Cuadro Comparativo sobre las semejanzas y diferencias de los Modelos de Gestion

Actividad 1

Entregado por:

Jheimy Tatiana Matoma Prada

Miriam Rocio Herrera Garcia

Nataly Ocanto Solano

Entregado Docente:

Tania Esperanza Garzon Aya

Nrc: 8521

Corporacion Univarsitaria Minuto de Dios

Administracion en Seguridad y Salud en el Trabajo

Gerencia del Talento Humano

XIX Cuatrimestre Distancia

Girardot Cundinamarca

Octubre-2021

Gestion de Talento
Definicion:
El conjunto de politicas y
practicas necesarias para
dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales
relacionados con las personas,
recursos, incluidos los
reclutamientos, selección,
capacitacion, recompensas y
evaluaciones del desempeño.
Objetivos:
Atraer trabajdores
Retener y motivar a los
empleados.
Evaluar el desempeño de los
trabajadores.
Lograr la mayor productividad
de los trabajadores.
Velar porque se mantenga el
buen clima laboral.
Procesos:
Reclutamiento
La importancia de la empresa.
Plan estrategico.
Evaluacion 360.
Desarrollo del liderazgo
Desarrollo profesional
Programas de reconocimiento
Competencias
Retencion
Caracteristicas:
Cuadro comparativo
Gestion de Conocimiento
Definicion:
Conjunto de procesos que
permiten utilizar el
conocimiento como factor
clave para añadir y generar
valor. Va mas alla del
almacenamiento y
manipulacion de datos.
Objetivos:
Analizar, distribuir y facilitar el
acceso al conocimiento.
Trasmitir los procesos de
negocios eficientemente
modelados.
Capacitar
Dar soporte a todos los
niveles del personal que
permita un desarrollo mas
eficiente de sus funciones.
Procesos:
Ahorrar el tiempo en la
busqueda de la informacion.
Acceso rapido a la
informacion interna y extarna.
Reduccion y eliminacion de
errores.
Aumento de innovacion y
ventajas competitivas.
Caracteristicas:
Gestion de Competencia
Definicion:
Es un proceso que nos permte
identificar las capacidades de
las personas requeridas en
casa puesto de trabajo a
traves de un perfil
cuantificable y medible
objetivamente.
Objetivos:
Acordar con el empleado los
resultados que debe alcanzar
y las competencias por
desarrollar.
Optimizar los recursos jefe-
empleado.
Detectar areas de mejora en
el desempeño, formilar
compromisos para lograrlo.
Detectar potencial con
potencial de desarrollo.
Obtener informacion para dar
cumplimiento a la politica por
compensiones.
Procesos:
Selección.
Formulacion y desarrollo.
Planes de carrera y sucesion.
Politica de retribucion.
Caracteristicas:
El conocimiento es personal
La experiencia es intangible
Las actividades de las
personas en una organización, del desarrollo o avances de la
son voluntarias.
Su utilizacion puede repetirse
sin que el conocimiento lo
consuma.
Guia las acciones de una
persona en una organización.
Reflexion Emermedica:
 Cuenta con un sistema
muy organizado.
 Manejan una politica de
puerta abierta.
 Tienen un area encargada
de reclutamiento.
 Hacen encuestas de clima
organizacional.
 Manejan una politica de
incentivos, premios,
programas de
reconocimiento.
 Permanencia del
trabajador por el buen
clima laboral.
Fortalecer el aprendizaje
autonomo.
Desarrollar y estimular la
responsabilidad y
organización.
Permite hacer seguimiento
persona en la organización.
Reflexion Emermedica:
 Tienen un area encargada
a la capacitacion del
personal de diferentes
areas y cargos, con el fin
de ampliar sus
conocimientos,
competencias y su
evaluacion de
desempeño.
Se describen
comportamientos.
Se destacan caracteristicas del
cargo como la unidad y la
organización.
Se obswervan conductas para
validar el mejor desempeño.
Se realiza un proceso
participativo de consulta.
Reflexion Emermedica:
 Las personas del area de
selección se encargan de
determinar el cargo,
según la experiencia
laboral.
 sueldo a pagar según sus
conocimientos, titulos y
demas.
 Determinan ascensos por
cumplimiento de metas,
por experiencia y titulos
obtenidos.