TEORÍAS DE LA ESTRUCTURA HUMANA, PSICOLOGÍA Y ADMINISTRACIÓN

Historial

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La preocupación científica por el trabajo manual y sus problemas es de reciente

origen, aunque dispersas referencias a la materia pueden rastrearse en épocas
remotas. Desde el punto de vista de la medicina industrial, la monografía de
Paracelso Enfermedad del minero y otros padecimientos de los mineros, publicada
en 1567, es un hito importante, pero el libro de texto más antiguo parece haber
sido Enfermedades de los artesanos, de Bernardino Ramazzini.

Por su parte, el psicólogo industrial puede pretender haber estado representado

en el siglo XVI. El libro del médico y humanista español Juan Huarte de San Juan,
Examen de ingenios, fue el primer intento de estudiar lo que ahora se conoce
como orientación vocacional. Huarte reconoció que las personas varían en
inteligencia general y en habilidades especiales y recomendaba que se hiciera un
esfuerzo por descubrir las inclinaciones especiales de cada individuo, con objeto
de que se le pudiese impartir la clase de adiestramiento a que mejor se prestaba.

Importantes estudios sobre trabajos, movimientos y fatiga fueron efectuados por

los fisiólogos Coulomb y Marey en los siglos XVIII y XIX, respectivamente. Pero la
moderna psicología industrial no podía comenzar hasta que la psicología general
llegara a ser ciencia experimental; suceso que data de 1879, cuando Wilhelm
Wundt fundó en la Universidad de Leipzig el primer laboratorio dedicado al estudio
de la conducta humana.1
Las ideas fundamentales de Huarte de San Juan son las siguientes: los hombres
difieren ampliamente en sus aptitudes y cualidades; las diversas profesiones y
estudios exigen diferentes «ingenios»; es posible averiguar cuáles son estas
exigencias y diagnosticar aquellas aptitudes; es necesario hacerlo para que «cada
uno ejecute sólo aquel arte para el cual tenga talento natural y deje las demás,
para que el carpintero no haga obra tocante al oficio del labrador, ni el tejedor del
arquitecto, ni el jurisperito cure, ni el médico abogue».

Estas ideas son hoy, de nuevo, la base de la psicología del trabajo.

Desgraciadamente, fueron olvidadas o desatendidas durante varios siglos. El
creciente desarrollo industrial de los siglos XVIII y XIX, impulsado por el progreso
de las ciencias físicas, fue a menudo acompañado por la negligencia total el factor
humano en el trabajo. Era éste considerado, casi exclusivamente, en su aspecto
productivo, y aun de este aspecto solo importaba el factor material e instrumental.
La sociedad reaccionó, razonable o violentamente, contra esta situación. Diversos
movimientos filosóficos, religiosos y políticos subrayaron el carácter personal y
social del trabajo. La ciencia misma comenzó a aplicar sus métodos al estudio del
trabajador y a descubrir que, incluso en el aspecto productivo, la consideración del
factor humano es muy necesaria.

En el desarrollo de la nueva psicología del trabajo, que corrientemente se designa

con el nombre de psicología industrial, pueden distinguirse dos etapas:

En la primera domina el aspecto productivo; el fin de la psicología industrial es la

selección de los individuos y métodos de trabajo que mejor se adapten a la buena
producción. Una profesión es considerada como el medio adecuado a las
capacidades e intereses de un individuo, en el cual puede éste tener un alto
rendimiento y satisfacción. Los temas predominantes en esta época son la
selección de trabajadores, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y
de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y de la fatiga.

1.- La segunda etapa se caracteriza por la atención creciente que se concede a

los aspectos personales y sociales del trabajo, con cierto predominio quizá de
estos aspectos sobre el productivo, al menos en teoría, pues en la práctica sigue
predominando, por lo general, el aspecto productivo.

La intervención de psicólogos en los procesos de selección de personal y la

aplicación de pruebas psicológicas con ese fin han adquirido en tiempos recientes
una proliferación que ha suscitado críticas y cuestionamientos. Se ha denunciado
la actividad de "mercaderes de la certeza" que aplican pruebas cuyos resultados
no dan un grado de certeza mayor a la del mero azar.

Se ha afirmado que "la pretensión de que con base en un estudio de la

personalidad se pueda establecer un pronóstico de índole laboral es francamente
desmesurada, perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para
quienes pagan por los tests y reciben los informes."

Por otra parte, también se han hecho objeciones de índole ética a los análisis de la
psicología profunda que "escudriñan la personalidad o buscan evaluar la
integridad o la honestidad de las personas.

Teoría de relaciones humanas. Cómo se originó, sus principales referentes,

aportes y limitaciones
La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta
década del Siglo XX, fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en
especial de la psicología. Fue básicamente un movimiento de reacción y de
oposición a la teoría clásica de la administración.

Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones

humanas podemos citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo
el famoso Experimento de Hawthorne, también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.

Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:

 Estudia la organización como un grupo de personas.

 Hace énfasis en las personas.

 Se inspira en sistemas de psicología.

 Delegación plena de autoridad.

 Autonomía del trabajador.

 Confianza y apertura.

 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

 Confianza en las personas.

 Dinámica grupal e interpersonal.

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas.

La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía
empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo
constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. En un país
eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los
sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como medio
sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de
contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se presentó
con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de

alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral
entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías
clásica y científica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad
del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de la
administración.

En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de

alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral
entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías
clásica y científica de la administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad
del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de la
administración.

 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.

  Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología
dinámica de Kurt Lewin.

 Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la

opresión del hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización
industrializada. Elton Mayo, uno de los pioneros del movimiento de relaciones
humanas, dedicó sus libros a examinar los problemas humanos, sociales y
políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la
industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:

 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está

más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales.
La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el
cual participa son factores decisivos de la productividad.

 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo

social.

 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de

comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y
apreciados por todo el personal.

 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar

junto a», de «ser reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo
está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación
básica del trabajador es solo salarial.
  La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos
primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión,
mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad social que
proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad
emocional de los individuos.

Experimento de Hawthorne

En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica

Western Electric Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la
eficiencia de los obreros en la producción.

Primera fase

Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que

ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de
observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de
control trabajó bajo intensidad constante de luz.

Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de

observación (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel
medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes montaban los relés, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La
investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce periodos
para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.

Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la

empresa, a un local especial, se les otorgan concesiones especiales como
descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la
productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton Mayo,
que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología
industrial, que colabore en el experimento.

Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los
psicólogos y sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado
las concesiones; al preguntarle a los obreros el porqué de esta reacción,
contestaron «que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas sino
por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil empleados para
hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había
persuadido psicológicamente.

Tercera fase (Programa de entrevistas)

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes

entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y
se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.
Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la
aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, los resultados
obtenidos en este experimento fueron:

1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.

2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la

empresa.

3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)

Se escogió un grupo experimental, nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos de la sección de montaje de terminales para estaciones
telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala especial cuyas condiciones
laborales eran idénticas a las del departamento.

Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:

1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del

aspecto económico

2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones

tienen mayor fuerza que los formales

3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas,
pero la influencia de su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para
cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.

Referentes de la teoría de relaciones humanas Elton Mayo,

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de

Hawthorne, la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la
eficiencia de los directivos, que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo
requiere la integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo
fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para
sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes,
complejidad motivacional y otros aspectos del ser humano.

 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas

administrativas.

 Demostró la importancia de la comunicación.

 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la

empresa.

Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus
estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores
tenían una formación más rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología
y antropología. Estos últimos han recibido el nombre de «científicos del
comportamiento».
En la siguiente video lección se presenta la compilación de los aportes de Elton
Mayo a la administración:

Kurt Lewin

Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración.

Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto

psicológico y que este afecta la productividad de la organización.

Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que

en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las
negativas.

Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la

forma en que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.

Mary Parker Follet

Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.

Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el

aspecto psicológico.

Presentó un libro «La administración como profesión» que influyó el método

científico en los aspectos psicológicos.
Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al
de las relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.

A través del siguiente video podrás conocer más acerca de las aportaciones de la
Sra. Follet al movimiento de las relaciones humanas:

Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas

 Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.

 El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo

influyen las relaciones sociales e individuales.

 No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que
contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.

 Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la

formación de los administradores.

 La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas

administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.

Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta

teoría podemos mencionar:

 El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción

está en función del grupo, entre mayor sea la integración del grupo, mayor
es la eficiencia.
  Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se
adecuan al grupo.

 Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos,

por convicción propia, antes de poner en peligro los intereses del grupo.

 Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de

reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales
en los cuales viven.

 Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la

organización de la empresa y a veces se contraponen a la organización que
establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.

 Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen

ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de
producción

 Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía

porque termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria
una rotación de las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los
trabajadores.

 Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las

emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no
tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.

Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los

gerentes y en cómo fue realizada después la investigación de la administración,
mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
El concepto de «hombre social» era un importante contrapeso al modelo unilateral
de «hombre económico racional»; pero tampoco describía totalmente a los
individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron
que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos
por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la
satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la
productividad que se había esperado.

El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en
la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura
y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En
conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha
resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.

Conclusión

 Como se ha podido observar Las Relaciones Humanas aparecen en Los

Estados Unidos gracias a un grupo de factores como los trabajadores y los
gremios. Y gracias a esto las teorías científicas y clásicas decaerían por lo
cual tomó fuerza la teoría de Las Relaciones Humanas donde el trabajador
es el centro de la administración. Y gracias a esta teoría surge una nueva
visión sobre el trabajador enfocándose en los deseos, sentimientos, metas
y temores de los trabajadores.

 Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores
Taylor y Fayol, tomando en cuenta que el factor psicológico es más
importante (casi siempre) que el del dinero.
  Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa,
alimento, entre otras cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades
básicas con la ayuda del grupo con el que conviven.

 El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena

supervisión y liderazgo, claro, esto con un jefe eficaz y con la capacidad
para dirigir a sus trabajadores.

 La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los

principios de administración adoptados por la teoría clásica.

DIAGNÓSTICO INTERNO DEL ÁREA DEL TALENTO HUMANO

Teorías de la estructura humana, psicología y administración.

DESARROLLO HUMANO EN LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Introducción

La apropiación del concepto de desarrollo personal humano por el colectivo

organizacional y sus miembros es actualmente un factor de primerísima
importancia para el desarrollo de la organización, de las personas y grupos
humanos que la integran, así como para la sostenibilidad o consolidación del
modelo económico-social en un mundo en crisis permanente, globalizado en lo
económico, lo político, lo social, lo cultural, lo ecológico, etcétera.
Se entiende a las organizaciones laborales como sistemas sociales complejos,
dinámicos, abiertos, racionales y naturales creados para garantizar la producción,
la reproducción de la vida individual y colectiva, las que constituyen espacios
esenciales para la existencia, el desarrollo y la satisfacción de las múltiples e
interrelacionadas necesidades humanas del sujeto organizacional individual y
social; de sus familiares, y de la sociedad.

De esta manera, las organizaciones aceptan su responsabilidad y compromiso de

crear el ambiente que promueva y permita el desarrollo del potencial humano
desde una visión científica, creando oportunidades para que la persona
experimente un sentido de actualización del yo en lo personal y profesional.

Esto es posible si tenemos una clara visión, fundamentada en el dominio del

conocimiento científico-técnico, de los aportes de las ciencias sociales
particularmente, los que proceden de la psicología en el estudio de la subjetivad.
El surgimiento de los primeros seres humanos marcó el origen del desarrollo
humano, pero las ideas respecto a él han sido muy variadas y dinámicas. El
estudio científico formal del desarrollo humano y personal es relativamente nuevo,
y requiere de un enfoque integral y compresivo de la temática del desarrollo y de
la interrelación dinámica de muy diversos-enfoques disciplinarios (Domínguez,
2005).

Entendiendo la complejidad de los aspectos psico organizacionales y el

dinamismo del desarrollo humano y personal en las organizaciones laborales. Se
privilegia para su comprensión teórica y metodológica el paradigma sistémico
complejo dialéctico e integrador, desde la perspectiva histórica cultural que asume
el enfoque individual como principio.
En este sentido, las intervenciones organizacionales dirigidas a la implementación
de la gestión por objetivos y el trabajo en equipo ofrecían alguna posibilidad de
participación activa de los colaboradores al introducir cierto grado de negociación
condicionada y con flexibilidad limitada, pero estimulaba la polivalencia, más
interacciones, mejor comunicación, igualdad dentro del grupo y ejercicio de
liderazgo restringido al grupo. Pero, en definitiva, el colaborador no tenía acceso a
las decisiones estratégicas de la empresa, solo se preparan para las acciones
ejecutivas en su puesto de trabajo, aunque con mayor autonomía. Una
comprensión integradora del desarrollo humano y personal en la organización a
partir de la visión de la intervención desde la Psicología de las Organizaciones,
parte de la consideración de los siguientes elementos:

1. El trabajo es la actividad social fundamental del ser humano, una necesidad

humana y un modo de existencia de la vida de las personas adultas. Es
fuente y medio de satisfacción de las necesidades básicas de sostenimiento
personal, familiar, y de la prosperidad de la sociedad en que se vive; es
fuente de aprendizaje y desarrollo personal, profesional y social; contribuye
al desarrollo de la personalidad del sujeto, su autoestima e identidad
personal y social. Además, a partir de él, las personas esperan satisfacer
necesidades sociales y humanas de comunicación, participación,
reconocimiento, pertenencia, creación y trascendencia. También, para
muchos trabajadores, el trabajo se convierte en un proyecto de vida. Por su
carácter de necesidad social e instrumental (medio de vida), el trabajo, la
actividad laboral, se constituye en uno d los principales mediadores en la
relación persona-organización y del desarrollo humano en las
organizaciones.

2. La organización laboral como sistema complejo y las personas trabajadoras

son seres sociales y humanos complejos con un conjunto de aptitudes,
habilidades, conocimientos y competencias, pero con una variedad de
necesidades, expectativas, valores, intereses y objetivos que esperan
 alcanzar en la organización, además, tienen diversas afiliaciones, vínculos y
fidelidades a otros distintos grupos externos que influyen en su
comportamiento organizacional, sus actitudes, motivaciones y sistemas de
valores. Las personas constituyen el elemento básico y más importante de
la organización, de ellas dependen, en gran medida, los recursos humanos,
la dinámica y la efectividad de la empresa.

3. El grupo participa de manera activa en el logro de las metas

organizacionales y es el mediador principal entre la organización y la
sociedad. A través de este el individuo se desarrolla e incide a su vez en el
desarrollo de la organización. El grupo es el espacio psicológico de
construcción y constitución de los sentidos psicológicos, y de la subjetividad
personal del sujeto organizacional.

4. Carácter de las relaciones dialécticas que se dan entre las personas y la

organización, a través del trabajo: Por el tipo de relaciones que las
personas establecen con sus necesidades vinculadas al trabajo y el modo
en que la organización laboral las satisface o no, las realiza o las frustra,
pueden presentarse dos tipos de relaciones extremas entre las personas y
el trabajo (organización):

a) La relación productiva de desarrollo mutuo entre el trabajo (organización) y la

persona trabajadora se produce cuando la persona satisface en su trabajo
motivaciones de diversos tipos: económicas, para el sostenimiento personal,
familiar, efectividad de empresa, y la prosperidad de la sociedad en que vive;
psicológicas, como: necesidades de comunicación, de participación, de
reconocimiento, de pertenencia, de creación, de trascendencia, y sociales para
aportar a la sociedad, etcétera.

b) Relación improductiva mutuamente enajenante: Cuando el trabajo se reduce a

un medio de vida y aparece asociado a los espacios-tiempos de la pérdida de
libertad y otras condiciones laborales caracterizadas por el tedio, la monotonía, la
sobrecarga, el estrés, la enajenación, etcétera, mientras el goce, el placer, lo
agradable, la pasión, la creatividad, la felicidad, la libertad son necesidades y
estados humanos que se realizan en los tiempos libres de trabajo, fuera del ámbito
laboral. Aparece así una ruptura, una separación entre el trabajo y el resto de la
vida personal, produciendo incluso relaciones conflictivas entre la esfera laboral,
familiar, personal y de tiempo libre.

Cuando no se dispone libremente de la capacidad de trabajo, no se ejerce la

autoridad personal, y el individuo se limita a cumplir órdenes o a realizar las tareas
que otros crearon para él sin que existan pequeños márgenes de creación
personal, esta ⎯su capacidad de trabajo⎯ se le vuelve ajena, extraña. No puede
reencontrarse ni identificarse en el resultado de su trabajo, y la actividad que
realiza adquiere un carácter enajenante. Esto empobrece la identidad, la
autoestima personal y limita las posibilidades de desarrollo humano en el trabajo.
Aquí, en buena medida, aparece una enajenación recíproca, tal como lo planteado
por C. Marx en 1844 en sus manuscritos económicos y filosóficos.

«Primeramente en que el trabajo es exterior al trabajador, es decir, no pertenece a

su ser; en que en su trabajo, el trabajador no se afirma, sino que se niega; no se
siente feliz, sino desgraciado; no desarrolla una libre energía física y espiritual,
sino que mortifica su cuerpo y arruina su espíritu. Por eso el trabajador solo se
siente en sí fuera del trabajo, y en el trabajo fuera de sí. Está en lo suyo cuando no
trabaja y cuando trabaja no está en lo suyo. Su trabajo no es, así, voluntario, sino
forzado, trabajo forzado. Por eso no es la satisfacción de una necesidad, sino
solamente un medio para satisfacer las necesidades fuera del trabajo.»(Marx,
1975. p.75).

Conclusiones
El desarrollo personal humano en el contexto organizacional permite comprender
la relación dialéctica individuo organización en su unidad para intervenir en el
mejoramiento de la gestión del potencial humano y de la efectividad
organizacional. Desde el punto de vista metodológico, se utiliza como hilo
conductor para la comprensión del desarrollo humano en la organización el
análisis de paradigmas teóricos en la relación dialéctica individuo organización, y a
algunos de sus mediadores: el trabajo y el grupo. El enfoque sistémico e
integrador del desarrollo personal y humano en las organizaciones constituye un
fundamento básico para la intervención psico organizacional.

Bibliografía
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