TRABAJO FINAL

Programa formativo:
MBA Administración y Dirección de Empresas.
Bloque:
Gestión de Personal y Habilidades Directivas.
Enviar a: arearrhh@eneb.es

Apellidos:
Nombres: Fernando.
ID/Pasaporte/DNI/NIE/Otros:
Dirección:
Provincia/Región: Montevideo.
País: Uruguay.
Teléfono:
E-mail:
Fecha: 09/02/2022.

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 Escuela de Negocios Europea de Barcelona

Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

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El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf

Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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 ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.

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 - Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.
- Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a

distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que

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Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo

muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.

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 o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.
o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el
trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

Respuesta:

Exotic Fruits es una multinacional líder en el mercado ya que no hay

empresas similares en el sector, por lo tanto, no requiere de gran esfuerzo para
mantener su buena situación económica.
Durante la dirección de Antonio Solarte, el ambiente laboral siempre ha sido
muy bueno ya que sus características como líder propiciaron la buena
comunicación y relacionamiento con sus empleados.
Luego de cumplir 60 años decidió dejar el directorio en manos de su esposa
Silvia, una mujer joven de carácter emprendedor pero que no tiene formación,
ni siquiera condiciones innatas para llevar de forma acertada este cargo.
Ella está posicionada en un rol de jefe, demostrando una clara asimetría con
sus empleados, comportándose autoritaria y con falta de empatía.
No le gusta tratar de forma directa con los empleados, sus órdenes son
transmitidas por su secretaria, su comunicación es prácticamente escrita vía
mail (prácticamente nula la comunicación verbal); propensa a sancionar fallos
por este medio, dejando en evidencia a quien cometió la incidencia.

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De estructura rígida, pues no comparte la idea del trabajo en equipo, solo le
interesa los resultados positivos sin importar el proceso. Esta manera de dirigir
la empresa, ha llevado en pocos meses a que la plantilla este muy
desconforme con esta situación, generándose un clima muy negativo que
podrían tener consecuencias graves para la estructura de la empresa lo que
puede traducirse en un impacto negativo en la economía si rápidamente no se
toman medidas que corrijan esta situación.
La otra cara de este escenario corresponde a los empleados, los cuales
se encuentran muy desmotivados y desvalorizados, ya que sienten que sus
derechos como trabajadores han sido vulnerados.
Hay 2 empleados que están en completa desidia, ya sea por sus inasistencias
o porque realizan mal sus tareas; y un grupo de 7 que están bastante alineados
con el pensamiento, quienes han presentado un reclamo por escrito con la
amenaza de tomar medidas legales.
Existe una gran grieta entre dirección y empleados la cual ira creciendo por
retroalimentación dada la postura de ambas partes.
Entiendo que si se mejoran las condiciones laborales y Silvia toma el
timón correctamente va a tener buenos resultados ya que existe cohesión al
menos en el grupo de 7, y estos comenzaran a funcionar, a motivarse y motivar
al resto.
Como el fracaso de un equipo de trabajo se debe únicamente al jefe,
Silvia debe reconocer que es ella quien está fallando y tener ganas de
modificar esta situación con la ayuda de un buen asesor que le de las
herramientas para forjar en ella un líder que inspire con su ejemplo, trazar un
plan y desarrollar estrategias para reorganizar la empresa.
Consecuencias que puede haber sino se actúa de inmediato, podrían
ser; graves inconvenientes logísticos, en la entrega de ordenes ya que Carolina
y Miguel son quienes se encargan de las tareas de este departamento, y están
afectando notablemente sus trabajos y actividades, esto puede derivar en
reclamos por parte de clientes, perdidas económicas o hasta la perdida de
usuarios.
Exotic Fruits también podría verse involucrada ante reclamos legales, pues el
personal amenazó con hacerlo, usualmente las leyes amparan al empleado,

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 por lo tanto, podrían considerar perdidas económicas si un juez entiende que
los reclamos son viables y acertados.
Un correcto accionar ante esta situación seria que Silvia incorpore,
analice y aprenda a comportarse como un líder:
 Tener confianza en sí misma y en los trabajadores.
 Comunicación fluida, que los empleados puedan comunicarle
dudas, ideas y preocupaciones (feedback positivo).
 Tener visión de equipo.
 Hacer que el grupo trabaje en equipo.
 Tener valor frente a los problemas y accionar en consecuencia.
 Comprometerse con el equipo, organizar, ejecutar, coordinar,
asesorar, controlar, evaluar y por sobre todo motivar.
 Reconocer y satisfacer las necesidades del equipo, estar al
servicio del mismo.
Una vez que el equipo trabaje como tal, viviendo el cambio de la
dirección, comenzaran a motivarse y la empresa tomara su cauce
nuevamente.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.
-
Respuesta:

- Equipos Formales: “Son equipos reconocidos oficialmente por la

organización y se crean para realizar tareas esenciales”, por ejemplo, el jefe

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 o líder del departamento contable y los miembros de este departamento
cumplen tareas específicas relacionadas con la gestión económica y
contabilidad de la empresa.
- Equipos Informales: “Son equipos no reconocidos por la organización que
se crean espontáneamente a partir de las relaciones y vínculos entre los
miembros, con tareas y propósitos no requeridos por la institución pero que
se basan en la integridad de los involucrados”, también llamados grupos de
interés.
Definiciones extraídas del material ENEB.

Diferencias EQUIPOS FORMALES EQUIPOS INFORMALES

ORIGEN En la gerencia De forma espontanea

Crecimiento de la empresa, Salvaguardar satisfacción y

OBJETIVO eficiencia, buen servicio seguridad de los miembros
Asimétrica, del superior al De un miembro a otro (todos
COMUNICACIÓN subordinado (canal formal) los canales)

LIDER Aprobado por la empresa Surge espontáneamente

RELACION Están dadas por la norma
INTERPERSONAL de trabajo Espontanea

CONTROL Amenaza / Recompensa Sanciones sociales

La plantilla de Exotic Fruits oficinas centrales cuenta con 30 empleados que

se sienten desmotivados y desmoralizados por la actual situación de la
empresa a causa del desempeño de la dirección como ser el trato, tipo de
comunicación, sanciones por fallos o reducción de gastos entre otros, que
afectan claramente el ánimo y el ambiente laboral, lo cual ha generado que 9
empleados se destaquen del resto por la generación de agrupaciones
informales de trabajo.
 Por un lado, surge un grupo con 2 empleados de los más añosos que
afectan de forma totalmente negativa a la situación de la empresa ya

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 que realizan mal sus tareas intencionalmente y faltan con asiduidad
generando gran inestabilidad en el departamento al cual pertenecen.
Este es un comportamiento egoísta para con el resto de los empleados
motivados por el pesar de no sentirse valorados y respetados por la
directora.
Considero que esta manera de proceder se aleja mucho de buscar o
lograr un vínculo con la dirección para llegar a obtener soluciones que
permitan a los empleados volver a conectar con el sentido de
pertenencia a la empresa y vuelvan a tener un buen clima laboral como
entiendo que tenían con la antigua gestión.
 Los restantes 7 empleados conforman un equipo informal que cumplen
con las características de una agrupación de este tipo, formado de
manera espontánea, tienen una comunicación entre ellos de manera
informal, de gran empatía, pues se asisten en las tareas cuando se
encuentran desbordados. En este punto si bien es una buena acción
(cooperación y compañerismo) ellos lo hacen desde el miedo para evitar
ser sancionados; y no de una forma ordenada o estipulada, sino que se
reparten las tareas, las cuales pueden ser realizadas por alguien que no
esté apto o calificado para la misma y puede traer consecuencias
negativas en el resultado final.
Estos tienen cualidades positivas como equipo que la empresa debería
tener conocimiento para utilizar en la buena conducción y gestión del
mismo ya que esto implica el comprender y conocer a los compañeros,
sus capacidades, sus limitaciones para enfrentarse a diversas
situaciones, pues están implícitas el acuerdo de voluntades y
cooperación fundamentales para un buen clima laboral, con el fin de
lograr el objetivo global de la empresa.
Ellos presentan estas cualidades, pero no están siendo
correctamente direccionadas para gestionar el conflicto con Silvia. La
comunicación con el Sindicato es en secreto, demostrando falta de
confianza en ellos mismos, como si estuvieran cometiendo una
infracción y en realidad se trata de argumentos tan importantes como el

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 respeto, la valoración, la comunicación, los incentivos, la confianza y sus
derechos como trabajadores.

En relación al contacto que decidieron tomar con la dirección no la

creo del todo asertiva ya que se han posicionado desde el reclamo de
sus necesidades con el hecho de tomar medidas legales en caso de no
ser tenidas en cuenta.
Tal vez si pudieran tener una reunión aquellos empleados con un perfil
como Rosario con su valor, Laura mujer de experiencia y Julio hombre
positivo con y dotes para ser escuchado; lograrían plantear sus
inconformidades, pero con la actitud de que entre todos pueden sacar la
empresa con determinación y entrega en un buen clima y
relacionamiento entre la Dirección y sus empleados, poniendo al servicio
las buenas voluntades de ambas partes.

Roles de Equipos – Según tipología de Meredith Belbin:

El Dr. Belbin define a los roles como “Nuestra particular tendencia
a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente”.
Se identificaron 9 roles de equipos que se dividen en 3 categorías:
 Roles de Acción (Impulsor, Implementador, Finalizador).
 Roles de Reflexión (Especialista, Monitor Evaluador, Cerebro).
 Roles Sociales (Investigador de Recursos, Coordinador, Cohesionador)
Para los integrantes que se ha brindado una pequeña reseña de cada uno,
entiendo que podemos otorgarle un rol de la siguiente forma:
Ricardo – Cerebro: Por ser una persona reflexiva, muy analítico, pensador,
que genera ideas y resuelve problemas complejos de manera efectiva.
Milagros – Finalizador: Si bien su perfil no está cien por ciento definido, por
ser observadora y objetiva, concluyo que es perfeccionista, quien busca errores
para pulir, de carácter desconfiado por lo cual tiende a preocuparse
excesivamente (excepto con su grupo).
Laura – Impulsor: Un claro perfil de acción, mujer de experiencia, hábil para
trabajar bajo presión, con gran iniciativa y dinamismo orientada a obtener
resultados.

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 Rosario – Coordinador: Sostiene un perfil social, muy segura de sí misma,
reivindica derechos de los empleados enviando informes al sindicato, con
eficacia en delegar tareas y coordinar el grupo.
Marcos – Monitor Evaluador: Tiene un perfil reflexivo por su experiencia en
investigación de mercados, estratégico y analizador de todas las opciones,
juzga con precisión y obtiene buenos análisis de la competencia.
Israel – Especialista: Administrativo, dinámico en el archivo de
documentación, contribuye y gestiona solo documentos del área contable y
fiscal.
Julio – Investigador de Recursos: Con claro perfil social, extrovertido,
positivo, entusiasta, hábil en la comunicación con el público
y potenciador de un buen clima entre los compañeros viendo el lado bueno de
las cosas.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.
-
Respuesta:

El líder en un equipo se destaca del resto por su forma de ser; es capaz

de tomar las decisiones correctas para llegar a cumplir los objetivos
propuestos, está al servicio del equipo para dirigir, observar, así como también
inspirar y motivar.
El poder que dispone el líder, se lo otorga la empresa, y es la facultad para
premiar o castigar al subordinado. Está relacionado con la capacidad de forzar
a alguien para que haga su voluntad, es una imposición que viene del miedo.

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 En cambio, la autoridad emana de las personas que son dirigidas por el
líder, es decir, es la confianza que el subordinado tiene en su líder. Es
conseguir que haga de forma voluntaria lo que el superior quiere, considerado
el arte de la influencia que nace del ejemplo del líder, hay un acto de voluntad.
Aclarados estos dos conceptos, está claro que la manera que tiene Silvia
de gestionar la empresa y sus empleados es a través del poder sobre los
mismos, ya que sus empleados ejecutan sus tareas desde el miedo, ella tiene
un trato con una asimetría muy marcada en la comunicación y sanciona de
forma abrupta los errores.

Quizá por sentirse nerviosa por la gran responsabilidad de continuar con

el mandato de la empresa y por su falta de conocimientos y formación lleva a
que Silvia gestione el personal de forma autoritaria; ella se corresponde con las
características del “Líder Coercitivo” que exige a los subordinados a acatar las
órdenes sin explicaciones, que se centra en los errores y se limita a castigar.

Si bien el líder es quien tiene la responsabilidad de gestionar un equipo

de personas, hay determinadas características que debe contar o trabajar en sí
mismo para poder llevar a cabo su misión, Silvia debería potenciar estas
particularidades tan esenciales para este rol:
 Confianza en sí misma y en su equipo.
 Establecer buena comunicación con los subordinados.
 Tener una visión de equipo.
 Motivar.
 Lograr cohesión grupal y trabajo en equipo.
 Estar atenta a las necesidades del equipo y de cada uno de sus
integrantes.
 Afrontar los problemas.
 Estar al servicio del equipo.
 Poder de organización, coordinación, decisión, delegación, ejecución y
capacidad de evaluación del equipo, así como también autoevaluación.

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 Silvia ha estado abierta a ocupar el lugar de Antonio, ella es
emprendedora y está motivada lo cual puede ser muy bueno si tiene ganas
de superarse en lo personal como en lo profesional.
Es importante que mejore ciertos aspectos como líder para estar en
entendimiento con el personal.
 Debería tener trato directo con el trabajador, quitar esta tarea a
Yolima y tomar control de esta actividad tan importante, ella sentirá
mayor confianza en sí misma y los trabajadores lo recepcionarán de
forma positiva, pues demuestra interés.
 Mejorar la comunicación por las distintas vías; en cuanto a su
comunicación verbal, si bien es muy importante mantener cierta

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 distancia, su lenguaje corporal debería ser más amigable por ejemplo
mirar a los ojos; en relación a su comunicación escrita, puntualizo
que las sanciones no deberían hacerse en masa para toda la
plantilla, más bien debería ver dónde está el fallo y solucionarlo en
equipo para que no vuelva a ocurrir y de esta manera todos
aprenden.
 Sería muy positivo que ella se abriera a la opción de trabajar en
equipo, enriqueciendo y nutriendo a las personas, ver sus fortalezas
y debilidades para delegar asertivamente las tareas; de esta manera
permite que cada uno se vea motivado en cumplir los objetivos
propuestos. Y no solo ver los resultados sino también disfrutar y
aprender del proceso.
 Desarrollar un espacio y/o momento de distención como ser la cena
de Navidad, actividades al aire libre, reconocimientos al personal por
determinada cantidad de años al servicio de la empresa; harán sentir
al equipo unido, verse en otra situación diferente a lo laboral
fortalece, enriquece y motiva al equipo.

4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de

Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

Respuesta:

El empowerment se entiende como una herramienta que implica,

delegar, dar autonomía y responsabilidad a los trabajadores o equipos de
trabajo, con el fin de que estos tomen sus propias decisiones y logren resolver

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los problemas sin necesidad de la aprobación de sus superiores. El personal
está más involucrado en el trabajo y están más motivados para cumplir tareas y
objetivos, así como retos mayores.
Para comenzar a aplicar esta herramienta es preciso que Silvia quiera y esté
abierta a este cambio y lograr entusiasmar al resto transmitiendo que esto es lo
mejor para lograr un excelente ambiente laboral, mejorar condiciones y obtener
buenos resultados.
Ella deberá ser muy valiente y entregar su confianza a los empleados
eliminando algunas restricciones como, por ejemplo, habilitar el trabajo en
equipo, no sancionar por errores o fallos, o habilitar salidas parciales por citas
médicas; con este proceder descomprime inconformidades, genera mejor
clima, los empleados comienzan a sentir la autonomía y poco a poco llegará el
sentido de pertenencia con su trabajo. Estarán más interiorizados por sus
tareas, tomaran conciencia de propiedad de su trabajo, desarrollaran más
habilidades y responsabilidades y se sentirán más motivados o entusiasmados.
Llega un estado en el que el personal se siente completo, “libres” sin ser
mandados por nadie; pero si con un líder que los guie y siempre esté
involucrado a la par.

Una vez Silvia se decide por el camino del empowerment, es esencial

que fortalezca su “Yo”, lo que está relacionado con su imagen interior y tener
bien claro hacia donde quiere ir y plantearse al menos un objetivo claro,
alcanzable, motivador, exigente y coherente con la empresa y el personal
involucrado.
También deberá “salir” de la oficina e interactuar con los empleados, mostrar
apertura hacia los mismos, con mayor comunicación, brindar toda la
información posible, para que se puedan tomar las decisiones correctas. Es de
buen líder el guiar al equipo, saber delegar, apoyar y sobre todo confiar.
Creo que el objetivo principal que debe considerar Silvia, es el de ordenar al
personal como un equipo de trabajo, comenzando por delegar asertivamente
las tareas, sobre todo aquellas que requieran conocimientos técnicos y
personal capacitado; proveer información y entrenamiento a todas las áreas,
dar gradualmente el control y autonomía. Siempre tener presente que habrá
tiempos difíciles pero que forman parte del proceso. Con un periodo prudente

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entre 6 a 10 meses para que se asiente todo el proceso teniendo evaluaciones
bimensuales para realizar los ajustes y seguir hacia la meta planteada.

Carolina y Miguel son empleados con 30 años de experiencia en el rubro

dentro de Exotic Fruits. Han estado bajo la dirección de Antonio todos estos
años y el cambio de liderazgo ha impactado notoriamente y de forma negativa
en ellos y sus trabajos.
Se sienten realmente desvalorizado y desmotivados.
Considero que Silvia ha de tomar inspiración del Estilo Directivo para aplicar
el empowerment sobre estos dos empleados. Este tipo de inspiración les dará

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a Carolina y Miguel libertad para que piensen, se organicen y dirijan ellos
mismos; con este autocontrol tendrán sentido de propiedad de sus trabajos, y
se sentirán parte de la empresa. Puede ser un buen tipo de inspiración a
aplicar teniendo presente que ambos tienen una vasta experiencia y saben muy
bien cómo administrar el tiempo y recursos para llevar a cabo sus tareas. Se
utilizan sus talentos y se apreciarán notoriamente motivados.
Para que el empoderamiento vaya tomando más terreno en la empresa
ya expuse un par de técnicas a aplicar desde dirección; como ser el salir
puertas afuera de la oficina lo cual es un gran paso de acercamiento hacia el
personal y también la delegación de tareas. Son 2 puntos vitales al inicio para
la ejecución de esta valiosa herramienta. Entiendo que en ese orden es
perfecto, pueden generarse reuniones con el fin de comunicar los cambios y
estar abiertos a los planteos que surjan.
Una vez establecido el empowerment, que todo fluya conforme al plan u
objetivo trazado, se puede implementar una técnica como lo es la rotación de
puestos de trabajo, de esta manera el empleado tiene un nuevo reto, nuevas
responsabilidades, le exige de su imaginación para soluciones nuevas y puede
permitir que el trabajador obtenga un ascenso, esto es motivación pura.

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Bibliografía:

Material Gestión de Personal y Habilidades Directivas. ENEB.

Web:

Dr. Meredith Belbin. Sobre los roles de grupo en equipos de trabajo.

https://www.belbin.es

Liderazgo Rex, Formación Profesional y Capacitación Ciudad de México. Sobre

Liderazgo, ilustraciones (LinkedIn).
https://www.liderazgorex.com

Instituto Europeo de Postgrado, España. Sobre Empowerment, ilustración

(LinkedIn)
https://www.iep.edu.es

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