TRABAJO FINAL

Programa formativo:
POSGRADO EN PROJECT MANAGEMENT
Bloque: 1. GESTIÓN DE PERSONAL Y HABILIDADES
DIRECTIVAS
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos: DI PAOLO RUOCCO

Nombres: ROSANNA
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros: 1.774.739-4
Dirección: DR. JAVIER BARRIOS AMORIN 1294 APTO 202
Provincia/Región: MONTEVIDEO
País: URUGUAY
Teléfono: +598 099126985
E-mail: rdp967@gmail.com
Fecha: 30/07/2021

Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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 Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

• Letra Arial 12
• Márgenes de 2,5
• Interlineado de 1,5
• Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
• Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

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ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf
Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

• Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

• Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

• Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

• Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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 ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“tomar las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.

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 - Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a

distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que
Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

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- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo
muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el

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 trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

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4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

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1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:
A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cual es la situación
en la que e encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha llegado a este
punto, y que consecuencias le esperan si no se interviene.

Exotic Fruits, es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU.
La ausencia de multinacionales sobre el rubro en este sector, le dio a Exotic Fruits la
posibilidad de gozar de una buena situación económica, ya que el producto se vende
solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales y/o planes estratégicos.

La prestigiosa multinacional se encontraba dirigida por Antonio Solarte, caballero

con una personalidad virtuosa, de carácter bondadoso, con características
importantes para un buen liderazgo, ya que representa no sólo una virtud sino
también un valor. Quien decide retirarse, y gozar de su jubilación, cediendo su lugar
de gerente a Silvia, su joven esposa muy emprendedora y “motivada “por tomar el
cargo, aunque no niega el nerviosismo por la responsabilidad de llevar a cabo el
camino de la empresa.

Silvia adopta un liderazgo de tipo autoritario, mostrando actitudes déspota hacia sus
trabajadores, pocas dotes comunicativas, además de ser una mujer fría y distante
con sus colaboradores. No tiene en consideración el factor humano dentro de la
empresa.

Deberá tener en cuenta la posibilidad de invertir en capital humano, que es uno de

los principales activos con los que cuenta la empresa; como así invertir en capital
económico, porque son uno de los pilares para el éxito.

Esta situación laboral provocada por Silvia, no es la de un LIDER de equipo. Logra

ocasionar descontentos y malestar entre los trabajadores, llegando a la separación
de los equipos generados anteriormente, elemento que dificulta la operativa y
viabilidad de la empresa. Toda esta situación genera que la mayoría de los
trabajadores se movilizaran para abandonar la multinacional, sintiéndose
subvalorados en relación a sus cualidades y capacidades sintiéndose desmotivados;
producto del cambio abrupto en la dirección de la empresa.

Exotic Fruits Página 1

 Esta situación trae a colación un cambio en la forma de trabajo, anteriormente
existía un EQUIPO, cooperación y compromiso entre todos en pos de un bien
común, mismo objetivo. Hoy la realidad es otra, parece un GRUPO, donde cada uno
se centra en si mismo sin involucrarse en la obtención de los objetivos de la
empresa, no hay actitud proactiva que vaya en beneficio de la multinacional.

Fig. 1 Fuente DRHEM CAPITAL HUMANO

El cambio gerencial en la multinacional se ha caracterizado por lo siguiente:

 Ruptura en la formación de los equipos existentes durante el gerenciamiento de

Antonio.

 Silvia con su modelo de gerenciamiento autoritario, ha disminuido la motivación y el

trabajo en equipo. Los resultados y errores se enfatizan en forma individual
haciéndose público y sirviendo de amenaza.

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 No existe planificación, no hay objetivos claramente definido de trabajo, falta
organizar tareas, pues, hay una carencia en las definiciones de tareas. Los
trabajadores se tienden a ayudar entre ellos para lograr finalizar a tiempo y evitar ser
sancionados, aún sin claro conocimiento de como llegar al objetivo perseguido. Al no
tener claridad en los objetivos establecidos a cumplir esto aumenta la diferencia
entre las necesidades de cada departamento y dificulta la organización del trabajo y
la existencia del éxito en el resultado final. Esto demuestra falta de trabajo en
equipo, pero si un trabajo en grupo más asociado al voluntarismo, pero dada la falta
de lineamientos no se logra el objetivo óptimo. Todo esto es derivado del sistema de
gerenciamiento aplicado por Silvia.

Fig. 2 Fuente Igrescat

Teniendo en cuenta el entorno que vive hoy la multinacional, realizaremos un

F.O.D.A. para localizar una solución al respecto.

El objetivo principal de este análisis F.O.D.A., es orientar a la empresa, en este caso

a Silvia, a encontrar los riesgos que le competen, y una vez reconocidos trabajar

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sobre ellos para potenciar las fortalezas, disminuyendo las debilidades,
aprovechando las oportunidades y vencer las amenazas.

Análisis Interno

Debemos analizar las fortalezas y las debilidades de la empresa. Es importante

conocer los recursos y habilidades con los que cuenta la multinacional para así
poder diferenciarse de la competencia.

Los aspectos que podemos tener en cuenta en este análisis interno referida a la
multinacional son: producción, RRHH, tipo de organización y distribución.

Asimismo, los elementos que ponen en riesgo la trayectoria de la compañía, ya que,

si las debilidades no son resueltas, el camino de la multinacional puede no estar
conducido al éxito. Se trata de realizar una autoevaluación, dónde identificar los
puntos fuertes y los puntos débiles de la empresa.

Debilidades

Son aquellos aspectos de los que la empresa carece o en los que se puede mejorar
y que limitan la capacidad de desarrollo del negocio.1

Las debilidades observadas:

 Declinación en la estructura de los equipos.

 Demotivamiento, descontento y malestar de los trabajadores de acuerdo al
cambio en la Dirección.
 Riesgo alto de perdida de capital humano.
 Tipo de gerenciamiento autoritario.

Fortalezas

Son el conjunto de recursos internos que permite a la empresa tener una ventaja
competitiva con respecto a su competencia. 2

Las fortalezas detectadas:

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  El personal formado y con experiencia en el sector.
 Buena capacidad financiera.
 Equipo profesional con alta experiencia.
 Posicionamiento de la Marca a nivel nacional e internacional.
 Equipo directivo estratégico -en declive-.

Partiendo del análisis interno, la fortaleza que presentaba la empresa era un equipo
sólido, conducido con un buen líder, y el cambio de Dirección lo debilitó.

Análisis Externo

Identificamos los factores claves para nuestra empresa, en especial los que son
incontrolables e influyen directamente en su desarrollo.

Amenazas

Aquellos factores que pueden impedir la ejecución de la estrategia empresarial o el

negocio en general. Debemos identificar las amenazas con antelación para poder
evitar sus consecuencias e incluso convertirlas en oportunidades.3

Las amenazas posibles:

 Surgimiento de nuevos competidores del mercado.

 Elevado número de productos sustitutivos.
 Cambios en el estilo de vida de los consumidores.
 Nueva legislación que afecta el sector.

No se vislumbra ningún competidor potencial en el corto plazo, en caso de surgir en

el mediano plazo no sería algo eminente si medimos el mercado.

En referencia al elevado número de productos sustitutivos, y cambios de estilo de

vida de los consumidores no se perciben, porque; dado las variables de frutas
exóticas, y considerando de bajo impacto la posibilidad de existencia de productos
sustitutivos, no siendo facialmente sustituir la textura de estas frutas, y en caso que
cambien los gustos, podrían llegar a reemplazarse una fruta por otra, pero no, que
surja en el mercado un producto que quite su sabor. Tampoco afectaría el segmento
de franja etérea, estas frutas exóticas son consumidas principalmente por un público

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de nivel ciertamente alto, acá no se consume como un producto de primera
necesidad, sino de sensaciones o placer.

Dado que es una empresa multinacional, debería estar siempre contralando y

considerando la producción y las compras en otros países. Si bien hay que
monitorearlo, no impactaría en el corto plazo, si, analizarlo a mediano plazo para
estabilizar y no tener grandes impactos.

Oportunidades

Es necesario saber detectar las oportunidades que el mercado ofrece para así poder
tomar ventaja respecto a los competidores. Representan la ocasión de mejora en la
empresa y deben de ser explotados.4

Posibles oportunidades:

 Tendencia favorable en el mercado.

 Aparición de nuevos segmentos.

 Posibilidades de establecer alianzas estratégicas.

 Mercados exteriores accesibles.

Para ver este tipo de oportunidades, consideramos monitorear periódicamente.

Conclusiones F.O.D.A.

 Si se ajusta el modelo a la dirección comunicativa, generara dialogo

igualitaria, reflexiva e inspiradora, centralizando el poder y las decisiones
en los equipos y no en sí mismo. Lo importante es que los equipos se
sientan cómodos y confiados con su presencia.

 armar equipos sólidos con un fin único y bien definidos, con objetivos que
conduzcan al Plan Estratégico.

1, 2, 3 y 4 Fuente: Marketing Strategist CEO de Roberto Espinosa Profersor de Business School

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Formar departamentos bien diferenciados y con jefes identificados, actuando como
líderes formales elegidos por medio de un procedimiento, donde queda de
manifiesto que tienen la autoridad para ejercer funciones de líderes sobre los
equipos; deberán contar con reuniones semanales de seguimiento.

Sería muy útil que estos mismos líderes formales fueran líderes informales,
dándoles a los miembros del equipo motivación e inspiración posibilitando el
desarrollo de sus tareas.

En caso que fuesen otros los líderes informales, ya que es una persona que no es
oficialmente designada como jefe de un grupo. "El líder es una persona que, en lugar
de poder, tiene la autoridad que le ha dado la gente. Un jefe puede ser un líder, pero
un líder no necesita ser jefe".5 Silvia deberá reunirse en forma separada con ambos
líderes - formales e informales- respetando el cronograma de reuniones o
dependiendo de alguna emergencia.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales
diferencia entre ambos.

Puntualizamos, según Jon Katzenbach y Douglas Smith en su libro “La SABIDURIA

DE LOS EQUIPO” define un equipo como: “un grupo pequeño de gente con
habilidades complementarias quienes están comprometidos a un propósito común,
metas de rendimiento y enfoque por lo cual ellos son mutuamente responsables de
rendir cuentas”.

Los retos importantes que tienen los equipos, independiente de donde se

encuentren en una organización, deberán conformarse al desempeño del objetivo
principal, en tanto el equipo es un medio y no el fin.

Los líderes organizacionales fomentan el desempeño efectivo del equipo, creando

una ética sólida, procurando organizar un ambiente idóneo para el equipo.

Los prejuicios existentes en el individualismo, no serán excusas para entorpeceré el

desempeño del equipo.

5 Fuente: (Fundació Factor Humà)

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Los grupos llegan a convertirse en equipo mediante acciones disciplinaria, dándole
forma a un propósito común, conviniendo metas de desempeño, enfocando
haci8ensoe responsable por los resultados. Entendiendo que la disciplina forma
parte de algo ordenado, percibiendo una estabilidad en cuanto a las reglas a seguir
de una cultura de equipo.

Fuente: Katzenbach y Smith - Praxis Framework praxisframework.org

EQUIPO FORMAL:

Los grupos formales son aquellos que definen la estructura de la organización, con
asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En estos grupos, el
comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la
organización.

En el caso de estudio de la multinacional Exotic Fruits, el mismo está integrado por

Silvia y su secretaria y mano derecha Yolima, propuesto por Antonio Solarte ex
Gerente General (esposo de Silvia).

Silvia, ha adoptado el modelo de liderazgo autoritario. La comunicación con los

empleados es prácticamente nula, evitando el contacto directo con sus empleados,
cediendo a Yolima, personal de confianza, secretaria y mano derecha la
intermediación con los trabajadores de la multinacional.

La Gerente General, Silvia, se reporta sólo con los trabajadores a través de correos
electrónicos, de forma verbal amenazante. En varias oportunidades haciéndolos
ridiculizando a sus trabajadores en caso de equivocarse o cometer algún error como
forma de castigo para ellos.

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Si Silvia, cambiase la forma de gerenciar, y logre invertir este efecto, los equipos de
trabajo que se formen se potenciaran, llegando a ser componentes claves de la
organización.

Fuente: Created using Powtoon -- Free sign up at http://www.powtoon.com/youtube/

EQUIPO INFORMAL:

Están compuesto por dos o más individuos participando entre sí en formas no

previstas por la organización formal, es un grupo formado por los empleados de una
organización que no se crea bajo ninguna directiva de gestión, simplemente porque
los miembros del grupo tienen un interés común compartido.

Estos equipos pueden existir y ser contrarios a las normas de organización o mejorar
las funciones de los puestos de trabajo. No están formados ni previstos por los
administradores de la organización, más bien, son de creación espontánea y
evolucionan fuera de la organización formal por un sin fin de razones, tales como la
proximidad, intereses comunes, o las diferentes necesidades de los individuos.

Diferencia entre equipos formales y equipos informales

Una de las principales diferencias es la formación en el proceso a través del cual se

forman algunos equipos.

La empresa para lograr una mejor gestión desarrolla tareas específicas forma
equipos formales. No permitiendo abandonar el equipo sin la autoridad de la
dirección.

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Por otro lado, el equipo informal está formado por los trabajadores en forma
espontánea, uniéndose para satisfacer sus necesidades personales y psicológicas.
Uno puede unirse y abandonar el equipo cuando lo desean.

Fuente: Experts Trainning

- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y

argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

Dentro de la multinacional Exotic Fruits se detectan dos equipos informales, uno

formado por Carolina y Miguel, y el otro integrado por Ricardo, Milagros, Laura,
Rosario, Marcos, Israel y Julio.

Carolina y Miguel, llevan años trabajando en la empresa y en el mismo

departamento. Espontáneamente ambos se unieron sintiéndose poco valorados y
rechazando el comportamiento de Silvia en su gerenciamiento. De acuerdo al
conocimiento y experiencia que tienen ambos en la compañía han resuelto tomar
una actitud de protesta y obstaculizar a Exotic Fruits para demostrar su
disconformidad y demostrar lo importante que son para la empresa.

Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel y Julio conforman el otro equipo
informal.

Cada uno con características y personalidades distintas, han encontrado protegerse

ante el mal ambiente existente, aun ubicados en distintos departamentos se han
puesto de acuerdo en labrar una nota con el fin de elevarla a la gerencia expresando

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su descontento y exigir un mejor trato y reconocimiento. En caso que la
Organización no modificase sus atribuciones ante los trabajadores, estos actuaran
mediante acciones legales.

Estos tres equipos perciben intereses diferentes, Silvia y Yolima -equipo formal-
buscan sus propios beneficios sin importar el costo de la obtención, o sea el factor
humano. Silvia solo quiere resultados en su gestión gerencial, obviando el daño
psicológico que pueda causar, siendo o no aprobado por los subordinados.

En contraposición, los otros dos equipos informales, aunque no trabajen en el

mismo departamento existe gran sinergia entre ellos y un choque con el equipo
formal. Se apoyaron y unieron, forjando vínculos emocionales y solidarizándose
antes las amenazas recibidas tanto por Silvia, (líder autoritaria), o a través de su
secretaria Yolima.

El punto positivo que tienen estos equipos informales a pesar de ser distintos y
pertenecer a diferentes departamentos, presentan en común, la cohesión de
compartir el trabajo y ayudarse entre ellos.

Estos resultados son negativos para Exotic Fruits. Si la Gerente Silvia cambiara su
forma de dirigir, siendo más participativa y comunicativa, podría tener la clave del
éxito perfecta para crear un equipo poderoso de trabajo, unificando los RRHH y
alineados con los objetivos de la Organización.

- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el
conflicto que tienen con Silvia?

El equipo formando por Carolina y Miguel los más expertos en la multinacional se

sintieron criticados en cuanto a sus desempeños y capacidades laborales.
Decidieron estratégicamente cambiar su conducta hacia una más desmotivada y
faltas constantemente, excusándose y sentirse enfermos. Esto genera desequilibrio
en su departamento y en toda el área empresarial.

Sin embargo, el equipo formado por Ricardo, Rosario, Laura, Julio, Milagros, Israel y
Marcos, han empleado la vía comunicativa, por medio de una nota expresando la
situación actual que atraviesan los trabajadores dentro de la empresa. La misma no
solo llego a manos de Silvia, sino a RRHH, el sindicato y el resto de los

Exotic Fruits Página 11

departamentos que forman la multinacional, anunciando el malestar que se vive por
un mal gerenciamiento. No sólo solicitando audiencia con Silvia, sino también con el
resto de los departamentos y organizaciones dentro de la empresa que protejan los
derechos de los trabajadores. Estos sirven de mediadores para lograr llevar a un
diálogo en cuanto a posibles desacuerdos, tratando de no perjudicar a ninguna e las
partes.

- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a

cada trabajador. Justifica tu decisión.

El Dr. Meredith Belbin definió Rol de Equipo como “una tendencia a comportarse,
contribuir y relacionarse con los demás de una determinada manera” y estableció,
junto a su equipo, ocho “Roles de Equipo” a los que posteriormente el añadió uno
más basado en el conocimiento especialista.

Según el Dr. Belbin, “un equipo no es un conjunto de personas adscritas a

determinados puestos de trabajo, sino una congregación de personas donde cada
uno de ellos desempeña un rol que es comprendido por el resto de miembros. Los
miembros de un equipo negocian entre sí el reparto de roles y desempeñan de
manera más eficaz aquellos que les son más naturales.”

Los nueve Roles de Equipo Belbin son los siguientes:

 Cerebro

 Investigador de Recursos

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  Coordinador

 Impulsor

 Monitor Evaluador

 Cohesionador

 Implementador

 Finalizador

 Especialista

Analizaremos a los nueve trabajadores de acuerdo al criterio de roles de la teoría del

Dr. Meredith Belbin:

 CAROLINA y MIGUEL; coordinador y cerebro respectivamente.

Ambos se destacan por ser líderes, son los de mayor antigüedad en la empresa
llevando a cabo las mismas acciones como a modo de presión y protesta.
Manipulan la situación haciendo mal sus tareas, causando el mismo efecto de
inestabilidad en su departamento y manejando la situación con el fin de destruir la
dirección de la multinacional.

 RICARDO; investigador de recursos.

Es muy analítico, eficaz y es el más preparado del grupo, tiene la capacidad de

dirigir y crear para que el mismo cumpla los objetivos de la compañía. Como el resto
del grupo, se encuentra desmotivado por la falta de valoración de su trabajo.

 MILAGROS; monitor evaluador.

Es observadora y objetiva, dentro del grupo es la más callada e introvertida, sólo

siente confianza entre los integrantes de su grupo. Su rol intelectual y capacidad de
observar puede aportar al grupo la información útil de lo que ve y escucha, además
es muy leal a sus integrantes.

 LAURA; implementador.

Es hábil, innovadora y dinámica, lleva a cabo las ideas del grupo, le da un giro
distinto que lo aporta al conjunto equipo.

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  ROSARIO; coordinador y especialista.

Es la más joven del grupo y con mucha determinación, energía y seguridad en sí

misma. Aporta ideas claras, organiza y orienta a todos para el logro de los objetivos,
además forma de nexo con el sindicato. Coordina a grupo y redistribuye las tareas.

y objetiva, dentro del grupo es la más callada e introvertida, sólo siente confianza
entre los integrantes de su grupo. Su rol intelectual y capacidad de observar
puede aportar al grupo la información útil de lo que ve y escucha, además es muy
leal a sus integrantes.
 JULIO; cohesionador/animador.

Es positivo y alegre, otorga seguridad y aliento. Confía que todo va a mejorar, muy
hábil con el público.

 MARCOS; impulsor/investigador.

Tiene experiencia en investigación, es muy analítico y hábil realizando análisis. Su

carácter es extrovertido, entusiasta y comunicativo. Busca oportunidades y
desarrolla contactos.

 ISRAEL; finalizador/secretario:

Por su perfil administrativo trabaja archivando y gestionando la documentación

contable y fiscal.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Las caracterices de un líder:

1. Seguridad. tener confianza en sí mismo. Incluso cuando parece que las cosas no
vayan saliendo como las que se pensaba, tiene que mostrar confianza en que si
saldrán bien al final. Si se la cree de verdad y transmite esta sensación al resto del
equipo, la gente lo seguirá.

2. Empatía. La más valora por la gente, es la capacidad de conectar con los demás,
la capacidad de ponerse en el lugar del otro. Demuestran que entienden lo que pasa
a cada miembro de su equipo y que se preocupan por ellos.

Exotic Fruits Página 14

3. Responsabilidad. Saber estar al frente y dar la cara frente a las situaciones menos
favorables. Rinde cuentas cuando debas hacerlo y los miembros de tu equipo
responderán de la misma manera.

4. Optimismo. Transmitir energía positiva al equipo llenará de confianza y ganas de

actuar.

5. Honestidad. Junto con la transparencia y la sinceridad es la confianza que debe

tener la gente que trabaja con uno. Generar un ambiente en que el equipo trabaje
mejor y con más ganas.

6. Determinación. Trabajar centrados en los objetivos y motivadas a conseguirlos

son aquellas que llegan más lejos. No saliéndose del camino predeterminado y
ejecutar el plan establecido hasta el final.

7. Inspiración. Son genuinos. Siempre compartiendo su visión sobre cómo construir

una compañía mejor, un mundo mejor.

Silvia no reúne ninguna de estas características. Su poder autoritario, coercitivo y

dictatorial infunde temor o miedo sobre el personal a ser castigados por algo
realizado mal. Esta forma de actuación más que respeto es de temor.

- ¿Consideras qué Silvia tiene poder o autoridad? Justifique tu respuesta.

Entendiendo que: Poder, es la capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para

que éste, aunque prefiera no hacerlo, haga nuestra voluntad debido a nuestra
posición o fuerza. emanando el miedo. Es producto de una meta individual y un
medio egoístas que busca explicar y darse sentido a sí mismo.

Autoridad; es el arte de conseguir que se realicen las cosas voluntariamente lo

que uno quiera debido a su influencia personal, tiene que ver con el Ser/Persona,
trasciende las necesidades individuales para brindarse al servicio de otros. A
diferencia del Poder la Autoridad emana respeto y las metas es producto del
conjunto

Claramente, Silvia tiene Poder, ejerce poder autoritario, coercitivo y dictatorial. No

está ejerciendo una influencia positiva para el equipo, inspira temor, debiéndose
mostrarse más receptiva, brindar confianza en su equipo y delegar más tareas,
contando con un potencial de profesionales que tienen mucho para aportar a la
Organización.

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Su poder es negativo, tiene autoridad y potestades de mando porque su marido al
jubilarse le dio la dirección, le falta amplios conocimientos como líder para ejercer
una buena dirección.

- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar

Silvia para ser ms completa cómo tal?

En primer lugar, no tiene seguridad en sí misma, no obstante, se demuestra

segura frente a los demás

Mejorar como aspectos a trabajar la comunicación con sus dependientes, facilita

el intercambio de ideas, dudas y otra situación que se presente.

La falta de vínculo con los dependientes muestra un muro difícil de franquear, no

logrando llegar a comunicarse con ellos, imposibilitando que el grupo trabaje como
equipo.

Otro aspecto a tener en cuenta por Silva es priorizar la formación de equipo, todo
lo relacionado con el capital humano. Evitando centrarse únicamente en la
obtención de beneficios.

No sabe afrontar los problemas y no tiene valor para resolverlos, solo impone
castigo.

- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de

comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

Debido a la inexperiencia presentada por Silvia en cuanto al gerenciamiento de la

empresa se le brindara asesoramiento para gestionar, accionar y mejorar la crisis
actual presentada en la compañía.

En primer lugar, deberá actuar con actitud de líder llevando a cabo una serie de
estrategias y/o medidas para solucionar los conflictos entre ella y sus empleados.

Silvia deberá cambiar el modo de comunicarse con sus empleados, tomando

actitudes de líder comunicativo, honesto y sincero con sus colaboradores.
Involucrarse en el trabajo personal de cada uno y expresarse con claridad sin
hostigar en caso de encontrar algún error en el proceso de trabajo.

Exponer a sus colaboradores metas y objetivos claros con la intención de que

puedan ser cumplidos en equipo. Silvia como líder deberá encontrar el apoyo de

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ellos y lograr el éxito en la empresa, teniendo presente que el éxito de uno, es el
éxito de todos.

Se recomienda la programación de reuniones periódicas entre el jefe y sus

empleados, asimismo reunión de Silvia con los jerarcas para mantenerse
informada y al tanto de todo; asimismo abriendo las puertas abierta al dialogo
cuando sea necesario. Yolima su secretaria seria el nexo para convocar y agendar
las reuniones. Responsable de la confección de actas de los mismo, lo que no
solamente organiza, sino que facilite que este al tanto de todas las situaciones.
siendo además quien se encargase de solicitar los reportes a los jefes de cada
departamento.

Por otra parte, poner en práctica la motivación, el empleado no es productivo y

eficiente en sus tareas laborales sino tiene un reconocimiento frente a sus logros.
Si por cada objetivo logrado se recompensa el prestigio se verá muy pronto tanto
para la empresa como sus empleados.

Exotic Fruits es una multinacional, con mucho prestigio en las ventas de sus
productos. Incentivar al Departamento de Venta, principalmente a sus vendedores
en el logro de metas mensuales, es una de las formas de mantener al personal
activo y con un fin comprometedor para llegar al logro. Esto también se puede
volcar al resto de los departamentos por mencionar alguna logística, operario,
finanzas, y no olvidarse limpieza y mantenimiento. Si todo fluye en armonía, la
empresa tendrá exitosos resultados, pues el personal motivado hablará de un
buen ambiente laboral.

Silvia necesita incentivar a sus empleados, a través de las reuniones propuestas

con los jefes podrán ir discutiendo y viendo los reportes relevados por Yolima
como así, escuchando atentamente al personal las inquietudes presentadas
realizando un “feed back”, el empleado siente que su opinión fue tenida en cuenta
sin importar el cargo que ocupa.

El cometido de entrega de bonos y/o bonificaciones, como también entradas para

espectáculos públicos, es otra de las formas de motivar y mantener al trabajador
en un ambiente cómodo, que se sienta parte de la empresa, comprometido en
llegar a las metas de su departamento, y porque no, a las metas de la empresa
con el fin de cumplir el Objetivo General de la Organización.

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La cohesión grupal, en esta empresa “Exotic Fruits”, es un elemento muy
importante para lograr conseguir que los equipos trabajen de forma eficiente.
Debido a esto, fomentar en los grupos de trabajo, especialmente en el entorno
laboral, seria exitoso insertar e invertir en desarrollos académicos y profesionales
para los empleados en cursos, posgrados, diplomas, etc. para aumentar la
producción y el rendimiento del equipo y conseguir en la unión un mismo objetivo.

Los beneficios de una cohesión grupal en una empresa no solo son más
productivos, sino que presentan un índice de rendimiento más elevados frente
aquella que no tengan.

Por otro lado, además de la mayor producción y rendimiento del grupo, los
equipos con una cohesión grupal elevada presentan menores índices de estrés

en el trabajo, además de una mayor capacidad de resolución y mayor capacidad

de adaptación a situaciones imprevistas, Esto implicaría después de todo lo vivido
en un mal gerenciamiento de Silvia enfrentarse a los empleados a los nuevos
cambios sin perjudicarse ninguno de los presentes tanto los funcionarios como la
jerarquía.

4. Silvia no sabe que hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de

Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la
empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último
recurso. Se pide:

- Como asesor, debes junto a Silvia, elaborar un Plan de Acción de Empowerment

para Exotic Fruits

Empowerment: Se refiere a una estrategia de gestión empresarial, que consiste

en facultar a los trabajadores para ejercer mayor autonomía y poder en la toma de
decisiones, a fin de optimizar el rendimiento de la empresa.

Aunque la palabra se podría traducir literalmente como 'empoderamiento', esta

última tiene un matiz diferente. Se refiere al proceso de dotar de herramientas a
un individuo, grupo o comunidad para alcanzar todo su potencial para el
mejoramiento integral de su vida.

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Llevándolo al área de recursos humanos, empowerment serían facultar, habilitar,
permitir, capacitar u otorgar el poder para determinadas acciones en el contexto
laboral permitiendo que el trabajador pueda resolver tareas y problemas sin
necesidad de encontrar freno burocrático. Esto, a su vez, hace que el trabajador
desarrolle mayor participación y autonomía y, en consecuencia, mayor
responsabilidad y sentido de pertenencia.

En el caso concreto de Carolina y Miguel Silvia deberá motivar parte de su

comportamiento. Deberá darle libertad de acción a ambos, o sea, DELEGAR de
firma tal de lograr un cambio en ambos trabajadores logrando motivarlos. A
diferencia es un cambio de modelo de Dirección autoritario o coercitiva a un
modelo participativo. Con ello logramos motivar a Carolina y Miguel para poder
aprovechar sus habilidades y competencia. Logrando alinearlos a los objetivos y
metas que tiene Silvia para la Organización.

En la base del win – win (ganar – ganar), pensando ya no en despedirlos sino en

darles un BONO de participación en utilidades de la empresa a fin de ejercicio.
Como es de práctica común en la actualidad muchas empresas multinacionales.

El Plan de Acción debe estar basado en los Objetivos de la empresa, ya sea el

General, como Específicos.

Dentro del Objetivo General se debe tener en cuenta contribuir a mejorar la toma
de decisiones de los empleados, a través del Empowerment; en este caso
Carolina y Miguel

Como Objetivos Específicos, se deberá proporcionar los lineamientos para que

los Jefes y empleados se involucren en el proceso de aplicación del
Empowerment, como así los pasos a seguir para la evaluación de habilidades y
destreza logrando la efectividad.

Mejorar el sistema de comunicación entre jefes y empleados.

Una vez definidos los objetivos, se pone en funcionamiento el Empowerment para

Exotic Fruits, debiendo alinear Silvia, Carolina y Miguel.

Los pasos a tener en cuenta son los siguientes:

1. Confiar en el equipo: Después de 30 años trabajando en la empresa,

Carolina y Miguel adquirieron los conocimientos necesarios en el

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 funcionamiento general de la empresa. Por ello, Silvia sabe que tareas
pueden desarrollar y el apoyo que pudieras necesitar.

2. Enfoque en la mejora continua: La mejora deberá verse reflejada antes

que nada en la actitud de Silvia frente a Carolina y Miguel, motivándoles a
continuar por los cambios juntos.

3. Proveer Información y Capacitación: Brindarles la capacitación adicional

que tanto ellos como ella consideren necesarias para mejor su desempeño.

4. Autoridad y responsabilidad: Una vez que s establecido el

funcionamiento de los nuevos puestos y responsabilidades se deberá
proponer nuevas metas, objetivos y proyectar las situaciones deseadas
según las necesidades de la empresa a partir del punto de largada del
Empowerment.

5. Retro alimentación: Conseguir retroalimentación del sistema, debiendo

fluir la misma entre las jerarquías organizacionales y con todos los
miembros de la empresa, aprovechar el feed back de la información para
lograr una mejora continua. Se buscará alcanzar una sinergia entre todos
los empleados involucrados dando los mismos se encuentren preparados y
capacitados para el desarrollo de actividades de forma productiva,
desarrollando buenas aptitudes para el trabajo en equipo.

Podríamos comparar como se verá Exotic Fruits en un antes y después de

poner en marcha el Plan de Acción de Empowerment.

Empresa sin Empowerment

 El puesto pertenece a la Organización

 Solo se reciben órdenes.

 El puesto no importa realmente

 El empelado siempre tiene que quedarse callado

 El puesto es diferente a lo que a persona es.

 No siempre se sabe si está trabajando bien.

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 Empresa con Empowerment

 El puesto pertenece a cada persona

 Los empleados tienen la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro

departamento.

 Los empleados conocen su función dentro de la empresa en cada momento.

 El puesto es parte de lo que la persona es

 Los puestos generan valor, debido a la persona que está en ellos.

Es necesario comenzar con un nuevo proceso de cambio desde la Gerencia

(Silvia), hasta los supervisores (Carolina y Miguel). Para ello tenemos los
lineamientos para la aplicación del Empowerment.

CONCLUSION FINAL

La utilización del Empowerment, permitirá potenciar el liderazgo, dándole sentido

al equipo y no al grupo de trabajadores. Siendo no solo motivador sino un sistema
de funcionamiento. Creando una nueva figura de gerenciamiento, compartiendo
parte de la autoridad y poder con los colaboradores. Fomentando el interés en una
autonomía del trabajador con mayor preparación.

Por otra parte, la gerencia buscará la generación de una confianza mutua con los
empleados, transmitiendo la información necesaria para el desarrollo de sus
tareas. Mejorando la toma de decisiones.

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Bibliografía

CAPITAL HUMANO; Obtenido https://www.apd.es › importancia-del-capital-

humano-en-

GRUPOS Y EQUIPOS; Obtendio https://www.kartcsainz.com › blog › diferencia-

grupo-equ.
FODA DE GRUPO; Obtenido Marketing Strategist CEO de Roberto Espinosa
Profersor de Business School
EQUIPOS FORMALES E INFORMALES; Obtenido Fundació Factor Humà y
Cárdenas, R. J. (12 de agosto de 2011). Grandes Pymes. Recuperado el 13 de
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informales/público

ROLES GRUPO DR. MEREDITH BELBIN, Obtenido https://www.belbin.es> roles-

de-equipo

EMPOWERMENT; Obtenido Significados.com. Disponible en:

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