REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “RAFAEL MARÍA BARALT”
SAN FRANCISCO ESTADO ZULIA
ASIGNATURA: INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN
PROFESOR: MsC. ALEXY JOSÉ FUENMAYOR

UNIDAD III: LA ORGANIZACIÓN COMO ENTIDAD

REALIZADO POR:
REYES WILCKER
C.I: V- 28.558.581
SECCIÓN: “331732”

SAN FRANCISCO, 2021

ÍNDICE
1. Concepto de organización como institución
2. La organización y sus cambios
3. Componentes de la organización
4. Estructuras, procesos, objetivos y ambiente
5. Tipologías organizacionales
6. Actividad o giro
7. Origen del capital
8. Magnitud de la empresa, otros criterios.
9. Los conflictos en las organizaciones
10. Formas del conflicto
11. Orígenes de los conflictos
12. Estrategias para el manejo de los conflictos
13. Negociación
14. Manejo del conflicto intergrupal a través de la resolución: Solución de problemas, metas
subordinadas, expansión de recursos, compromisos, orden autoritaria, alterar la variable humana,
alterar las variables estructurales, identificar un enemigo común.

15. Cambio organizacional

16. Estrategias para el cambio

17. Proceso de cambio

 Desarrollo

1. Organización como institución:

Es un grupo relativamente estable de personas en un sistema estructurado como lo es una institución
y en evolución cuyos esfuerzos coordinados tienen por objeto alcanzar metas en un ambiente dinámico.
La organización como institución es un sistema amplio, que es la sociedad con la que se interactúa;
ambas se influyen mutuamente. Este es un fenómeno permanente entre actores u organizaciones, y que
en la forma que interactúan dependerá de las estrategias o estratagemas elegidas por estos. Las dos
trabajan en conjunto. Conceptos similares, mismo objetivo.

2. La organización y sus cambios:

EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES PUEDE SER DEFINIDO EN GRADOS, COMO RADICAL
O PROGRESIVO Y POR LA OPORTUNIDAD, COMO REACTIVO O ANTICIPATORIO (HELLRIEGEL
ET. AL., 2005). LOS CAMBIOS RADICALES SE DAN CUANDO LAS ORGANIZACIONES
PRODUCEN INNOVACIONES EN SUS MÉTODOS DE HACER LAS COSAS, ES EL REPENSAR DE
LA ORGANIZACIÓN, POR LO GENERAL SON DIFÍCILES DE MANEJAR. EL CAMBIO "PAUSADO"
O PROGRESIVO ES UN PROCESO DE EVOLUCIÓN CONTINUO EN EL TIEMPO, DONDE SE DAN
DIVERSOS AJUSTES EN MENOR GRADO A LOS PROCESOS INTERNOS DE LA ORGANIZACIÓN.

3. Componentes de la organización:
Entre estos componentes abarcan los siguientes aspectos:
• Las personas
• Administración y liderazgo
• Cultura organizacional
• Destreza funcional
• Acumulación de reservas
• Reacción inmediata
• Los nuevos activos y su administración

4. Estructuras, procesos, objetivos y ambiente:

UNA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL BIEN PLANIFICADA SIRVE PARA ENFOCAR
ESFUERZOS HACIA LOS OBJETIVOS Y QUE TODOS LOS DEPARTAMENTOS CREZCAN EN LA
MISMA DIRECCIÓN. SI NO SE HA DESARROLLADO CONVENIENTEMENTE, LOS EMPLEADOS
QUEDAN DESCONCERTADOS POR LA FALTA DE AUTORIDAD, FALLA LA COORDINACIÓN, Y LA
TOMA DE DECISIONES ES MÁS LENTA. EL RENDIMIENTO ECONÓMICO DE LA EMPRESA A
LARGO PLAZO PODRÍA VERSE AFECTADO.

Entre los procesos de esta rama, todos hacen un conjunto para llevar a cabo los miembros de un
organización para lograr metas, dichos procesos son los siguientes: Autoridad, poder, liderazgo, toma de
decisiones, comunicación, conflicto, innovación y cambio. Ahora bien los objetivos de la organización son
aquellos elementos materiales, comerciales, sociales y económicos hacia los que las organizaciones
orientan sus recursos y energías. Hacen referencia sobre todo a la buena imagen, rentabilidad, utilidad,
productividad, responsabilidad social, buena percepción del consumidor y la obtención de un servicio o
artículo de calidad.

El interés por el ambiente organizacional se inicia en los años 60 al conceptualizar la organización

como sistema abierto y en continua interacción con su medio. El desarrollo de las tecnologías de la
información, la globalización, las demandas crecientes de los consumidores, la rápida difusión de los
avances científico-tecnológicos y de los conocimientos sobre gestión son algunos de los elementos
característicos de los ambientes actuales, calificados por algunos autores como híper competitivos.
 5. Algunas tipologías organizacionales:
Se refiere a los distintos tipos, sistemas o modelos de estructuras organizacionales que se
pueden implantar en un organismo social, la determinación de la clase más adecuada, depende de
factores tales como el giro y magnitud de la empresa. Estos son algunos: Organización lineal o
militar, organización funcional o de Taylor, organización lineo-funcional, organización staff,
organización por comités, organización matricial. Todos estos aspectos distinguen o diferencian una
entidad o una organización ya que todas son independientes y usan diferentes tipos de organización.

6. Actividad o giro:
CUANDO HABLAMOS DE ACTIVIDADES O GIROS DE UNA EMPRESA NOS REFERIMOS AL
TIPO DE ACTIVIDAD PRODUCTIVA QUE LLEVAN A CABO Y DE LA CUAL DEVENGAN SUS
GANANCIAS O DIVIDENDOS. ESTAS ACTIVIDADES PUEDEN SER DE VARIADA ÍNDOLE, Y
PERMITEN CLASIFICAR A LAS EMPRESAS, ESTABLECIENDO ASÍ DIVERSAS CATEGORÍAS.
POR EJEMPLO: MINERÍA, BIENES RAÍCES Y TURISMO. OTRO CONCEPTO PUEDE SER.... ESTE
LLAMADO “GIRO” DE UNA EMPRESA SE UTILIZA PARA DESIGNAR EL TIPO DE ACTIVIDADES
PRODUCTIVAS Y ECONÓMICAS QUE TIENE LA ENTIDAD. ES DECIR, QUE SIRVE PARA
CLASIFICAR LOS DIFERENTES ÁMBITOS DEL TRABAJO Y NEGOCIO DE UNA ORGANIZACIÓN.

7. Origen del capital:

El origen del capital es la fuente de procedencia del dinero requerido por una entidad, por parte de
algún tipo de inversionista. Es el modo más popular de financiamiento para una empresa, porque el
capital puede ser generado internamente por el negocio. El capital es el dinero que se paga en el
negocio, ya sea del propietario o aportado, por uno o más inversionistas. Las inversiones de capital se
certifican mediante la emisión de acciones en la empresa. Las acciones se emiten en forma directamente
proporcional al monto de la inversión para que así la persona que haya invertido la mayor parte del
dinero vigente controle la compañía.

8. Magnitud de la empresa:
Uno de los criterios más utilizados para la clasificación de las empresas es en el que, de acuerdo con
el tamaño de las mismas, se establece que pueden ser pequeñas, medianas o grandes, sin embargo, al
aplicar este enfoque encontramos cierta dificultad para determinar los límites. Aun así existen múltiples
criterios para hacerlo, pero solo hablaremos de los más usuales que son los siguientes: Financiero el
cual se determina con base en el monto de su capital. Personal ocupado, este criterio establece que
entre más empleados necesita más capital y obviamente por ende para una entidad grande. Producción,
este criterio de acuerdo con el grado de maquinización que existe en el proceso de producción. Ventas,
establece el tamaño de la empresa en relación con el mercado que la entidad abastece y con el monto
de sus ventas.

9. Los conflictos en las organizaciones. Definición:

Lo principal es cómo son manejados y como, a partir de ellos, somos capaces de aprender y mejorar.
Esta situación es la que se replica en las organizaciones, los conflictos están y estarán presentes en la
medida que la organización existe, por lo tanto, debemos aprender de las situaciones conflictivas, y por
sobre todo a manejarlos y administrarlos eficientemente. Sus orígenes al interior de una organización
pueden ser múltiples y variados. Lo que se debe tener en consideración es que en la mayoría de los
casos responden a condiciones del terno y a las variables personales de cada uno de los individuos que
componen una organización, entre otros factores.

10. Formas del conflicto:

En este apartado, se presentarán 6 diversos factores que influyen en los conflictos organizacionales:
 Conflicto de intereses
 Relaciones interpersonales
 Compañeros o jefes tóxicos
 Compañeros que no trabajan bien
  Rotaciones o cambios de empresas
 Conflicto por valores

11. Orígenes de los conflictos:

Los conflictos organizacionales tienen causas, no surgen simplemente porque sí. se presenta a
continuación las principales causas generales:
· Choque de roles: Se refiere a cuando un individuo tiene múltiples roles dentro de la organización o
cuando estos no están bien definidos. Si no está claro quién es responsable de una tarea o proyecto, se
crea el conflicto.
· Comportamientos agresivos o pasivos: Este tipo de conductas por parte de un individuo repercuten de
manera muy negativa en el resto. De ahí la importancia de promover y acompañar a los miembros de la
organización a desarrollar las competencias de una comunicación asertiva.
· Escasez de recursos: La insuficiencia de recursos como tiempo, dinero y recursos materiales puede dar
lugar a conflictos, ya que los miembros de la empresa compiten entre sí para obtenerlos.
· Interferencias en la comunicación: Las dificultades en la comunicación organizacional en todos los
sentidos de la misma (ascendente, descendente, horizontal, vertical, interdepartamental, etc.) están, en
muchos casos en el origen y mantenimiento de los conflictos.
12. Estrategias para el manejo de los conflictos:
Ahora bien, estas son algunos de las estrategias más recomendadas para el manejo de conflictos:
 Negociación, conciliación, mediación y arbitraje.
13. Negociación organizacional:
La negociación y el manejo de conflictos dentro de las organizaciones son una serie de procesos
permanentes cuya gestión se vuelve esencial si se quiere tener una empresa sana, con desarrollo
integral. La negociación es una consecuencia necesaria y de la interrelación de los diversos
elementos que componen la estructura de una organización, cuando los distintos actores o partes
que la conforman tienen un conflicto buscan una solución que satisfaga sus intereses.
14. Manejo del conflicto intergrupal a través de la resolución: Solución de problemas, metas
subordinadas, expansión de recursos, compromisos, orden autoritaria, alterar la variable
humana, alterar las variables estructurales, identificar un enemigo común:
 Solución de problemas: En ocasiones, ni la negociación directa ni la mediación pueden resolver
los conflictos, y debe ser el arbitraje quien finalmente dirima la cuestión. De hecho hay un adagio
que dice que las grandes vallas hacen buenos vecinos... pero no debería ser así. Al contrario, a
mayor conocimiento e intercambios, debería consolidarse una aceptación mutua que comportara
el compartir intereses y objetivos, en una situación colaborativa, que beneficie a los diferentes
grupos. Hay tendencias que señalan, en algunas ocasiones, la oportunidad de algunas
estrategias que van reconfigurando conflictos intergrupales en conflictos intergrupales.

 Metas subordinadas: En este apartado, hablamos de los propósitos que tienen los empleados
dentro de la organización, por ejemplo un empleado de Coca-Cola trabajo en el puesto de
asistente administrativo, pero su meta es ser gerente de ventas. Ese es una meta subordinada o
propósito a largo plazo.

 Expansión de recursos: Conforme a lo planteado por Gibson y otros (2003, p.265) determinan
que una causa mayor a los conflicto, son los recursos limitados, cualquier cosa que un grupo
logra obtener lo hace a expensas del otro grupo, se evidencia que el recursos escaso puede ser
un cargo en particular, mientras que, el aumento de los recursos puede ser una manera de
 solucionar tales problema ya que son potencialmente una técnica exitosa para remediar los
conflictos en varios casos debido a que esta técnica puede permitir que casi todos sean efectivos.

 Compromisos: Con respecto a este tipo de manejo de conflicto, Gibson y otros (2003), p. 266)
señalan al compromiso como un método tradicional para solventar los conflictos entre las partes,
con estos compromiso no hay ganador ni perdedor claro y la decisión alcanzada probablemente
no es ideal para cada uno. Ellos toman un método tradicional como una alternativa de resolución
de conflictos a pesar de no ser considerada la más adecuada.

 Orden autoritaria: Por otro lado, el análisis de esta investigación, Gibson y otros (2003, p.266)
exponen que el uso de la autoridad, puede ser la forma más anticuada y el método más
frecuentemente usado para solventar el conflicto, debido a que es el que más se ajusta y
comunica los deseos a las partes involucradas en el conflicto, de acuerdo a esto, los
subordinados habitualmente se rigen por una decisión superior ya sea si están o no de acuerdo
con ello.

 Alterar la variable humana: Hablando desde otra perspectiva de lo que este factor, expuesto por
Gibson y otros (2003, p. 266). La alteración de la variable humana implica, tratar de cambiar el
comportamiento de los miembros en grupo, en este método se enfoca la causa o las causas del
conflicto y en las actitudes de las personas involucradas, aunque el método es ciertamente difícil
no se concreta en la causa del conflicto, lo cual se puede llevar a cabo a través de cursos de
mejoramiento profesional, actualización o simplemente capacitación.

 Alteración de las variables estructurales: Por lo que se ha estudiado, y por lo que dicen los
autores Gibson y otros (2003, p. 267). Demostrar de manera efectiva que otra forma de resolver
las disputas o problemas es alterando las variables estructurales, esto significa cambiar la
estructura formal de la organización e incluir el diseño de trabajos y departamentos. La alteración
de la estructura de la organización para resolver el conflicto involucra tales cosas como:
transferencia, intercambio, o rotación de los miembros de grupo.

 Identificación de un enemigo en común: Ahora bien, para finalizar lo planteado por Gibson y otros
(2003, p. 267). Hace mención en algunos casos a la identificación de un enemigo en común
siendo el lado negativo de los objetivos superiores, las partes del conflicto pueden resolver
temporalmente sus diferencias y unirse para combatir un enemigo común, el fenómeno del
enemigo en común es muy evidente en los conflictos locales.

15. Cambio organizacional. Definición:

Para Demers (2007), el cambio organizacional como concepto empresarial, comienza después de la
Segunda Guerra Mundial, haciendo hincapié en el crecimiento y la adaptación. El cambio es visto como
positivo y se equipara con progreso. Existe la sensación de que el cambio es igual a expansión y que
ésta es un fenómeno natural. En este periodo, el cambio es concebido como un proceso de adaptación
gradual. También es un periodo de efervescencia social que da lugar a un cuestionamiento del orden
social tradicional. Es parte de esta tendencia la creciente popularidad del movimiento de desarrollo
organizacional y la promoción del cambio basado en los valores humanistas.

16. Estrategias para el cambio:

Ahora bien, se presentarán aquellas principales características de esta estrategia para afianzar el
concepto:

 Ampliar las oportunidades de participar e influir

 Explicar las razones empresariales para el cambio
 Prever el futuro
 Experimentar para garantizar la alineación
  Hacer lo posible y estimular
 Ejecutar y elogiar
 Reforzar y extender
 Explorar posibilidades

17. Proceso de cambio:

El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la organización para que
adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La
administración efectiva del cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la tecnología
y las personas para reorientar la organización al logro de sus objetivos, maximizar su desempeño y
asegurar el mejoramiento continuo en un ambiente de negocios siempre cambiante.

Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto,
para que las personas se comprometan, ellas no pueden ser “atropelladas” por el proceso, como si
fueran algo lejano del mismo, porque no son. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y,
para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus
valores, sus creencias, sus comportamientos.

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