Las empresas por muy pequeñas que sean necesitan que su personal realice una labor que
afecte positivamente la calidad de los productos o los servicios que brinda, para ello se
requiere que este personal tenga las competencias apropiadas.

Por otra parte, el mundo de hoy es, sin duda, “el mundo de las competencias”. Tomando
como referencia cualquiera de las acepciones de competencia, se trata tanto de la necesidad
de ser competentes, en el sentido de estar aptos, facultados, capacitados para un desempeño
de éxito.

Las empresas han comenzado a reconocer que la clave principal es el sistema de Recursos
Humanos y esto ayuda a generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje
continuo, son objetivos que se sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo
de competencias laborales.

¿Cómo se crea un sistema de Recursos Humanos en una empresa pequeña?

Cuando una pequeña o mediana empresa (pyme) decide crear su propia área de Recursos
Humanos es resultado de una decisión estratégica y responde a los objetivos de la misma y
no está basada en otros asuntos como número de empleados ni facturación. La labor puede
ser abrumadora, pero no imposible, después de todo de alguna forma ya se hacía ese trabajo
y sólo hace falta institucionalizar el área.

Las pymes se adaptan y crecen de acuerdo a las necesidades cambiantes. Por ello, las
preguntas que anteceden la decisión de iniciar un área de Recursos Humanos son, ¿qué
cambió en mi organización que me hace pensar que es hora de establecer un área dedicada
al capital humano?, ¿qué labores necesito que ésta cubra?, ¿en qué forma se venían
cubriendo estas funciones y cómo construyo sobre lo que ya existe?

La evolución es parte de las pymes y en algún momento el líder de la compañía necesita

delegar para convertirse en el estratega del crecimiento, donde contratar al equipo correcto
no basta, también hay que ser capaz de retenerlo.
¿Por dónde empezar? La labor del profesional de los Recursos Humanos consiste en alinear
la estrategia, estructura organizativa y capital humano haciendo que todo esté
perfectamente integrado. Es sin duda la clave del éxito y lo que ha hecho que las empresas
más fuertes se diferencien del resto.

Aquí unas ideas para que las compañías den este paso tan importante:
Construir un área enfocada al talento más que al Recurso Humano. Con esto podrán
concentrarse en reclutar a la persona adecuada y retenerla con beneficios que incluyen
prestaciones de ley, pero sobresalen los que reflejan el espíritu de la empresa: eventos para
empleados, horarios flexibles, dinámicas empresariales y otras ideas que podemos aprender
del mundo corporativo de hoy. Cuando los recursos son limitados, contar con el talento
adecuado es básico para el funcionamiento de la organización, necesitan tener la
experiencia correcta, la mentalidad adecuada y el espíritu abierto.

Armar buenos manuales. Éstos siguen siendo una herramienta indispensable para trazar la
expectativa y los beneficios que cada miembro del equipo tendrá y contribuyen a la
institucionalización de la organización, sin que se vuelan rígidos. Son una referencia
necesaria para cualquier situación que pueda surgir y una protección tanto para el jefe como
para el empleado. Hay que poner el perfil de cada puesto, el documento de estructura
salarial y beneficios, e incluso las formas de evaluación de desempeño. Lo importante es
que evolucionen y se actualicen junto con la compañía.

Lograr un buen ambiente laboral. Una ventaja que las pymes ofrecen al talento humano
es la cultura organizacional cálida y hasta familiar. Un ambiente laboral que sea como un
lugar de cooperación y lazos sólidos donde el crecimiento se expresa como un aspecto tanto
corporativo como personal. Es importante que el responsable del área se perciba como
alguien que busca el bienestar de los empleados, que fomente su aprendizaje y que
establezca políticas y dinámicas que incluyan las ideas del equipo de trabajo.

Ser innovador en los procesos. Más colaboradores no deben de significar más trámites y
procesos en papel. Innova y crea los archivos de cada empleado de forma electrónica. Se
puede guardar todo en un servidor, en la nube o en un disco duro, sólo no olvides encriptar
los datos y hacer uso de contraseñas con alto nivel de seguridad.

Invertimos tiempo construyendo nuestro producto, comercializándolo, administrando la

compañía y enfrentando los retos del mercado. En paralelo, debemos de construir un equipo
de trabajo, una filosofía y una cultura empresarial. Hay que hacer todo eso, sin perder de
vista una verdad esencial del mundo empresarial: la mejor forma de administrar el
crecimiento es creciendo con la gente correcta.

Características deseables de un sistema de Recursos Humanos.

• Un buen sistema de Recursos Humanos debe cubrir todas las necesidades del
administrador del recurso humano.
Deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área. Todas las áreas significan: el
área de presupuesto, el área de estudios salariales y valoración de puestos, reclutamiento y
selección, trámites de personal, planillas, salud ocupacional, servicios médicos y
capacitación y desarrollo. Pero, además, para cada una de éstas áreas, el sistema deberá
contemplar las necesidades de todos los niveles de la organización. No sólo debe permitir
formular el presupuesto sino también, comparar los diferentes presupuestos, realizar
simulaciones salariales con diferentes escenarios, tales como un aumento porcentual del 5
del 10 o del 15%, y además brindar los índices de incremento de los presupuestos
ordinarios de cada año.
• Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser totalmente integrado.
Esto quiere decir que todos los módulos deberán estar perfectamente intercalados entre sí
de modo que, la información que se ingresa en un módulo afecte de forma inmediata a
todos los demás módulos del sistema. Contrariamente: no se debe permitir modificar,
agregar o eliminar información que afecte negativamente cualquier otro módulo. Por
ejemplo, la selección de un oferente en el módulo de Reclutamiento y Selección deberá
tener como efecto la generación de una acción de inclusión de forma automática en el
módulo de Trámites de Personal
Asimismo, los datos relevantes de todos los módulos deberán estar disponibles para los
demás ya que, una verdadera integración evita la duplicidad de los datos, disminuye y
simplifica los trámites, disminuye la posibilidad de errores, evita el gasto de papel y
potencia la actividad de la administración del recurso humano.
• Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser flexible.

Como vimos anteriormente, la flexibilidad es uno de los principales problemas de los

sistemas de R.H. actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI deberán ser lo más
paramétricos posibles, permitiendo que sean los usuarios finales los que modifiquen todo
aquello que es sujeto de cambio sin necesidad de personal especializado. Por ejemplo, de
acuerdo con una negociación salarial, se define un plus salarial nuevo que afecta a los
funcionarios que ocupen puestos informáticos, el plus consiste en un porcentaje de la
sumatoria del rubro de salario básico y antigüedad. El sistema debería permitir que sean los
funcionarios de la oficina de Estudios Salariales quienes incluyan este nuevo rubro en el
sistema y que los compañeros de presupuesto no tengan problema para calcular y
presupuestar el mismo.
• Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser modular.
Es muy importante que cada uno de los módulos esté integrado, pero esto no debe significar
que sean totalmente dependientes uno del otro.
• Un buen sistema de Recursos Humanos debe ser seguro.
Hablamos de seguridad en términos de usuarios, de integridad de los datos y de acceso a la
base de datos. Debe permitir definir claramente a qué módulos, a qué opciones del sistema
y a realizar qué operaciones, tiene derecho cada usuario. Además de contener internamente
los controles necesarios sobre los datos y brindar las pistas de auditoría suficientes para
monitorear el sistema.
Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos sistemas
tienden a estar en manos de cada vez más usuarios. Antes todo era filtrado por el
departamento de Procesamiento de Datos, al cual llegaba toda la información, la cual era
debidamente filtrada por múltiples procesos de validación. Hoy la información puede ser
ingresada desde muchas oficinas, inclusive desde una casa de habitación vía internet, por
eso es tan importante el aspecto de la seguridad.

Existen, además de las mencionadas, otras características de igual importancia que un

sistema de Recursos Humanos debe contener, tales como que esté construido con
tecnología de punta o que cuente con la documentación técnica y operacional apropiada.
Tan importante como los puntos anteriores, básicos para un plan de recursos humanos que
permita echar a andar una empresa, es elaborar una política de recursos humanos que
marque las directrices de esta área en el día a día. Para ello nos podemos valer de estas
pautas.
• Política de selección de personal. Ya se puede aplicar en la elección de los primeros
trabajadores, pero también pensando en necesidades futuras. En el plan de recursos
humanos hay que decidir si se externaliza la selección a una empresa especializada o si
habrá una persona o un departamento concreto dedicado a ello. En todo caso, para cada
contratación hará falta definir el perfil del puesto que se necesite, el tipo de contrato y el
salario.
• Política retributiva. Aparte de atenerse a los convenios colectivos correspondientes,
se pueden determinar mejoras salariales, complementos o incentivos en función de cada
puesto y su responsabilidad, las pagas extras o como se acuerdan las vacaciones.
• Política de formación y desarrollo. Es esencial para un empresario apostar por la
formación continua, ofreciendo cursos o apoyando las iniciativas formativas de los
trabajadores. El crecimiento personal y profesional de cada trabajador es crucial a la hora
de conseguir el éxito de la empresa, y los empleados valorarán ese esfuerzo.
Por último, es muy recomendable crear un manual operativo y de política de empresa. Un
conjunto de bases de funcionamiento y de valores a los que se aspira. Se incluirán
procedimientos operativos como la atención al cliente y los proveedores

o el uso del teléfono e internet. Y las normas que regirán aspectos relacionados con la
disciplina o la resolución de conflictos.

Aspectos claves del Éxito de una Pequeña Empresa

• Un Empresarial está huérfano sino se encuentra acompañado de una serie de

actuaciones en el plano más humano.
• La implantación de sistema de gestión por competencias, encontrar la forma de
seleccionar al talento y retenerlo, crear procedimientos y procesos rentables para empresa.
• Mantener al personal motivado y comprometidos con los objetivos, buscar valores
que nos diferencien de la competencia…
• Trabajo en equipo, coordinado.
• Buen clima laboral.
• Valorar el trabajo bien hecho, no castigar el no tan bueno.
• Apostar por el desarrollo tanto personal como profesional de cada uno de los
componentes de la empresa.
• Salario, acorde con la productividad y valía de los empleados.

Conclusiones
• En el plan de recursos humanos se debe establecer los niveles jerárquicos
(directivos, responsables de departamento, mandos intermedios y operarios).

• El plan de recursos humanos especificará la operativa para organizar bien las tareas
que son necesarias dentro de la empresa y asignarlas a las personas adecuadas en función
de su formación, capacidades y competencias.

• La comunicación (tanto interna como externa) es una de las herramientas más

poderosas que tienen las empresas y, paradójicamente, una de las que menos utilizan las
pymes y microempresas.

• El reclutamiento es la parte del proceso de selección de personal que intenta captar

el mayor número de candidatos idóneos para cubrir un puesto de trabajo.

• Toda empresa debe contar con un departamento de Recursos Humanos o con una
empresa externa que lo gestione, pero, de cualquier manera, este departamento es
fundamental para el crecimiento y el éxito de cualquier compañía, y por tanto, debe existir
y ser gestionado de manera profesional.

• Los Recursos Humanos son imprescindibles y detectar a tiempo qué puede fallar y
poner los medios necesarios, nos ayuda a retener el talento, detectar las carencias de ciertos
puestos y así, una vez que todos los RRHH estén correctamente gestionados, podemos
confiar en nuestra organización y preocuparnos de otras cosas.
 

Bibliografía
• Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos. (11 Ed.). México: Pearson
Educación.

• Gómez, C. y López, S. (2010) La importancia de la gestión humana en algunas empresas

comerciales de Pereira.

• Alles, M. (2006). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias.

Buenos Aires: Granica.

• Calderón, G., Montes, A. y Tobón, M. (2004). Prácticas de recursos humanos y estilo

estratégico en la mediana empresa, la experiencia de las empresas de Manizales Colombia. Revista
Universidad Eafit, 40 (136), 9-25.

• Parra, C. (2011). Asociaciones entre la práctica de formación y el desempeño

organizacional. Un estudio de caso en las empresas manufactureras medianas y grandes del
departamento de Boyacá. Tesis Maestría en Administración. Universidad Nacional de Colombia,
Bogotá.

Anexos

Cuadro Comparativo de las prácticas para un sistema de recursos humanos en las pequeñas y
medianas empresas.

Grandes empresas Pequeñas empresas

Reconocimiento del recurso No se reconoce el recurso humano
humano como fuente de ventaja como fuente de ventaja competitiva.
competitiva.
Cuentan con unidad especializada Raramente tienen unidad de recursos
en la gestión de recursos humanos. humanos especializada.
Están informadas acerca del Desconocen la relación entre las
impacto de las prácticas de gestión prácticas de recursos humanos y el
humana en el desempeño. desempeño de la organización.
En general, todas las prácticas de Prácticas de recursos humanos
gestión humana están formalizadas informales, flexibles, no
y documentadas. estandarizadas ni documentadas.
Las prácticas de gestión humana Prácticas de gestión humana son
tienen propósitos de desarrollo. usadas principalmente para monitoreo
y control.
Prácticas de gestión humana Prácticas de gestión humana basadas
basadas en conocimiento técnico en la experiencia personal del
empresario
Cuentan con plataforma estratégica Carecen de visión estratégica, no hay
y la estrategia de recursos humanos planeación estratégica de recursos
está alineada con la estrategia humanos.
corporativa.
Tienen sistemas de gestión humana Dificultad de reclutar y retener
formales que les permiten reclutar y trabajadores por falta de políticas y
mantener trabajadores calificados. sistemas de gestión humana.
Descripción y análisis de cargos Vaga descripción de cargos, las
realizada técnicamente y actividades son flexibles, dependen de
documentada. las necesidades específicas del
momento.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE UNA PEQUEÑA EMPRESA