UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PANAMÁ

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, MARITIMA Y PORTUARIA

LIC. EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

ANTEPROYECTO DE TRABAJO FINAL DE GRADUACION

(TESIS)
TEMA:
“Las Nuevas Tendencias y el Aporte de la Tecnología en la Gestión del Recurso
Humano”.

Presentado por:

Kevin Johan Torres Caruci – 128296901

Tutor:

Ing. Pacifico Espinosa

Fecha de entrega:

19 de septiembre de 2018
Carta del Profesor
Índice
I. Introducción

Recursos humanos, aquella área de gran importancia; encargada de

coordinar y potenciar el desempeño de los colaboradores de una empresa.
Como es bien sabido, las sociedades se han adaptado a la época; y de igual
forma, lo hacen las empresas.

En el área de recursos humanos, ocurrio la primera transformación en el

llamar a un “trabajador” por un “colaborador”; teniendo como objetivo, lograr
que el mismo se sienta, aun más, parte de la empresa.
Para este proposito, se desarrollan nuevas tendencias, las cuales cubren las
nuevas necesidades del colaborador; entre estas:

1. Hacia la organización del futuro

2. Carreras profesionales y formación
3. Adquisición del talento
4. La experiencia del empleado
5. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management
6. Cambios en el modelo de liderazgo
7. La digitalización del departamento de Recursos Humanos: Big data
8. Analista web: uno de los perfiles más demandados
9. Estrategias de diversidad e inclusión
10. La transformación de los puestos de trabajo

Ademas de esto, se utilizan técnicas que promueven el crecimiento de

habilidades, razonamiento, actitudes y trabajo en equipo; las cuales, a lo
largo de este trabajo final de grado, se desarrollaran y se explicaran de la
mejor manera posible.

Entre algunas metodologías, se encuentran las siguientes:

• Design Thinking: Se presenta como una metodología para desarrollar la
innovación centrada en las personas, ofreciendo una lente a través de la cual
se pueden observar los retos, detectar necesidades y, finalmente,
solucionarlas. Siendo esto un enfoque que se sirve de la sensibilidad del
diseñador y su método de resolución de problemas para satisfacer las
necesidades de las personas de una forma que sea tecnológicamente
factible y comercialmente viable.

• Lego Serious Play: Es una metodología creada por la empresa juguetera

Lego; la cual se basa en la comunicación entre los colaboradores de los
distintos departamentos. Su principal objetivo, es juntar a los gerentes o
líderes de las áreas de la empresa teniendo una reunión donde se comentará
los problemas, representándolos mediante modelos creados con piezas de
lego; posteriormente, armar un modelo final con todos los departamentos y
dando posibles soluciones a sus inconvenientes.

• Metodología Agile: Está directamente enfocada a los desarrolladores (“El

software funcionando es la medida principal de progreso”), pero otros
abarcan aspectos tan importantes y globales como la comunicación (“El
método más eficiente y efectivo de comunicar información al equipo de
desarrollo y entre sus miembros es la conversación cara a cara”). Cuando se
hablaba de metodología Agile, se pensaba en el desarrollo de software. Agile
es un proceso en el que se aplican de manera regular un conjunto de buenas
prácticas para trabajar colaborativamente, en equipo, y obtener el mejor
resultado posible de un proyecto. Estas prácticas tienen origen en un estudio
de la manera de trabajar de equipos altamente productivos. Actualmente, es
utilizado para el reclutamiento y la formación de colaboradores. Los
reclutadores han logrado entregar el mejor talento a los clientes en un plazo
muy corto de tiempo, frente a un promedio de menos de cinco veces el tiempo
empleado. Este rol no solo se aplica al reclutamiento, sino también al
aprendizaje y la formación.
Todas estas metodologías son esenciales en el crecimiento laboral y
personal de los colaboradores de una empresa. Si se implementan de
manera óptima y progresiva, se puede generar oportunidades; tanto
externas, como internas para la entidad en la que se aplique.

Adicionalmente, se tienen implementaciones de sistemas operativos u

aplicaciones que gestionan los datos y procesos relevantes de los
colaboradores. Estas aplicaciones ayudan a simplificar procesos y a
optimizar el tiempo de trato hacia el colaborador.

Entre las aplicaciones o sistemas propuestos para tomar en cuenta e

involucrar a las empresas se tienen:

• Enterprise Resource Planning: es un sistema de gestión y de datos único,

donde converge toda la información de una empresa y por ende, es utilizada
en la toma de decisiones. Como sistema se basa en un conjunto de paquetes
o aplicaciones diseñadas para cubrir las exigencias de cada área funcional
de una empresa, de tal manera que crea un flujo de trabajo (workflow) entre
los distintos usuarios.

• Success Factors:fue fundado en 2001 por Lars Dalgaard, como un software

para la gestión del talento del empleado y fue adquirido por SAP en 2012.
Success Factors cubre prácticamente todos los procesos de Recursos
Humanos en la nube (Cloud), mediante Data Centers localizados
globalmente, que permiten almacenar y gestionar toda la información.
Mediante este sistema en la nube, permite que varios clientes compartan
infraestructuras, bases de datos, aplicaciones…aunque cada uno disponga
de sus propias instancias.

Todo ello, dotado de movilidad y permitiendo consumir las aplicaciones en

entornos multidispositivo y multiplataforma
• SAP Business One: es un software de gestión empresarial diseñado para
pequeñas y medianas empresas, suplido por la empresa alemana SAP SE.
Como solución ERP, su objetivo es automatizar las funciones comerciales
clave en finanzas, operaciones y recursos humanos.

Conociendo estas herramientas, a nivel sistemático, podemos gestionar de

manera óptima los procesos para los colaboradores. El recurso humano,
siendo la fuente principal de las operaciones empresariales, necesita
empleados para su rutina. Por ejemplo; las actualizaciones de información
familiar, estados de cuenta, accesos a otros sistemas, solicitud y gestión de
vacaciones, salarios, bonos, beneficios, traslados, exámenes médicos, entre
otros.

Combinar las tendencias para desarrollar habilidades y aptitudes, y además

implantar sistemas operativos; podrá lograr una mejor gestión, dinámica,
compromiso y control del recurso humano. Logrando así, establecer un
ambiente laboral positivo para la empresa.

Antecedentes

Para toda empresa es fundamental la gestión empresarial, ya que la

organización crece cuando se realiza una buena gestión. La buena gestión
implica un sinfín de requerimientos que requiere la empresa para alcanzar
sus objetivos, aunque desde un punto de vista parece sencilla, o bien
siguiendo un método o una serie de pasos se podría realizar una buena
gestión. La realidad dice que es todo lo contrario, se necesita de un conjunto
de actividades, circunstancias, decisiones y tecnología para innovar los
procesos medulares de la empresa en un porcentaje medianamente
aceptable para justificar una inversión y convertir a una empresa en
diferenciadora de las demás empresas.
Sin embargo, es necesario conocer la historia que ha tenido el recurso
humano; desde un concepto más artesanal donde el entrenamiento de las
habilidades manuales fueron organizadas para mantener suficiente cantidad
de trabajadores artesanales, a un modelo enfocado más en principios
organizacionales y de relaciones humanas, donde se enfatiza el hecho de
que los empleados de una organización necesitan ser entendidos para que
puedan sentirse satisfechos y productivos, todo ello con un enfoque donde
se estudia la organización total y no solo el individuo. En este sentido se
dirigen las nuevas teorías sobre comportamiento y gestión de personas, bajo
un objetivo de mayor productividad y fidelidad de los empleados, basados en
su integración con la organización.

Hay que entender que las modificaciones relacionadas con la historia del
hombre, con el factor laboral y más concretamente con los RRHH, han
evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se
aplica en la mayor parte de las empresas. Es necesario conocer levemente
como se ha llegado a esta situación y para ello se debe mencionar las
influencias más importantes que el mundo de la gestión empresarial y los
RRHH ha podido observar en los últimos siglos, haciéndose una idea global
de cómo se ha llegado a lo que se ve en la actualidad.

Me gustaría comenzar esta exposición de las distintas teorías sobre los

recursos humanos en el marco empresarial, remontándonos al siglo XIX,
visionando los primeros esfuerzos por mejorar las técnicas casi
imperceptibles hasta ese momento, de dirección de RRHH en las empresas.
Se ve un punto de inflexión muy importante que afectó a toda la humanidad,
referido a la Revolución Industrial, que en el siglo XIX trajo consigo la
mecanización de tareas, generando en última instancia insatisfacción en los
trabajadores. Alentados por esa insatisfacción los empleados iniciaron un
intento por mejorar sus condiciones de vida utilizando la fuerza de la
organización que les ofrecía los sindicatos. Las empresas más destacadas,
viendo la importancia que tomaba este movimiento, decidieron crear los
llamados “departamentos de bienestar”, preludio de los actuales
departamentos de personal, donde intentaban solucionar los problemas de
los trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad, educación de sus hijos,
etc. La finalidad sigue siendo la misma, producir lo máximo, al menor coste.

El Taylorismo
A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban
el panorama económico en los países desarrollados, aparece una escuela
que empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fábrica,
intentando en todo momento producir más a un menor coste. Se refiere a la
famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del trabajo, cuyo máximo
exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856- 1915), que
reprodujo parte de su teoría en su obra Los Principios de la Dirección
Científica (The Principles of Scientific Management), 1911. Este obrero que
empezó de la nada, fue escalando posiciones en las diversas empresas en
las que trabajó, llegando a compaginar sus estudios como ingeniero con sus
horas de trabajo; basó su teoría en la siguiente idea “El hombre es un ser
racional, que trabaja porque está obligado a ello para satisfacer sus
necesidades materiales”. Centrado en el bajo rendimiento de los trabajadores
en cualquier fábrica, intenta conocer mejor a los trabajadores y expone una
serie de ideas interesantes.

Las ideas principales del Taylorismo no son muy beneficiosas para los
trabajadores. Según esto, de forma general en los empleados se puede
encontrar:
• Aplican la ley de mínimo esfuerzo.
• No necesitan pensar.
• No es beneficioso que trabajen en grupo.
• Únicamente se motivan mediante compensaciones económicas.
• Intentan tener la menor iniciativa posible.
Partiendo de los departamentos de bienestar, antes mencionados, inician su
andadura en ésta nueva concepción del trabajo defendida por Taylor y sus
seguidores (como Ford, famoso por su cadena de montaje de automóviles).
En estos departamentos se encargan de actividades como manejo de las
nóminas, selección de personal, negociar con sindicatos, asesorar en
diversos aspectos o recoger la mayor cantidad de información sobre los
trabajadores.

El Taylorismo fue la corriente más utilizada, aunque no consiguió resolver los

problemas más importantes que se planteaban en un departamento de
personal, principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta
lo anterior, a principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger,
realizaron un famoso estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre
la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las
condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre
todo la iluminación. Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las
condiciones de trabajo eran mejores, como si por otro lado, eran peores. Lo
principal era la atención especial y personal que esos empleados recibían.
Dicho experimento finalizó con el efecto Hawthorne, demostrando la
influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo.
Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la
motivación económica.

Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser racional, también
se mueve por impulsos ilógicos, en determinadas ocasiones, destacando una
serie de principios.
• La técnica no es el único factor importante que determina la productividad
de un trabajador.
• Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada,
complementando a las necesidades fisiológicas.
• Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad
que un trabajador tiene.
• Cada trabajador es diferente con respecto a otro, hay que tenerlo en cuenta.
• Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no
son económicos.

Según lo anterior, las diferencias con la Escuela Científica del trabajo son
evidentes. Mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo,
defendiendo las mejoras en cuanto a la comunicación, las motivaciones no
económicas a los trabajadores y la participación de los empleados en las
decisiones de la empresa, entre otras. Mientras que Taylor intenta aumentar
la producción utilizando la racionalización, Mayo se decanta por la
humanización del trabajo.

Como en la gran mayoría de las teorías que nos encontramos en el mundo

del trabajo, ninguna es completamente efectiva y resuelve los problemas que
se plantean. Es muy común que, en el centro esté la virtud, triunfando la
opción en la cual cada empresa conozca lo mejor posible las partes positivas
y negativas que posee y las metas que quiere alcanzar. Para terminar esta
exposición de teorías nos gustaría comentar el denominado Enfoque
Contingente, de Lawrence y Lorsch, que defiende la no existencia de una
teoría única, sino que el enfoque más conveniente está determinado por el
trabajo que ha de realizarse. Todo depende de todo.

Con todo lo anterior brevemente explicado, nos encontramos con la situación

actual, mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de
diversos factores, como pueden ser:
• La valoración que ahora se da al factor humano, como fuente de
diferenciación y éxito.
• La importancia, cada vez mayor, de tener objetivos tanto económicos, como
sociales.
• Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en
el departamento de RRHH, en particular.
• Las innovaciones tecnológicas continuas y la resistencia que esto conlleva.

Nada tiene que ver la posición que el departamento de personal tenía en

cualquier organización empresarial hace 20 años, que la desempeñada en la
actualidad por el departamento de RRHH. Se ha ido centrando poco a poco
en la dirección de personas, buscando el cumplimiento de los objetivos de la
empresa y aumentando su influencia en la organización. Se puede observar
claramente la asignación de un nuevo papel al departamento de RRHH.

Las funciones asignadas a este departamento difieren de las clásicas. Donde

antes se encontraba organización total, control, planificación, hoy se puede
ver otros valores como la mediación, la integración o la lucha por coordinar
mejor a todos los elementos que forman cualquier empresa. Las
características personales de cada trabajador son cada vez más importantes.

Desde el enfoque científico defendido por Taylor, hemos llegado a la

situación actual, donde los RRHH se consideran un Valor Estratégico en
todas las organizaciones, sumando importancia a medida que pasa el tiempo
y que se debe convertir cada vez más, en un factor diferenciador de las
empresas y donde cada empresa debe definir su propia Estrategia Laboral,
a fin de garantizar competitividad y permanencia de la empresa, aportando
bienestar a la sociedad y al País en general.
A. Aspectos Generales

1. Estado del problema

¿Cómo lograr que el recurso humano, los colaboradores, puedan desarrollar
habilidades con las nuevas tendencias implantadas por las empresas?

¿Cuáles son las nuevas tendencias para el desarrollo y crecimiento del

recuro humano en las empresas?

¿La relación entre tendencias, metodologías y procesos reforzados con

sistemas, implantan una mejora en la gestión del recurso humano?

2. Supuestos generales

Llamese tendencias al siguiente conjunto de acciones y visiones, sobre el

cual se va desarrollar en este trabajo final de grado:
1. Hacia la organización del futuro
2. Carreras profesionales y formación
3. Adquisición del talento
4. La experiencia del empleado
5. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management
6. Cambios en el modelo de liderazgo
7. La digitalización del departamento de Recursos Humanos: Big data
8. Analista web: uno de los perfiles más demandados
9. Estrategias de diversidad e inclusión
10. La transformación de los puestos de trabajo

Al implementar las nuevas tendencias de la gestión del recurso humano; los

colaboradores, serán formados de la mejor manera para lograr el desarrollo
de habilidades y aptitudes nuevas, así como desarrollar sus Capacidades e
incrementarlas en función de obtener mejor desempeño de la empresa,
satisfaciendo las necesidades de los colaboradores.

3. Objetivos

a. Generales
Determinar si el uso de las nuevas tendencias y la implementación de nuevas
tecnologías, son de gran aporte para el desarrollo y gestión del recurso
humano.

b. Específicos
• Identificar las mejores tendencias actuales basado en el muestreo anterior.
• Visualizar un panorama del crecimiento de los colaboradores dentro de un
marco controlado
• Entender y aplicar cada tendencia para ese marco
• Identificar si los sistemas tecnológicos están aptos para apoyar estas
nuevas tendencias

4. Definición de variables y términos

a) Variable independiente:
• Cuando hablamos de colaboradores, hablamos de la fuente principal.
• Manejo correcto de información
b) Variable dependiente:
• Falta de tiempo
• Disponibilidad de información, por parte de las empresas

Términos:
 Capacidad: Es la aptitud que tiene un colaborador para visualizar en
el espacio tiempo una actividad en términos de resultados medibles.
  Big Data: Aplica a toda aquella información que no puede ser
procesada o analizada utilizando procesos o herramientas
tradicionales. Describe enormes cantidades de datos estructurados,
no estructurados o semiestructurados que tomaría demasiado tiempo
y sería muy costoso cargarlos en una base de datos relacional para
su análisis.

 Tipo de Datos de Big Data: Son diferentes formas de obtención,

manejo y almacenamiento de la información como: Contenido en Web
y redes sociales; biométrica como de huellas; máquina a máquina
como de medidores, de GPS; generada por el humano, como data o
call centers, registros médicos; y data transaccional como de salud,
facturas, etc.

 Estrategia Laboral: Se basa en lograr la estabilidad de la empresa, en

su inicio, para el crecimiento laboral, de actividades y tácticas
planeadas; de esta forma, obtener una mayor eficiencia y resultados
positivos.

5. Delimitación, alcance y cobertura

Este trabajo se centra en la descripción y propuesta de las nuevas tendencias

en el campo de la Gestión de Recursos Humanos, producto de la
investigación y recopilación de varias fuentes de empresas que han
publicado algunos resultados de las metodologías que usan para al manejo
de sus colaboradores.

El informe no cubre aspectos reales de logros o resultados particulares que

implique que lo aquí expuesto haya sido verificado en el campo real de
alguna empresa.
6. Restricciones
Escasa información de casos de éxito de empresas que sirvan de soporte
para mostrar resultados específicos.

H. Justificación
Este trabajo tiene su mayor trascendencia en dos aspectos fundamentales
de la vida: en primer lugar, en el bienestar mental de los colaboradores de
una empresa, pues es en ellos donde reside el desempeño de la misma; y
en segundo lugar en el bienestar financiero de la empresa, pues sin esto no
habrá empresa que garantice lo anterior.

1. Importancia
Actualmente existe una gran competencia entre las empresas por mantener
el Recurso Humano calificado, que garantice la estabilidad, continuidad y
competitividad de las empresas. Esta competencia debe pasar por definir una
estrategia laboral que haga que los colaboradores se sientan como en sus
propias casas, produciendo sin limitaciones mayores y donde se sientan que
aportan a la empresa, lugar donde hacen vida y crecen en Capacidades. La
definición de esta estrategia debe incluir el uso de las nuevas tecnologías
digitales, facilitando el desempeño y gestión global de la empresa.

Como beneficio principal, está el desarrollo y gestión del recurso humano;

logrando así, tener una mejor participación a nivel laboral entre
colaboradores y obtener resultados positivos a la hora de crear o desarrollar
un proyecto.

2. Aporte
Entre los principales beneficios empresariales de este tipo de soluciones
destacan los rápidos procesos de implementación, minimización de costos,
la escalabilidad de las soluciones y la capacidad para generar beneficios en
entornos empresariales de cualquier dimensión.
Adicionalmente, lograr que los colaboradores desarrollen habilidades para la
toma de decisiones, gestión de información y consecución de soluciones a
los problemas que puedan encontrarse en la empresa.

3. Correspondencia entre este proyecto y los objetivos de la carrera

La carrera Licenciatura en Gerencia de la Universidad Interamericana tiene
como objetivo primordial, formar al estudiante en materia de Gestión de
Recursos de una empresa y en este caso se aborda el tema particular de la
Gestión de Recursos Humanos, como el principal recurso con que cuentan
las empresas en el mundo globalizado actual, donde cada vez es más
competitivo y las empresas deben invertir para ser competitivas, mantenerse
en el tiempo y aportar logros a la sociedad y al País.

II. Revisión literaria

Como literatura en general se utilizarán varios libros y manuales que se
mencionan y describen brevemente a continuación:

a. El Talento como Solución

Autor: Edward L. Gubman.
Se tomará de este libro aspectos como Capacidad, elaboración de Estrategia
Laboral

b. Competencias Gerenciales
Autor: Alberto Silva Aristeguieta.

c. Piensa Como un Genio

Autor: Todd Siler
Se tomará este libro, como ayuda a generar ideas innovadoras.
d. Piense primero, escriba después
Autor: Arquímedes Román
Libro de ayuda para la redacción de ideas.

e. Los desafíos de la Gerencia para el Siglo XXI

Autor: Peter F. Drucker
Libro con énfasis en la gerencia actual.

f. La Estrategia del Talento

Autor: Aldo Schlemenson
Se tomará de este libro aspectos como Capacidad, elaboración de Estrategia
Laboral

g. Dirección Estratégica, Constructo y Dimensiones.

Autor: Guillermo A. Ronda Pupo
Se tomará de este libro aspectos como Capacidad, elaboración de Estrategia
Laboral

h. Gerencia de Tecnologías Emergentes

Autor: George S. Day, Paul J.H. Schoemarker y Robert E. Gunther
Se tomará de este libro aspectos como Capacidad, elaboración de Estrategia
Laboral

i. Metodología de la Investigación
Autor: Roberto Hernández Sampieri, Carlos Fernández-Collado y Pilar
Baptista Lucio
Este libro será de ayuda, para redactar los capítulos del trabajo final de grado.

j. Análisis Estructural de Sectores Estratégicos

Autor: Luis Fernando Restrepo Puerta y Hugo Alberto Rivera Rodríguez
Se tomará de este libro aspectos como Capacidad, elaboración de Estrategia
Laboral

III. Metodología

La metodología empleada en este trabajo es del tipo investigativa sobre la

base de la experiencia publicada por empresas líderes en el área de
formación, organización y desarrollo de procesos de administración de
empresas, literatura especializada disponible en el área y de publicaciones
de trabajos asociados.

Adicionalmente, se complementara con el tema del manejo de la tecnología

digital de amplio uso hoy en día y que hace diferenciadoras a las empresas
líderes en el manejo del Recurso Humano.

IV. Estructura capitular

 Capítulo I: Antecedentes
 Capítulo II: Marco Teórico
 Capitulo III: Marco Metodológico
 Capítulo IV: Presentación y análisis de resultados
 Capítulo V: Conclusiones y recomendaciones

V. Cronograma
 VI. Bibliografía

 Randstad: https://www.randstad.es/tendencias360/innovaciones-tecnologicas-de-rrhh/
 Open SAP: https://open.sap.com/
 UIP, Biblioteca Digital:
https://my.laureate.net/Faculty/sso/Pages/SSOLibri.aspx?acronym=UIP&libroId=0&site=p
earson