LINEAS DE TRABA JO DE RRHH PARA 2022

¿Cual debe ser nuestra estrategia de RRHH para 2022?

Contexto

❑ ¿Cual es el RRHH 2.0 que debemos tener

para 2022?

❑ Upgrade a la calidad de RRHH, para hacerlo

superior

❑ Enfocar e invertir en empoderar a los

recursos humanos
 ¿Disponemos de una
PAINS:
¿Disponemos de perfiles de
estructura de colaboradores adecuados y
colaboradores técnicamente
eficiente ¿Somos una capacitados?¿tenemos forma
(productividad)? empresa atractiva de evaluarlo?
para los
colaboradores
donde ellos quieran
¿Conocemos la diferencia desarrollarse?
entre cargos críticos y
¿Disponemos de
colaboradores críticos?
competencias/habilidades acordes a
¿Qué hacemos para
la cultura que queremos?
empoderarlos y
-Digital
mantenerlos en el tiempo
-De excelencia en el servicio
en la organización?
-De desarrollo de las personas
 PUNTOS CRÍTICOS SEGÚN NUESTROS PARES:
(T.I. MK, PRODUCTO, ADMINISTRACIÓN, TESORERIA, RETAIL)

PUNTOS CRÍTICOS PILARES

A. Información objetiva de mis RRHH para poder evaluarlos

B. Debilidades en la estructura de mi gerencia para poder delegar 1. Estructura y perfiles

(sucesión)
C. Capacidades técnicas actualizadas
D. Incertidumbres e inconformidad sobre las expectativas de renta 2. Estructura salarial y equidad
(equidad interna y externa) (transparencia)

3. Identificación y retención de cargos

E. Incertidumbre sobre las posibilidades de desarrollo de carrera
críticos y colaboradores potenciales

F. Liderazgos con distintos valores que nos hacen chocar

4. Cultura
G. Un buen lugar para trabajar: sentirnos cuidados para pertenecer
 Pilares RRHH 1. Revisión de las

2022
estructuras actuales
para determinar su
eficiencia, brechas
de delegación y
2. Plan de
técnicas
6. Establecimiento delegación (sucesión)
de objetivos claros de Gerentes y
por gerencia y jefaturas.
metodología de Continuidad
evaluación operacional si no
estoy.
Estructura
y perfiles 3. Plan de
capacitación y
5. Dashboard de
retroalimentación
RRHH con
Disponer de estructuras eficientes que continuo para
información
acortar las brechas
nos brinden estabilidad operacional y objetiva
técnicas
(indicadores)
perfiles de colaboradores adecuados a las (onboarding y
4. Atracción del
necesidades cambiantes del negocio. seguimiento)
talento que nos falta
(alianzas con
entidades
académicas)
 Pilares RRHH
2022 1.Homologación
de cargos y
equidad interna

5. Política de 2. Revisión de
condiciones de cargos según
trabajo condiciones del
(diferenciados por Estructura mercado actual
cargo y otros)
salarial y
equidad
Entregar transparencia en relación a las
expectativas salariales y en relación al
camino que debo seguir para lograr 4. Política de 3. Decisiones:
crecimiento al interior de la organización. beneficios e establecer
incentivos políticas
(diferenciados por
cargo y otros)
transparentes
 Pilares RRHH
2022 1. Identificar los
cargos críticos y
colaboradores a
potenciar

5. Plan de apoyo
(mentoring, 2. Asegurar la
capacitación formal, capacidad
pasantías, estructural para
seminarios, viajes Identificación y poder asumir el
para conocer nuevos retención de desarrollo
modelos etc.) cargos críticos y
colaboradores
potenciales
Entregar oportunidades de crecimiento a
los colaboradores de mayor potencial
4. Establecer
velando por un desarrollo exitoso dentro 3. Definir y
expectativas,
de la organización. concordar una línea
prestaciones y plazos
de desarrollo
(para individuos
(transversal o
clave y cargos
ascendente)
críticos)
 Pilares RRHH
2022 1.Ser un buen
lugar para
trabajar

5.Adaptabilidad 2. Excelencia en
(flexibilidad) el servicio

Cultura
Generar un entorno adecuado que sea un
facilitador para el desarrollo de las
habilidades que requerimos y los valores 4. Sentido de
que queremos. pertenencia 3.Pensamiento
(concepto digital
familia)
 Resumen de actividades 2022
- Identificación y retención de cargos críticos y colaboradores potenciales
1. Plan de apoyo al crecimiento para algunos cargos 2. Definir mallas de 3. Plan de incentivos para generar pertenencia y
(mentoring, pasantías, capacitación formal, seminarios, crecimiento para permanencia de los cargos definidos como críticos y
viajes para conocer nuevos modelos etc.) algunos cargos y estratégicos (compromiso de accensos a fecha definida
personas contra cumplimiento de objetivos)

- Estructura y perfiles
1. Levantamiento de programa de
capacitación técnica por
gerencia/área (DNC)
3. Implementar metodología de
2. Generar alianzas con
evaluación continua de objetivos para
entidades académicas
gerentes

- Estructura salarial y equidad (transparencia)

1. Definir una estructura 2. Mejora de algunos beneficios para la plana ejecutiva (planes de salud
salarial clara y transparente complementarios, incremento de vacaciones, mayor flexibilidad…)

- Cultura
1.Evaluación y actividades de
mejoramiento del clima
organizacional por gerencia
2. Evaluaciones de servicio
(NPS) y capacitación
continua sobre el mismo
3. Incorporar en las nuevas búsquedas
4. Búsqueda de beneficios
de personal el perfil cultural que
necesitamos (digital,
orientados al cuidado de las
personas
adaptable/flexible…)