Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y

subprocesos"
Aprendiz: paulina Giraldo
Instructor: Luis enamorado
2022
ficha:2348757
 Introducción

Las empresas se encuentran hoy en día con una gran incertidumbre y una dura competencia que requiere de cambios sin
precedentes para responder a estos desafíos. Deben buscar una mayor competitividad en el mercado para lograr subsistir
dentro del actual sistema económico caracterizado por ser muy cambiante, tecnológico, globalizado y en permanente
alteración. Las empresas necesitan en este entorno perpetuar sus niveles de eficacia, eficiencia y calidad. De esta forma se
impone la necesidad de avanzar hacia una política orientada hacia la administración del talento. Para lograr empresas
competitivas en entornos cambiantes hay que recurrir las personas el factor clave para aportar la estabilidad,
supervivencia y mejora organizacional.

Algunas empresas reconocen este hecho otorgándole el valor que merece, otras en cambio tienden a ignorarlo, pero
desde luego, lo que no se puede obviar es que este tema está presente a modo de debate en todas las organizaciones.
objetivos de la administración del capital humano:

1: Objetivos empresariales

El desarrollo empresarial se refiere al crecimiento de la empresa como organización y depende mucho del
comportamiento de las personas dentro de ella. Este comportamiento debe ser guiado de acuerdo a la misión, visión,
valores, normas, sistemas y creencias de la organización.

Existe una relación importante entre el desarrollo empresarial y la estrategia organizacional. Si la estrategia
organizacional no atribuye ninguna importancia al desarrollo empresarial saludable, dicho desarrollo no va a surgir.

Algunos elementos que pueden llevar a un desarrollo empresarial son:

– Establecer un ambiente de trabajo agradable y feliz, que implique calidad de vida.

– Integración de diferentes personas, promoviendo la diversidad y el apoyo del uno al otro en objetivos específicos.

– La colaboración e intercambio de ideas y experiencias.

– La transparencia en las relaciones externas e internas.

2: Objetivos funcionales

El simple mejoramiento de los procesos existentes ya puede representar un objetivo importante alcanzado por el negocio. De
hecho, para generar más valor, el sector de recursos humanos necesita acelerar el mejoramiento operacional, invirtiendo
menos tiempo en actividades administrativas y así enfocarse en lo que es realmente importante.

Además del tiempo, también se puede obtener un incremento importante de la economía financiera, lo que auxilia en la
realización de los otros objetivos relacionados al lucro empresarial.

Una recomendación dentro de este objetivo es buscar alternativas de apoyo tecnológico que sean, al mismo tiempo,
confiables y accesibles. Estas alternativas deben ser versátiles, para que no sea necesario utilizar varios softwares específicos,
teniendo en cuenta que el objetivo es la automatización y simplificación de procesos. Por ello, si la herramienta tecnológica
está creando nuevos obstáculos, es una señal de que la implementación no fue la adecuada.
3: Objetivos sociales

La ética y la responsabilidad social están íntimamente ligadas a todos los demás objetivos de la administración de recursos
humanos, ya que estos son la base de la responsabilidad social y se expresan por medio de los valores adoptados por la
organización en la forma de conducir sus negocios.

El comportamiento que las empresas tienen ante la sociedad y la postura que adoptan al lidiar con las situaciones cotidianas,
deben obedecer los criterios, reglas y principios para el bien común.

La conducta ética en las organizaciones también es definida en la transparencia de las empresas, en las relaciones con sus
públicos y en la preocupación que poseen con el impacto de sus actividades en la sociedad. Esta relación de confianza contribuye
al triunfo de las organizaciones, éxito que se retribuye de forma financiera, gracias a la valoración de la empresa por parte de los
consumidores.
4: Objetivos personales

Cada persona posee sus propios sueños, características, objetivos, deseos y metas. Y cada uno de nosotros posee una
forma diferente se sentirse motivado.

Otro de los objetivos de la administración de personal es conocer la manera en que cada funcionario se siente motivado,
para así crear métodos capaces de solucionar y satisfacer estas necesidades personales, para convertirlo en un
colaborador más productivo, creativo y capaz de establecer nuevas herramientas para la empresa. Así, tendremos un
funcionario motivado y feliz en su trabajo, que contribuye positivamente a la productividad de la empresa y a la
motivación de sus otros colegas por alcanzar esos reconocimientos.
 Solucionar conflictos y Informar cualquier medio, los
Reclutar seleccionar
problemas. procedimientos de recursos
personal.
humanos.

Ofrecer asistencia Supervisar la

Capacitar y entrenar. administración de los
psicológica.
programas de ensayo.

Desarrollar un marco
Evaluar el desempeño Promocionar el desarrollo
personal basado en las
laboral. del liderazgo.
experiencias.

Describir responsabilidades Desarrollar programas,

dentro de la organización. talleres, cursos para el Evaluar la variedad del
crecimiento del personal. puesto del trabajo.
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subsunciones que desempeña el departamento de
personal, según Sánchez (2004)1:

ADMISION EMPLEO:
Admisión y
empleo

Reclutamiento. Selección. Contratación. Inducción.

 Administración de sueldos y salarios:

Administración de
sueldos y salarios.

Asignación de Determinación Calificación Incentivos Asistencia y

funciones. de salario. de méritos. de premios. nomina.

Relaciones internas:

Relaciones
internas.

Comunicación. Selección. Contratación. Inducción.

Planeación de recursos humanos:
Planeación de
recursos humanos.

Pronostico y Inventario de Programas de Control y evaluación

presupuesto. recursos humanos. personal y política. de personal.

4. escriba cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:

• Requisición de empleados RE: es el documento el cual la organización presenta para que el ente u organismo de
reclutamiento inicie el proceso de selección

• Elección de los medios de reclutamiento: son los medios por el cual la organización presenta su requerimiento sea
Email- periódico, paginas web, entre mas amplio sean los canales de distribución mejor es la selección.
• Elección del Contenido de Reclutamiento: La organización debe proporcionar un buen contenido sobre la oferta laboral
que están realizando, especificar el puesto de trabajo, que actitudes se requieren e información de interés que pueda
proporcionarle ala empresa y permita obtener una buena selección.

• Análisis de las Fuentes de Reclutamiento: Permite identificarlas fuentes con el cual se va empezar a clasificar el
personal que se requiere para iniciar el proceso de selección y de esta manera reducir costos y eficiencia, de esta
manera agencias de empleos, recomendado de empleados son unas de las fuentes que comúnmente se utilizan en las
organizaciones.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis(2008)2, que
están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

recepción preliminar de solicitudes:

Se elige a posibles empleados y la selección se inicia con una cita entre el candidato y la empresa o con la petición de una
solicitud de empleo. Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa
recibe las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo. De todas las solicitudes disponibles la empresa hace una
preselección basada en los requerimientos del cargo (descripción y análisis del cargo y la necesidad puntual que se
pretenda llenar.
Administración de exámenes:

En esta fase es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos del puesto, haciendo uso de
instrumentos tales como: exámenes psicológicos o ejercicios en los cuales se simulan las condiciones del puesto de trabajo.
Hay un examen específico, dependiendo del cargo para el cual se aplique, a través del cual se mide la habilidad de los
candidatos para poder llevar a cabo ciertas actividades o funciones del puesto correspondiente. Ejemplo Quien busca un
puesto de contador se le aplica un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de
un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de tráfico denso. Como es
evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones
tendrán genuina relevancia para sus puestos respectivos.

Entrevistas de selección:

la entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que
tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas de
selección constituyen la técnica más utilizada para tomar decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya
que a través de ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la vacante.
verificación de referencias y antecedentes:

se verifica qué tipo de persona es el solicitante, recurrimos a la verificación de datos y a las referencias, para esto se pueden
realizar llamadas a las instituciones educativas o a las personas que figuran en la hoja de vida. Las empresas suelen verificar
las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por dos razones:

1.Verificar la exactitud de la información que da el candidato.

2.Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo: antecedentes penales

Examen médico:

Se verifica la salud del candidato, a través de un examen médico, con el fin de evitar el ingreso a la empresa de un
individuo que padezca enfermedad contagiosa, prevenir accidentes en el trabajo y por último evitar que las personas
falten a sus labores constantemente a causa de su al estado de salud. Las empresas suelen contratar lo servicios de una
clínica especializada en exámenes de salud.
Entrevista con el supervisor:

el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, quien en último término tiene la responsabilidad de
decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Este evalúa algunos aspectos sobre todo habilidades y
conocimientos técnicos del solicitante. Asimismo, puede responder con mayor precisión a preguntas específicas. Cuando el
supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, la función del departamento de
recursos humanos consiste en proporcionar el personal más idóneo y selecto del mercado de trabajo, eliminando a cuantos
no resulten adecuados, y remitiendo al funcionario que toma la decisión final dos o tres candidatos de alta puntuación.

Descripción realistista del puesto:

en esta etapa se debe dar una descripción del puesto de trabajo, es decir, advertir sobre las realidades menos atractivas
de su futuro labor, lógicamente sin descartar los aspectos positivos. De ser posible llevar o mostrar el área de trabajo
familiarizándolo con el equipo instrumento con los que trabajara, as se evitara el “ustedes nunca me lo advirtieron.
Decisión de contratar:

Este es el final de todo el proceso la contratación, Esta responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del
candidato o al departamento de recursos humanos. Esta decisión es tomada en base a la información obtenida
durante las diversas fases del proceso de selección. Al contratar un candidato se formaliza la relación de trabajo entre
organización y el nuevo empleado, generando el expediente correspondiente dentro de la empresa en la que trabajará.
Por otra parte, es conveniente para la buena imagen de la empresa, comunicarse con los aspirantes rechazados
dando las gracias por su tiempo y dedicación. Dentro del grupo de personas rechazadas se podría encontrar el
candidato idóneo para llenar otro puesto, así que se sugiere, conservar los expedientes para constituir un banco de
recursos humanos.
Tipo de contrato Duración Forma de Seguridad social Prestaciones sociales
remuneración
A termino indefinido No determinada, por Salario Los pagos Derecho al pago de
la obra o naturaleza correspondientes se vacaciones y prima de
de la obra contratada. deducen de la servicios, en
remuneración así: proporción al tiempo
laborado.

A termino fijo no superior a 3 años En forma de salud el

renovable 12.5 % del salario
indefinitivamente si el base de cotización
termino si el termino ( 8.5 % empleador y
fijo es inferior a 1 año, 4% trabajador) en
podrá prorrogarse pensión el 16% del
sucesivamente hasta salario base de
por 3 periodos iguales cotización (12%
o inferiores. empleador y 4%
trabajador) el aporte
al ARL el 100% o
totalidad la paga el
empleador.
Por prestaciones de Por tiempo limitado; Honorarios. La afiliación al sistema No hay lugar al pago
servicio o obra labor la vigencia del se debe realizar como de prestaciones
contrato es independientemente, sociales.
temporal. Se refiere por lo tanto el
a la obligación de contratista asume la
hacer una tarea totalidad de las
puntual o entregar cotizaciones, sus
un producto aportes se cotizan
acordado con la sobre el 40% del valor
empresa del contratado.
contratable.
7: En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo las instrucciones dadas y teniendo en cuenta la
siguiente estructura:

 el talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos
humanos tiene como objetivo al personal y sus relaciones dentro de ella cada trabajador ocupa un lugar importante dentro
de la empresa, ya que un buen manejo de personal permite mantener a la empresa en una actividad productiva, eficiente y
eficaz.

Cada día se da mayor importancia al talento humano como eje fundamental en la gestión empresarial, para lo cual, es necesario
realizar planes anuales que permitan controlar y evaluar el desarrollo de la empresa; asimismo debemos, establecer parámetros
para conocer la conducta de cada uno de los colaboradores que vienen laborando en la organización; como también poner
mayor énfasis en el reclutamiento y selección del personal que prestará servicios en lo futuro.
Para el caso del personal que labora en la empresa, se debe conocer a su gente, el nivel de comportamiento, conducta, estilos y
expectativas; la razón real, es que la gerencia no los conoce muy de cerca, salvo sus jefes inmediatos, el objetivo puede ser para
asignarles a puestos de mayor responsabilidad, mayor complejidad o mayor valor estratégico; al menos con una lógica y una
expectativa razonable de éxito. Es posible; que el Gerente o propietario puede conocerlos por haber trabajado con ellos en el
mejor de los casos o comentarios de jefes, colegas o subordinados.

Con la finalidad de realizar un estudio de cada uno de los colaboradores; es necesario, implementar sistemas investigativos que
permita conocerles más de cerca a cada servidor; para lo cual, se debe preparar un cuestionario de preguntas que se las
realizará cuando menos a cinco empleados distintos de los servidores investigados, para de esa manera conocer cuáles son las
habilidades y expectativas de “X PERSONA” y de esta manera, se podrá obtener percepciones diferentes. Porque que lo que
expresen dará mayor seguridad para su juzgamiento en forma más seria y lograr una equidad en el proceso; pudiendo de esta
forma tomar decisiones justas que beneficiarán tanto al trabajador como a la empresa.
 Conclusiones

En conclusiones talento humano permite a las empresas encontrar al personal correcto que propiciara el
aumento de la productividad, calidad, rendimiento, ganancias, y eficiencia en la prestación de servicios .
dichos aspectos ayudaran alas organizaciones a cumplir sus metas y a aumentar su probabilidad de éxito en un mercado
lleno de riesgos y peligros. Todos los procesos son indispensables para la formación de una empresa, y de ser posible todas
las compañías deberían de implementarlo para obtener un mayor crecimiento empresarial y del personal que lo integren.