ACTIVIDADES DE
FASES PARA LA CREACIÓN
DE UN PROGRAMA DE
DESARROLLO
PROFESIONAL.
VALORACIÓN
Actividades desde la valoración
propia hasta la valoración
realizada por la organización.
Tiene como objetivo identificar
las debilidades y fortalezas del
empleado, con el fin de
ayudarlo a elegir una carrera
alcanzable donde identifica
oportunidades de mejora.
Se hace uso de las siguientes
herramientas:
Publicaciones sobre
carreras profesionales.
Seminarios de planificación
profesional.
Hoja de balance de
fortalezas y debilidades.
Lista de preferencias y
averciones.
Con el fin de darle
cumplimiento a los objetivos
propuestos.
DIRECCIÓN
Determinar el tipo de carrera
profesional que quieren los
empleados, los pasos a seguir
para alcanzar los objetivos
propuestos, para esto se debe
comprender la posicion actual
y las competencias para que el
desarrollo profesional se haga
de manera eficaz tambien
debe integrarse con esfuerzos
de la gestion de recursos
humanos (contratación,
evaluación del desempeño y la
formación).
Dos principales alternativas:
Asesoria profesional
individualizada.
Servicios de información
DESARROLLO
Emprender acciones para crear
y mejorar las habilidades
necesarias en base a los
resultados obtenidos en las
fases anteriores. Fomenta el
crecimiento y la mejorea
personal .
Los metodos mas comunes son:
Mentoring - Asesorias.
Coaching - Reuniones,
cooperación.
Rotación en el trabajo
Programas de tutorias
FORMACIÓN PARA LOS
TRABAJADORES,
ANOTANDO EL
CONCEPTO, LOS
OBJETIVOS Y
CLASIFICACIÓN.
CONCEPTO
La formación el conjunto de
actividades realizadas cuyo
proposito es mejorar el rendimiento
presente y futuro, aumentando las
capacidades de los empleados a
traves de la modificación y
potenciación de sus conocimientos,
habilidades y actitudes.
Es importante a la hora de
selección del personal ya que el
empleado en el futuro debe contar
con una formación inicial que ha
podidio obtener fuera de la
organización.
OBJETIVOS
Homogeneizar las pautas de
comportamiento y actuación
profesional ofre- ciendo a todos
los miembros de la empresa la
necesaria cultura común.
Establecer un canal efectivo de
comunicación en el seno de las
empresas.
Desarrollar sistemas especificos
de motivación dirigidos a
estimular la pro- ductividad
general del personal de la
empresa.
Apoyar técnicamente la
promoción interna.
Desarrollar potenciales,
facultades, aptitudes y
características: incrementar las
posibilidades del equipo humano.
Instrumentalizar el sistema de
perfeccionamiento de los
distintos niveles profesionales
para adaptarlos a las
necesidades actuales.
Potenciar la relación humana y
determinar un conjunto de pautas
comunes de acción.
CLASIFICACIÓN
ENTRENAMIENTO
(Formación a corto plazo)
con el objetivo de resolver
deficiencias actuales de
habilidades e incrementar la
eficiencia en el puesto actual.
CAPACITACIÓN
(Formación a medio plazo)
con el objetivo de preparar al
trabajador para que pueda
promocionar para las futuras
demandas de competencias o
puestos de trabajo sobre todo en
organizaciones en expansión.
DESARROLLO
(Formación a largo plazo)
con el objetivo de preparar a los
individuos para el desarrollo de su
carrera profesional,
OBJETIVOS Y
MÉTODOS DE LA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
OBJETIVOS
Realizar un inventario de las
capacidades y habilidades
individuales no utilizadas por la
empresa que permitan hacer
una asignación de trabajos más
adecuada con la potencialidad
de cada persona.
Adoptar decisiones respecto
de los planes de carrera
individuales y los planes de
sucesión.
Que los jefes o encargados
conozcan mejor a cada
colaborador directo, faci-
litando así la comunicación
vertical, tanto ascendente como
descendente.
Que los evaluados, al conocer
como son percibidos por su
superior inmedia- to,
reflexionen sobre aspectos de
su actuación y mejoren en
consecuencia su desempeño.
Establecer objetivos
individuales, que el evaluado
debe alcanzar en un pe- riodo
de tiempo que media entre dos
evaluaciones, al tiempo que se
revisa el grado de cumplimiento
de los objetivos anteriores.
Conseguir unas mejores
relaciones entre jefe y
empleado, basadas en que le
pueda orientar, prestar ayuda y
tutelar el desarrollo profesional
del evaluado.
Establecer sistemas de
retribución más justos, basados
en las diferencias de
rendimiento individuales y el
logro de objetivos.
Poner al dia las descripciones
de los puestos de trabajo. Toda
descripción de un puesto Va
sufriendo modificaciones con el
transcurso del tiempo, y es
conveniente que se actualice
periódicamente, ya que la
descripcion de pues- tos de
trabajo es la base para el
cálculo de retribuciones.
METODOS OBJETIVOS
Miden el rendimiento en función de
lo que la persona obtiene de su
trabajo. Se les llama también de
resultados.
METODOS SUBJETIVOS
Evalúan en qué medida el
empleado posee ciertas ca-
racterísticas (evaluación por
rasgos) o exhibe ciertos
comportamientos [evaluación por
comportamientos).