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NO
Valores  Crear Valores 
Inicio 
institucionales  Institucionales 
 
(Existen)
   
Conformación del grupo de 
 
expertos (Directivos,  SI
Gerente,  jefes de área, 
  Creación de  las      Creación de 
consultor)  Revisión de 
Core Competences   Competencias 
  valores acorde a 
(Competencias  Genéricas por área 
los objetivos. 
  Institucionales) 

  Revisión y adecuación  Creación del 
con base en el  Manuales de  Diccionario de 
  Diccionario de  Capital Humano  Competencias  propio 
(Existen) 
  Competencias  SI de la empresa 

    NO
Implementación 
 

    Elaboración  del  Elaboración  del 
Evaluación de  Elaboración  del  Manual:  Manual: Análisis y 
Resultados  Manual: Capacitación   Reclutamiento y  Descripción de 
y  Evaluación del  Selección de Personal  puestos 
Desempeño 

Fin 

: (01 442) 212 - 28 - 44 // 214 — 41 — 91 Sumun Capacitatis, S.C. Corregidora Nte. 457 Local 23
¬: (01 442) 212 - 28 - 44 R.F.C. SCA-040312-PG9 Centro Comercial Mega Plaza
: sumuncapacitatis@prodigy.net.mx Reg. STPS: SCA-040312-PG9-0013 Col. Lindavista C. P. 76168
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Pasos para llevar a cabo el programa de

implantación de competencias laborales
de acuerdo con el siguiente:

PROCEDIMIENTO:
I. Se conforma un panel de expertos el cual se integrará por la gerencia
general, los jefes de área, supervisores y un consultor especializado en
este proceso. Es necesario que esté involucrado todo este personal debido
a que de esta manera se facilitará la aceptación y compromiso al momento
de pasar del proceso a la acción.
II. Determinar la existencia de valores en la empresa, ya que las
competencias, parten de un valor o principio, en caso de que existan se
realiza una revisión de los mismos, con la finalidad de establecer los tres
valores que mejor definan y clarifiquen la Misión y la Visión de la empresa,
los cuales serán aquellos que realmente se practiquen por los
colaboradores. En caso de que no existan, todos los involucrados
propondrán esos valores, aquellos con los que más se identifican y crean
necesarios en la empresa, serán considerados mediante una lluvia de
ideas y serán elegidos los tres de mayor popularidad.
III. Una vez que se han establecido los valores bajo los cuales actuará cada
colaborador se establecen las competencias institucionales o “Core
Competences”. Estas son aquellas competencias que deberá poseer cada
uno de los miembros de la empresa sin importar el rango que este tenga
en la organización. Es recomendable que se establezcan un máximo de
tres competencias de este tipo.
IV. Establecidas las “Core Competences” se procede a establecer las
competencias por área y por puesto, de esta manera comenzamos por
numerar aquellas competencias que se considera deberá poseer o
desarrollar el puesto de gerente general y así sucesivamente las gerencias
de área y demás puestos. Es recomendable que el número de
competencias que se establezcan no sea mayor a 8 para los gerentes
incluyendo las Core Competences y para el personal operativo se
establecerá un máximo de 5 competencias, esta información se concentra
en una matriz.

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V. Una vez que se ha establecido cuantas y cuáles competencias pertenecen

a cada puesto, es necesario crear un diccionario de competencias el cual
es un documento en el que se explica y ejemplifica el concepto de cada
competencia, también nos permite identificar el grado de desarrollo que
posee una persona respecto a cada competencia. El diccionario de
competencias también nos permite conocer aquellas características que
diferencian a una persona experta de una inexperta, por lo cual es muy
recomendable que la creación de este diccionario se lleve a cabo con el
apoyo de un experto y que se haga acorde con las características de
cada organización.
VI. Posteriormente se realiza una revisión de los procedimientos del área de
RRHH, que es la responsable de administrar este proceso: Análisis y
descripción de puestos, Reclutamiento y Selección de Personal y
Capacitación. Con base en el diccionario y la matriz de competencias se
adecuan los manuales existentes y en caso de que estos no existan se
desarrollarán de acuerdo a los valores y competencias ya establecidas con
la finalidad de que sean aplicados en procesos posteriores.
VII. Este paso involucra la implementación en sí, es decir, dar a conocer a
todos los colaboradores la descripción de su puesto con base en las
competencias, consiste también en invitar al personal a que se
comprometa con los valores institucionales establecidos. Es recomendable
hacer una evaluación a cada colaborador sobre las competencias que
involucra su puesto y se dé una retroalimentación de los resultados
obtenidos identificando sus fortalezas y sus áreas de oportunidad.
VIII. Con base en la evaluación anterior se desarrolla un plan de capacitación
para el desarrollo integral de las competencias en las que es necesario
apuntalar, reforzar, mantener y trabajar tanto individualmente, como en
conjunto con la organización.
IX. En este último paso, se evalúan los resultados del proceso y se hacen
los compromisos para el seguimiento y evaluación ulterior.

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