Master in Business Administration (MBA)

Dirección de Personas y Gestión del Talento

José María Pestaña

Tema 3. LA GESTION DEL TALENTO (I):

Desarrollo, Evaluación del Talento y
Retención
09.12.2021

Universidad Internacional de La Rioja

 Tema 3. La gestión del talento (I):
desarrollo, evaluación del talento y
retención:

3.1. Introducción y objetivos

3.2. Evaluación del desempeño
Índice de la 3.3. ¿Qué, cómo y cuándo evaluar?
3.4. Los actores: ¿quiénes participan
Sesión en el proceso de evaluación del
09.12.21 desempeño?
3.5. La valoración del proceso
3.6. La entrevista de desempeño
3.7. La evaluación del potencial y la
matriz 3x3
3.8. La evaluación del desempeño y
otros procesos de RR. HH.
3.9. Las universidades corporativas

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Tema 3. La gestión del talento (I):
Desarrollo, Evaluación del Talento y Retención
Prof. José María Pestaña Sartorius

PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS

DESVINCULACION
DE LOS
RECLUTAMIENTO
EMPLEADOS

SELECCION

INTEGRACION

COMPENSACION
EMPLOYEER BRANDING

DESARROLLO
EVALUACION

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Tema 3. La gestión del talento (I):
Desarrollo, Evaluación del Talento y Retención
Prof. José María Pestaña Sartorius

65% de los
empleados prefieren
tener prioridades
claramente
definidas.
Conclusión clave: Establecer
expectativas y prioridades
prepara a tu equipo para el
éxito
Los gerentes son
responsables de al
menos el 70% de la
variación en el
compromiso de sus
empleados.
Conclusión clave: la
comunicación y la
retroalimentación periódicas
son esenciales para el
compromiso que impulsa el
desempeño
El 69% de los
empleados dice que
trabajaría más duro
si sintieran que sus
esfuerzos fueran
mejor reconocidos.
Conclusión clave: utilizar
nuestro proceso de gestión del
desempeño para reconocer los
logros de nuestros empleados
tiene un impacto positivo en el
rendimiento.

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Tema 3. La gestión del talento (I):
Desarrollo, Evaluación del Talento y Retención
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EVALUACION DEL ANALISIS DEL

DESEMPEÑO (Performance) POTENCIAL (Potential)

Usar el desempeño pasado para predecir el éxito futuro es un

modelo desactualizado. A medida que los roles se expanden y el
contexto empresarial cambia en medio de la disrupción y los avances
en la tecnología, es cada vez más improbable que las capacidades
actuales de alguien se traduzcan en éxito en roles de liderazgo más
amplios.

Sin embargo, examinar el potencial de un individuo proporciona un

alcance más amplio para comprender la capacidad futura de su
talento.

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Tema 3. La gestión del talento (I):
Desarrollo, Evaluación del Talento y Retención
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EVALUACION DEL
DESEMPEÑO (Performance)

Medición anual del rendimiento y el

aporte de un empleado a la Empresa.

Es un sistema para evaluar y conocer la

información respecto a QUÉ se quiere
conseguir (objetivos) y CÓMO lograrlo
(competencias).

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Desarrollo, Evaluación del Talento y Retención
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EVALUACION DEL
DESEMPEÑO (Performance)

• Necesita el apoyo firme de la dirección.

• Proceso planificado en el tiempo y alineado con el calendario
anual de la Empresa.
• Fomenta la comunicación entre managers y su equipo.
• Tutelado por Recursos Humanos y responsabilidad de los
Managers.

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EVALUACION DEL
DESEMPEÑO (Performance)

01 02 03 04

OBJETIVOS DE OBJETIVOS DE OBJETIVOS CÓMO

LA EMPRESA LA FUNCIÓN INDIVIDUALES
¿Cómo cumplo con
¿Cómo ¿Qué se espera de los
¿Qué queremos
contribuimos a los mi? valores/comportami
conseguir en el
objetivos de la entos/competencias
año?
Empresa? que la empresa ha
definido?

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Desarrollo, Evaluación del Talento y Retención
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DICIEMBRE MARZO JUNIO NOVIEMBRE

La contribución. Gestión por objetivos. ¿Cómo definir los objetivos?
La técnica S.M.A.R.T (en inglés) o M.A.R.T.E (en español):
S (specific). Específicos | M (measurable). Medibles | A (achievable). Alcanzables | R (result-
oriented). | T (time-limited). Limitado en el tiempo.

M.A.R.T.E = Medibles, Alcanzables, Retadores, Temporales, Específicos.

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EVALUACION DEL
DESEMPEÑO (Performance)
Conversación fin de
Evaluación del
Comunicación Autoevaluación manager
año
& evaluación final

• Lanzamiento del proceso de
evaluación por parte de HR
• Información a los managers:
responsabilidades y
calendario
• Comunicación a todos los • Evaluación de la autoevaluación ppr • Conversaciones
empleados los managers. individuales.
• Autoevaluación y • Comentarios y feedbacks de los • Planes de formación
materiales de ayuda. managers • Planes de desarrollo
• Organizar conversaciones • Plan de carrera
individuales

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EVALUACION DEL
DESEMPEÑO (Performance)

La conversación de final de año debe dar igual importancia a QUE

objetivos se han cumplido y a COMO los hemos cumplido
V DESEMPEÑO
A
L
O Insatisfacto Desempeñ
Alto Desempe
R Desarrollo Desempe ño
rio o
E ño Excelente

DESEMPEÑO VALORES/CAPACIDA S
DES /
Insatisfactorio IN IN IN IN IN
C
Insatisfactorio Insatisfactorio
A Desarrollo IN D D Dñ Dñ
P
Desarrollo Desarrollo A Desempeño IN D Dñ Dñ AD
Desempeño Desempeño C
I
Alto Desempeño Alto Desempeño D
Alto
Desempeño IN Dñ Dñ AD AD
Desempeño Excelente Desempeño Excelente A
Desempeño
D Excelente IN Dñ AD AD DE
E
S

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• Detectar posibilidades de desarrollo

mediante la creación de planes de
carrera y sucesión (PDI).
• Detectar necesidades de formación.
• Recompensar de manera justa y
equitativa a todos los empleados.
• Potenciar aquello en lo que se destaca
y compensar las carencias. Todo lo que
se mide, se potencia.

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PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL (PDI)

¿Qué es?
Planificación de los planes de acción acordados entre el
responsable y el trabajador,
Planes de formación sugeridos tras el proceso de
evaluación,

¿Quién lo realiza? La empresa (HR) el manager y el propio

empleado.

¿Qué objetivos tiene realizar un PDI?

• Desarrollar profesionalmente a los empleados para que
adquieran las competencias que se requieren.
• Planear y ayudar a clarificar el futuro de las personas
dentro de la organización.
• Ayudar a mejorar el rendimiento y la productividad de la
empresa.
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ANALISIS DEL
POTENCIAL (Potential)

1. Ayuda a la empresa a entender a su talento. Ejercicio

como mínimo bianual.

2. Anima a los managers a tener conversaciones sobre

desarrollo

3. Nos hace entender las fortalezas de nuestro equipo y

sus oportunidades de desarrollo.

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 Tema 3. La gestión del talento (I):
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¿Por qué se utiliza esta matriz?

 Permite tomar decisiones más objetivas, ya que combina datos
totalmente objetivos y numéricos con una valoración más subjetiva
como la de los superiores.
 Evita tomar decisiones de promociones, demociones o cambios en
base a la antigüedad en la compañía, ya que valora otros muchos
aspectos y variables que podrían resultar más importantes.
 Permite comprobar si la persona tiene las habilidades y
competencias necesarias para desempeñar un puesto de mayor
rango.
 Facilita la identificación de necesidades de desarrollo y
formación.
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¿Cómo se realiza?
Se clasifica a los empleados en torno a dos variables individuales:

 El desempeño: el resultado obtenido en el proceso de evaluación de

desempeño de la compañía (adicionalmente puede realizarse un
feedback 360).

 El potencial: se determina mediante una serie de pruebas y

evaluaciones de competencias que informan sobre cómo sería el
desempeño de las personas en puestos superiores.

De esta combinación surgen las 9 cajas.

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JUICIO. Capacidad Intelectual

Cómo damos sentido a la complejidad y
tomamos decisiones.

DIRIGIR. Capacidad Emocional

Qué pasión trasmitimos y que enfoque
conseguimos

INFLUENCIAR. Capacidad Social

Cómo nos relacionamos con las personas
y cómo actuamos a través de ellas

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Tema 3. La gestión del talento (I):
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EVALUACIÓN DE POTENCIAL Y MATRIZ 3X3

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 Tema 3. La gestión del talento (I):
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CALIBRACIÓN FINAL: La conversación de desempeño de final de año termina con la fijación de una
evaluación final de año (evaluaremos el QUE y el COMO).

Desempeño

Alto
Desarrollo Desempeño
55%
Insatisfactorio Desempeño
25% 10%
Excelente
5% 5%

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Desarrollo, Evaluación del Talento y Retención
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Relación entre la calificación de desempeño final y un elemento de la Retribución Total:

Retribución Variable

Evaluación Final Distribución % pago de variable

Recomendada
Insatisfactorio 5% 0%
Desarrollo 25% 0%-80%
Desempeño 55% 100%
Alto Desempeño 10% 101%-144%
Desempeño 5% 145%-200%
Excelente
Nuevo en la empresa 0% - 80%

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 CASO PRACTICO 1:
Dave Amstrong

Presentación de conclusiones
CRITERIOS DE EVALUACIÓN:
Se tendrá en cuenta la capacidad de análisis
Índice de la y concreción de las tareas encomendadas:
sesión
Semana 1. Capacidad para discernir los puntos
fuertes y áreas de mejora del perfil
13.12.2021 profesional y su justificación.
2. Elaboración de una “marca personal”
ajustada a su perfil profesional.
3. Diseño de un curriculum vitae de
impacto.
4. Fundamentar y justificar la
recomendación de las diferentes
ofertas de empleo.

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Tema 3. La gestión del talento (I):
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Muchas gracias por tu atención

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