Modulo:“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”

DIPLOMADO EN “Gestión Estratégica para los Negocios”

( 1°V – 12E )

Boris W. López Ramos

2021
Santa Cruz - Bolivia 1
2
• Esta determinada por:

Genética
Heredada

Medio
Ambiente
Equilibrio entre aptitudes del empleado y las necesidades
del puesto

INDUCCIÓN
APTITUDES NECESIDADES DEL
DEL NUEVO PUESTO
EMPLEADO
CAPACITACIÓN

4
Capacitación y
Aprendizaje
Desarrollo de
individual
Personal

Las
Desarrollo organizaciones
Organizacional aprenden y se
desarrollan.
 La formación de las personas en la empresa tiene un
valor estratégico.
MARCA LA DIFERENCIA ENTRE UNA ORGANIZACIÓN Y OTRA

En un proceso de cambio organizacional, la mejor forma de

generar compromiso en los empleados es el entrenamiento y
capacitación.

6
• Es el Transito de un estado a otro

• Representa transformación, alteración, modificación,

perturbación, interrupción, fractura o ruptura.

• El cambio casi siempre implica la ruptura de antiguos

paradigmas y los sustituye por otros.
El cambio organizacional consiste en el conjunto de transformaciones que se
realizan en las distintas dimensiones de las organizaciones, es producido tanto
por fuerzas naturales como impulsado por la voluntad de quienes las crean y
las impulsan.
1. la infraestructura
2. la estructura formal de la
organización
3. la tecnología
4. los procesos
5. los productos y servicios
6. la cultura organizacional
7. El comportamiento humano
Las organizaciones se ven obligadas
a cambiar por motivos
relacionados con su propia
sobrevivencia, su evolución y como
respuesta a la búsqueda de un
crecimiento programado.
 Tecnología Shocks Económicos

Fuerzas para el
cambio

Fuerza de Competencia
Trabajo

Política Mundial
Tendencias Sociales
 Acortamiento del
ciclo de vida de los
productos

Cambios en las
estructuras de
consumo

Downsizing ( -)

Rightsizing - redimensionar

Alianzas de empresas
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 Fuerzas
Fuerza de
Trabajo Competencia

Las prácticas de RRHH tienen Adquirir una fuerza de

que cambiar a fin de atraer y trabajo igualmente flexible,
mantener esta fuerza laboral que pueda adaptarse
mas diversa Especificas que están rápidamente al cambio
actuando como estimulantes
del cambio

Política Mundial
Tendencias Sociales

RRHH debe saber cuales son Con el cambio organizacional

las tendencias para se han eliminado puestos de
seleccionar y motivar al trabajo
personal
 Cambios interesantes en el mundo laboral…

• Conforme pasan los años se ha visto una lenta,

pero segura evolución de los ambientes
laborales de todo el mundo.

• Además, los avances digitales y las nuevas

expectativas de vida han cambiado la forma de
producir y colaborar, transformando el lugar de
trabajo y con ello, nuestras vidas.
• Mayor Flexibilidad ( Part time – Wifi – Trabajo remoto- home
office, otros)
• Trabajos eternos? Ya no existen (generación de Millennials.)
• La independencia está de moda ( espíritu empresarial -2010 fue
el año en que más personas se convirtieron en trabajadores independientes y
emprendedores)
• Equilibrio entre vida personal y laboral (Existen elementos
como el año sabático, los viernes de mediodía y las vacaciones de invierno que
están dirigidas a cumplir ese rol.)
• Participación femenina (equidad entre el trabajo
de mujeres y hombres, optar a los puestos más altos de las
compañías)
• Personal Branding (La reputación de quienes trabajan afecta
directamente en la imagen de las empresas – marca personal – saber
potencialidades y limitaciones)
• Informalidad (Desde la aparición de las denominada “.com”, entre las que se
incluyen Google y Facebook, no es requisito usar traje y corbata para formar parte
del personal - La imagen formal queda sólo para momentos importantes, como
pueden ser negociaciones, entrevistas y reuniones de directorio.)

• Conocimiento técnico (En las nuevas empresas, el conocimiento

técnico-práctico y la creatividad son mucho más valorados que la
información pura, pues dichos elementos no son posibles de encontrar en
un motor de búsqueda de Internet.)
• Responsabilidad Social (una comunidad con la que se convive a
diario y que, por lo tanto, se beneficia con nuestros logros y se ve afectada
con nuestros malos comportamientos)
 Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial.

El DO es vital para la organización que compite y lucha por su

supervivencia en condiciones de CAMBIO.

Los CAMBIOS exigen que las entidades se REVITALICEN y

RECONSTRUYAN para poder adaptarse a los cambios del
entorno.

Los CAMBIOS deben planearse, no pueden ser resultado del

AZAR, la INERCIA o la IMPROVISACION
 Rediseño de la organización.
Cambios en la estructura
organizacional
Cambio de la estructura de trabajo.
Nueva configuración

Nuevos equipos, nuevos procesos.

Cambios en la Tecnología
Rediseño del flujo de trabajo

Nuevos productos, nuevos servicios.

Cambios en los productos o
servicios
Rediseño del flujo de trabajo y nuevos
clientes.

Nuevas Actitudes, percepciones,

Cambios en la cultura
organizacional
expectativas, mentalidad, habilidades,
resultados.
Cambio evolutivo: es lento, suave, no transgrede las expectativas
de los que están involucrados o los que se ven afectados por el.
Tiende a repetirse y a reforzar soluciones que fueron eficientes en
el pasado y de abandonar soluciones débiles o deficientes.

Cambio revolucionario: es rápido, intenso y brutal; transgrede y

rechaza las viejas expectativas e introduce otras nuevas. Los
cambios son súbitos y causan un impacto notable.

Desarrollo Sistemático: los responsables del cambio delinean lo que será

la organización, en comparación con lo que es, mientras que las personas
cuyas acciones se verán afectadas, estudian, evalúa, critican el modelo
de cambio para recomendar modificaciones basadas en su propio
discernimiento y comprensión, no en resistencias o resentimientos.
Las personas no se comprometen con el cambio porque no
saben lo que va a pasar
• Por no saber como actuar.
• A razón de que lo nuevo no es algo definido

Por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es

agarrándose de lo conocido y consecuentemente negando lo
nuevo.
A) Negación de la realidad: Desconocer, negar, ignorar o despreciar el
hecho nuevo.
B) Resistencia (Pasiva o Activa): Resistir al hecho nuevo, oponerse a
cambios anticipados.
C) Acomodación inercial: Acomodarse, aceptar amorfamente, dejarse
llevar por la inercia, esperar pasivamente que las cosas ocurran.

D ) Cambio planeado: Percibir, entender y asimilar el nuevo hecho,

integrándolo con el que ya existe: desarrollar, evolucionar, innovar,
perfeccionar, crear, prever y planear soluciones y acciones.

E ) Subversión o revolución; Atacar y destruir lo que ya existe, reconstruir

solo en función al nuevo hecho, rechazando y eliminando lo actual por
haberse vuelto anticuado o ineficaz.
D ) Cambio planeado: percibir, entender y asimilar el nuevo
hecho, integrándolo con el que ya existe: desarrollar,
evolucionar, innovar, perfeccionar, crear, prever y planear
soluciones y acciones.

EL DO trata de la ADAPTABILIDAD, de la FLEXIBILIDAD para cambiar y

para ANTICIPARSE al cambio

Identificando, controlando y dirigiendo las fuerzas y

factores implícitos en el proceso de cambio
• Schumck y Miles: “métodos reflexivos y
autoanalíticos”.

 Los miembros de la Organización Critican de modo

sistemático la forma en la cual se están desempeñando
con el fin de aprender a hacerlo mejor.
 Que los individuos se vuelvan mas autoanalíticos.
• Vail indica que el DO es: “proceso para mejorar los
procesos”.

 Los procesos de la
organización son objetivos de
máxima prioridad en las
mayoría de las organizaciones
que encaran cambios de DO.
Bennis califica al DO “ como una respuesta al cambio como una
estrategia educacional que pretende modificar las creencias,
actitudes, valores y estructura de la organización”

Porque la organización DEBE ser

capaz de responder a las
exigencias cambiantes del
ambiente.
Porras y Roberston dicen que la meta del DO:
“modificar las conductas de las personas al cambiar los
escenarios de trabajo en la organización.”.

Porque se crean organizaciones

de aprendizaje que logran
renovarse por si mismas.