UNIVERIDAD NACIONAL DE LOJA

FACULTAD JURÍDICA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA

Carrera De Turismo.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN TURISMO.

Alumna: Sonia E. Mendoza G.

Docente: Ing. Olga M. Cueva P.

Ciclo: 5to “A”

Fecha: 01/08/2022

Periodo

Abril – septiembre 2022

Tarea N° 04:

1. Cómo responder a los retos presentes y futuros del recurso humano.

Favorece el crecimiento personal y

profesional.
Cómo responder a los retos
Los directivos son personas Eleva el nivel de satisfacción en el puesto
estratégicos presentes y futuros de
encargadas de otras personas y de trabajo.
los RRHH. Las empresas siempre
responsables de la ejecución correcta Mejora la productividad. ...
compiten por talento estas tienen
y a tiempo de las tareas que
que ser capaces de atraer, retener y Fideliza el talento.
fomentan el éxito de su unidad
motivar al personal Promueve el reclutamiento interno.

Desafios de los recursos

humanos Cada día se presentan
nuevos retos que el departamento de
recursos humanos debe saber
enfrentar. No sólo la tecnología sino
que también debe superar problemas
de internacionalización del personal
al ampliarse las operaciones de las
empresas en diversos países debido a
la globalización.
Por ello, el departamento de recursos
humanos debe estar al tanto de los
nuevos cambios y transformaciones
que sufra la misma sociedad y que
puede impactar a los colaboradores
de las empresas. Veamos, a
continuación, varios desafios de los
recursos humanos y nuevos retos en
la actualidad y hacia el futuro.

2. La gestión del despido de trabajadores, reducción del tamaño empresarial y colocación

externa.
 Al suprimir puestos de trabajo, la empresapuede ahorrar costes a largo
plazo. Sinembargo, si no se hace correctamente, losdespidos
aparentemente proporcionan unarreglo económico a corto plazo pero
causanproblemas a la organización a largo plazo.

-Se contratarán pocos empleados nuevos, y las oportunidades de

promoción se verán muy reducidas.
-Permite que un individuo salga de unasituación laboral desagradable y
tal vezencontrar otro trabajo menos estresanteo que le satisfaga más,
personal yprofesionalmente.

Identificar los costes y beneficios asociados a la ruptura laboral.Comprender la

diferencia entre rupturas voluntarias e involuntarias.Evitar los problemas en el
diseño de las políticas de jubilación anticipada.Diseñar políticas de GRH para
reducir el tamaño de la organización, alternativas a los despidos y, cuando todo lo
demás fracasa, desarrollar un programa de despidos que sea eficaz y justo para
los grupos de interés de la empresa.

3. La evaluación y Gestión del Desempeño.

La evaluación del desempeño es la

herramienta que permite solucionar
una de las tareas más importantes del
departamento de Recursos
Humanos: medir el talento y el
rendimiento de la plantilla. Elegir
el software de evaluación del
desempeño más eficaz y acorde a las
necesidades de nuestra empresa nos
permitirá detectar errores y
necesidades en la gestión del capital
humano.
Definimos la evaluación del
desempeño como el sistema que mide
de forma objetiva e integral la
Y es clave que sea un proceso
conducta profesional, las
continuo, para que tenga utilidad para
competencias, el rendimiento y la
la empresa. La evaluación del
productividad. En definitiva, cómo es
desempeño será realmente efectiva
la persona, qué hace y qué logra.
cuando sienta que le ayuda a mejorar
Sin embargo, el concepto y los en sus tareas y en su crecimiento
métodos han variado a lo largo del profesional; no es un método para
tiempo para añadir aspectos como las castigar o incidir en errores.
habilidades, aptitudes, relaciones con
Como hemos comentado, la evolución
compañeros, responsabilidad y
en las empresas de este método para
cualquier variable relacionada con el
evaluar a los empleados y el hecho de
desempeño.
no centrarse solo en los objetivos y
añadir aspectos como las
ompetencias y habilidades.
4. La formación de los trabajadores. Bermúdez, H. L. (2011). La inducción general en la

La formación es un activo clave en la cultura organizativa de una

empresa. El principal motivo es lo rápido que cambia y
evolucionan los mercados. Aquello que hoy sirve, mañana puede
quedar totalmente obsoleto. Por lo tanto, establecer procesos de
formación continua ayuda a la plantilla a permanecer actualizada
y adaptarse rápidamente a las novedades que puedan surgir.

La importancia de la formación de los

Lo mismo ocurre con los planes de carrera.
empleados también está muy ligada a
Estos son, por así decirlo, el proyecto de
la motivación. Todos queremos sentir que
formación individual de cada empleado con
hacemos bien nuestro trabajo y que nuestros
vistas a que ocupe, en un cierto tiempo, un
jefes valoran nuestros esfuerzos. Ofrecer
puesto de más responsabilidad. Elaborar
incentivos a través de la capacitación con
un plan de carrera en la empresa motiva a
objetivos de crecimiento puede ser muy
los trabajadores a crecer y les hace sentirse
beneficioso. También hemos visto, como se
mejor valorados.
señala en este artículo de LinkedIn, que la
formación es una forma de abordar todas las
A este se le debe unir un plan de
necesidades humanas. Desarrollar un programa
promoción interna en la empresa que
de capacitación interna se ha convertido en un
determine cuándo es el momento y qué
requisito imprescindible. La empresa que
factores objetivos ha de cumplir un
invierte en sus empleados no solo está mejor
empleado para, efectivamente,
valorada por sus empleados sino también por
promocionar dentro de la organización.
los profesionales externos.

Bibliografía

Calderón, G. (2008). Aproximación a un modelo de Gestión Humana que agregue valor a la

empresa colombiana.

Zenger, F. (s.f). pasos Cultura Organizacional. https://grupo-pya.com/cambiar-la-cultura-

organizacional-diez-pasos/
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Estudiante
Mendoza Guamán Sonia Elizabeth
C.I. 1150571634