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Elton Mayo

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Elton Mayo y las Relaciones Humanas La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización

del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos y científicos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Nació en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en las experiencias de Hawthorne, fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

La teoría clásica de Taylor intentó desarrollar una nueva filosofía empresarial: una civilización industrial donde la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. Los supuestos básicos de Taylor –que por otra parte eran los de su época - persistían en ser mecanicistas y provocaron el resentimiento de los obreros, quienes consideraron a la nueva actitud empresaria como una maniobra para obtener mayor productividad a menor costo, esto significaba una amenaza de desempleo colectivo o una forma sutil de explotación. Si el hombre era un mecanismo, bastaba con incentivarlo económicamente, brindarle mejores condiciones físicas o ambientales de trabajo, y vigilar su buena salud. Es decir, se había descubierto el factor humano amalgamando hombre y máquina, pero se había olvidado al hombre como entidad separada de la máquina. A pesar de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas del siglo pasado, sus principios no siempre se aceptaron por los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático, los trabajadores y los sindicatos vieron

e interpretaron la administración científica como un medio de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. Las Relaciones Humanas Se refiere al estudio o mejoramiento de la interacción humana y a los efectos que esa interacción tiene sobre pensamientos, actitudes y sobre la conducta de los individuos considerados no como entes aislados, sino en contacto con otros individuos a quienes influyen y por quienes son a la vez influidos. La función principal de la jerarquía reside en integrar a los trabajadores, contemplando primordialmente la dimensión humana de la labor, porque el factor principal de producción reside en la moral del grupo y los individuos. Los jefes de empresa no deben considerarse simplemente como los representantes de un capital que debe obtener el máximo de provecho utilizando a la mano de obra como una herramienta, les corresponde desarrollar en la empresa un espíritu de cuerpo reconociendo y haciéndose conocer a todos los miembros de la empresa que participan de una misma comunidad de intereses tratando de obtener la adhesión a su política y no de imponerla. Todos estos conceptos los piden prestados las relaciones humanas a la psicología social. Así, si nos referimos al estudio de la interacción humana, le damos un carácter ambiguo, porque las ubicamos en idéntico plano que la psicología social, sin campo específico propio. Pero si tenemos en cuenta el aspecto referente al mejoramiento de esa interacción, les estamos otorgando una validez ética. Las relaciones humanas son un arma de doble filo si se traiciona su sentido etico. No pueden ni deben ser aplicadas por conveniencia, ni siquiera por necesidad productiva. No deben ser usadas para producir más, sino para convivir mejor. Cuando las Relaciones Humanas se desarrollan en el ámbito de las empresas o instituciones y su acción

de interacción se dirige hacia el público, en función de la necesidad de convivencia que tiene una empresa o institución con la comunidad. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. Necesidad Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las "máquinas vitales" como Owen solía llamarlos. Además, esta teoría recalca la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo. Critica Casi todos los estudios de Mayo están centrados en los experimentos de Hawthorne que, aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.

Las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto de numerosos debates y de mucha confusión. Además, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad. Hay varios más como: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. No todos pasan en forma predecible de un nivel a otro en la jerarquía de necesidades. Para algunos, el trabajo no es más que un medio de satisfacer sus necesidades de orden inferior. A otros tan sólo les satisface ver cubiertas sus necesidades de orden superior e incluso a veces optan por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas exclusivas. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad. Para estos científicos de la conducta, el modelo más realista de la motivación humana es el "hombre complejo". El buen gerente sabe que no hay dos personas exactamente iguales y adapta sus intentos de influir en la gente atendiendo a sus necesidades individuales. Maslow y Mayo Maslow, en su teoría sobre las jerarquías de las necesidades, sostiene que las personas responden a cinco tipos distintos de necesidades, siendo ellas, por un lado las básicas, (las fisiológicas y de seguridad), y por el otro, las necesidades sociales, (de afecto, de estima y de autorrealización). En síntesis según Maslow, “en las organizaciones, entonces aparece como una demanda evidente de sus trabajadores, la de satisfacer las cuatro primeras y aspirar a la quinta en los casos de personas que puedan por sí mismas determinar su campo de acción y que en general, influyan en las organizaciones antes que la organización los influya a ellos"

Al contrario de ésta, la idea principal considera a los empleados como el factor fundamental que se percibiéndolos serán, como abiertos, colaboradores, incluyentes y independientes y maduros. Así la organización, su cultura y el tipo de liderazgo establecerá participativos.

Conclusión Hoy la empresa es un bien social y está obligada a procurar la adhesión a sus objetivos de parte de sus miembros y un mejoramiento de éstos a través de un trabajo que los satisfaga, no sólo material sino lo que es más inquietante, psicológica o espiritualmente. No se trabaja solamente para satisfacer necesidades biológicas, sino para afirmar la propia personalidad en un plano individual o social. Es decir, dentro del concepto mecanicista de la época de Taylor, el criterio de selección era la competencia. Hoy nos sigue interesando la capacidad, pero también que el nuevo miembro pueda ser integrado a un grupo de trabajo. El tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador es un problema más complejo de lo que se pensó en un principio. Finalmente podemos llegar a deducir que el líder debe fomentar el sentido de pertenencia entre sus trabajadores y para ello los debe considerarlos como su principal capital.

Bibliografía • CHIAVENATO, IDALBERTO Introducción a la teoría general de la administración ; México: McGraw-Hill, 2006. • MAYO, ELTON

The social problems of an industrial civilization ; Salem, New Hampshire : Ayer Company, Publishers, 1988

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