Bienvenido a la sesión número 3 de la materia Fundamentos de Administración y

Gerencia de la Empresa de la Maestría en Administración de negocios.

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La sesión 3 denominada Fundamentos de la Administración tiene el siguiente
objetivo general:
Comprender el compromiso que las empresas tienen a través de la innovación en la
dirección organizacional con la finalidad de un enfoque de responsabilidad social.

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Objetivo cognitivo:
Comprender la evolución del pensamiento administrativo partiendo de las
competencias gerenciales contemporáneas para obtener un panorama más actual de
la Administración.
Objetivo procedimental:
Crear un modelo propio de dirección administrativa mediante el desarrollo de un
liderazgo efectivo para generar integración, coordinación y espíritu de equipo en la
empresa.
Objetivo actitudinal:
Reconocer el contexto en el cual operan las organizaciones mediante el análisis de las
competencias gerenciales para ser efectivo en una amplia gama de organizaciones.

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La agenda de esta tercera sesión se compone de dos subtemas:
Subtema 1.- Dirección del cambio organizacional y la innovación
Subtema 2.- La organización y su compromiso social

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Una constante empresarial que se presenta actualmente es la renovación de sus
procesos, este cambio organizacional se debe principalmente a la aparición de nuevas
tecnologías, también por los altos niveles de competencia existentes además de la
internacionalización económica.
Ya sea que se trate de una pequeña empresa o de una empresa robustecida, todas
enfrentan día con día retos importantes y cambios repentinos que ponen en riesgo su
supervivencia; el desafío para los directivos de hoy está en poder de la mejor manera
enfrentarse a nuevos competidores externos, conservar el talento humano,
adentrarse en nuevas tecnologías que influyan directamente en el desarrollo de la
organización.

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La palabra cambio puede provocar diferentes reacciones en las personas, mientras
para algunas puede representar una emoción por lo que viene, para otras pude
evocarles miedo a lo desconocido.
Lo que sí es innegable es que el cambio se encuentra presente en todas partes,
también es constante y en la actualidad este ocurre con mayor rapidez.
Todo cambio involucra: destruir lo antiguo, salir de la zona de confort, tener un mayor
esfuerzo y formar individuos hábiles.
El miedo, una sensación de impotencia, la inercia en lo establecido y la falta de
interés personal, pueden ser elementos que nos podemos encontrar durante este
proceso de cambio. La actitud que tomemos ante ello es vital para enfrentar estos
factores.

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En su libro Comportamiento organizacional Martha Alles nos dice:
El cambio organizacional puede implicar desde un cambio de management o
conducción hasta un cambio de accionistas y, por qué no, de producto o de mercados
a abastecer o de los cuales proveerse.
Los cambios que se le presentan a toda organización se pueden clasificar de la
siguiente manera:
Externos: Estos provienen fuera de la organización como los lineamientos
económicos, de mercado o normas de calidad, así como decretos oficiales del
gobierno.
Internos: Estos se dan al interior de la organización surgiendo del análisis del
comportamiento de la misma, como el cambio de directivas, el cambio de estrategias
o el adecuarse a las tecnologías.

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Cuando el cambio es inminente e inevitable, podemos identificar las respuestas,
clasificándolas de la siguiente manera:
1) Iniciativa para el cambio. Se centra en la puesta en marcha de nuevos programas,
proyectos o procedimientos.
2) Cambios de procesos. Modificaciones a los ya existentes.
3) Cambios culturales
La primera es que no nos demos cuenta del mismo y este pase desapercibido.
La segunda postura es rechazar el cambio, las formas de manifestarlo en cuando lo
negamos para seguir haciendo las cosas como las hemos estado haciendo o lo
evadimos pensando que quizá así pueda ser olvidado.
La tercera postura es que reaccionamos ante el cambio, ya sea saboteándolo,
demostramos conformismo o con una aparente aceptación.
La cuarta postura que es la más recomendable es crear el cambio o anticiparnos a él.

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Un cambio organizacional está basado en esa capacidad que puede tener una
organización de adaptarse a todas esas transformaciones que sufre el ambiente ya
sea interno o externo.
Sherman en su libro de Administración de Recursos Hum
anos, clasifica el cambio de la siguiente manera:
Reactivo: evolución que ocurre después que fuerzas externas han afectado el
desempeño.
Proactivo: evolución iniciada para aprovechar oportunidades que –eventualmente- se
presentarán.
La interacción de los ambientes endógenos y exógenos provocan estos cambios,
creando esta necesidad de romper con lo ya existente, motivados por la idea de una
mejora o de mantenerse vigentes en el mercado. Sin embargo, en este trayecto
también nos encontramos con obstáculos que impiden llegar al objetivo como la
resistencia al cambio.

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En nuestra economía globalizada e interconectada las empresas se enfrentan día a
día a un entorno cambiante de competencia, de exigencias cada vez mayores por
parte de los clientes, nuevas tecnologías, condiciones de mercado variadas, cambios
en los costos de los insumos, etc., por todo esto las empresas están comprometidas y
obligadas a adaptarse o corren el riesgo de sucumbir. Constantemente deben de estar
evaluando el modelo de negocio que tienen, las estrategias y las tácticas que están
utilizando. El mayor problema es que las personas no quieren romper sus
paradigmas, por la misma rutina o por costumbre; no les gusta que les digan que
ahora las cosas se tienen que hacer de forma diferente. El cambio suele ser
acompañado por una comunicación pobre, juegos de poder e incertidumbre.

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La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organización, de
acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas,
para el logro de objetivos (Robbins y Coulter, 2000); el cambio significa modificar las
variables estructurales, influyendo en las relaciones de autoridad.
Al ser responsable del cambio se debe gestionar mediante el involucramiento del
equipo de trabajo, minimizar la incertidumbre, reconocer los logros durante el
proceso, explicar las razones del cambio y si existiese un vacío de información, se
debe ser lo más transparente posible. El cambio resultará menos impactante si eres
parte de él y te involucras totalmente.

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Evaluamos como peligroso y difícil todo aquello que involucre un cambio. Las
personas sienten un riesgo de pérdida de valor, tanto de sí mismas como ante los
demás. Cuando persiste esta resistencia al cambio las personas suelen tener un
desgaste emocional, provocado por ansiedad y tensión que están afectando su
personalidad durante el proceso del cambio.
Los cambios traen consigo un grado de predisposición ante las experiencia o
situaciones similares, es decir, si la experiencia obtenida con anterioridad fue buena
la capacidad al cambio tenderá a ser favorable, en cambio si no lo fue, las personas
tendrán una sensación de peligro, se sentirán amenazadas y con un alto grado de
incertidumbre.

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De acuerdo a todo lo que vivimos día a día, ya sea en el aspecto económico, social,
político, cultural, etc., parece que estaríamos de acuerdo en que tenemos que
cambiar y más aún dentro de una organización; cambiar las actitudes con nuestros
clientes, cambiar la manera en cómo realizamos los procesos, cambiar la relación con
los mercados, cambiar el vínculo que tenemos con nuestros proveedores.
Ulrich propone cuatro pasos para crear la capacidad de cambio en una organización.
Paso 1) Identificar los factores clave para el éxito del cambio.
Paso 2) Evaluar en qué medida estos factores clave están bajo control.
Paso 3) Identificar la actividad de mejora para cada factor de éxito.
Paso 4) Considerar los factores clave como un proceso iterativo, no un hecho
episódico.

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Los términos de cambio e innovación se encuentran íntimamente ligados que en
muchas ocasiones los utilizamos como sinónimos, sin embargo, cambiar es convertir
algo en otra cosa, mientras que la innovación supone alterar algo introduciendo
novedades.
La capacidad de innovar constituye un recurso más de la empresa, al igual que sus
capacidades financieras, comerciales y productivas, y debe ser gestionado de una
manera rigurosa y eficiente. (Robayo A., Paula, 2016).
Podemos mencionar tres características principales acerca de la innovación:
1) La innovación no se encuentra limitada a la creación de productos nuevos, puede
ser el cambio en cómo se distribuye o vende un producto o también en la forma
que se otorga el servicio.
2) La innovación no está solamente limitada al desarrollo tecnológico, también se
puede dar a través del cambio en las estructuras de la organización o la
combinación existente entre el marketing y la tecnología.
3) La innovación tampoco se encuentra restringida a ideas revolucionarias, las
empresas pueden innovar a partir de cambios constantes y pequeños. Esto es tan
valioso como un cambio radical de invención dado después de una década.

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Para llevar a cabo un modelo de gestión sobre la innovación, elementos como la
creación de una cultura de innovación, la estrategia a seguir, una verdadera búsqueda
y selección de mejores oportunidades a partir del análisis del entorno, ejecución de
los planes de innovación, lanzar al mercado el producto o servicio; todo esto
manteniendo un liderazgo hábil y permitiéndose el aprendizaje como un proceso
continuo, dará como resultado nuevas formas de trabajar y maximizar los beneficios
en pro de la organización.
Será entonces importante recalcar que para obtener altos niveles de competitividad
será necesario trabajar desde los cimientos, es decir aceptar la innovación como un
cambio, en principio desde cada uno de nosotros para lograr la mejora que
buscamos. La innovación se convertirá entonces en una herramienta fundamental
para el logro de nuestros retos en el mercado, a sabiendas que implica el
enfrentamiento a una nueva aventura, un riesgo; esperando que los cambios
presentados sean bien acogidos.

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Existen diversos modelos y metodologías acerca de la innovación. En este apartado
nos referiremos a uno de los últimos, denominado: Modelo de Gestión I+D (Robledo,
2006)
El modelo de gestión denominado I + D y de innovación está sustentado en el
entendimiento y cumplimiento de aquellos objetivos primordiales que se encuentren
relacionados con la comprensión de la investigación más el desarrollo, así como el rol
que juega dentro de este proceso; también del vínculo de este modelo con las
estrategias de la organización, la creatividad, las formas de organización de la
empresa, su valor, las metodologías administrativas, gestión de proyectos; selección,
formulación, ejecución y evaluación de proyectos exitosos.

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A pesar de los distintos modelos y metodologías de las que se han ocupado varios
autores en este devenir histórico de la innovación en las organizaciones, cabe aclarar
que es complicado que una empresa se apegue con toda rectitud a uno de ellos; pero
lo más importante es que cada organización pueda ser capaz de crear su propio
modelo de cómo gestionar la innovación y este puede variar acorde al tamaño de
empresa, del tipo de innovación que pretenda instaurar o del propósito estratégico
que persiga. Lo verdaderamente trascendente es que los gerentes busquen
sistematizar y comprender este proceso de innovación en la búsqueda de una mejora
continua, entendiendo que la innovación será un elemento transversal a toda la
organización, de tal manera que este proceso debe ser diseñado de manera
específica con las particularidades y rasgos específicos de cada organización.

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En esta segunda parte de la sesión se abordará el tema denominado La organización y
su compromiso social.

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Chiavenato, define a una organización como una “entidad social porque la conforman
personas; está orientada a objetivos porque se halla diseñada para conseguir
resultados: generar utilidades (empresas en general) o proporcionar satisfacción
social.”
Son unidades de producción de bienes, encargadas de combinar los recursos
productivos que son el capital, el trabajo y los recursos naturales (agua, energía y
minerales) para producir bienes y servicios con los que cubrimos nuestras
necesidades.

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¿Qué entendemos por Compromiso Social?
El compromiso social es el trabajo para apoyar a los más necesitados y tener una
sana convivencia, en armonía, con un trato digno y respetuoso. Es aprender a vivir
juntos considerando las diferencias de los demás con una línea de justicia y equidad.
De tal manera el compromiso social es el efecto que proporciona una persona ante el
ambiente y las causas que originan ese entorno, tomando acciones y decisiones
dignas y éticas, con gran sentido común. En sí, es ese valor agregado que damos a
nuestras acciones cotidianas para una mejor sociedad.

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Existe actualmente una tendencia en las empresas a ser más responsables con sus
recursos energéticos y también más amigables con el medio ambiente, esto debido a
dos factores principales; primero el contar con un mercado de consumidores más
exigentes y responsables con su medio ambiente; y los ahorros económicos que han
llevado a cabo al tener buenas prácticas energéticas. Vemos actualmente como varias
empresas se siguen uniendo a esta ideología, teniendo clientes que demandan más
un cuidado por el medio ambiente, haciendo que las acciones en pro de esto,
conlleve acciones por el cuidado de la energía y se dé como resultado un aumento en
sus ganancias.

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En la praxis, el compromiso social se va adaptando a cada momento histórico en
cuanto a la mentalidad de las personas y el entorno físico que prevalece.
De tal manera, el compromiso social es determinado por la comunidad, supeditado a
la responsabilidad de las personas que la conforman y de aquellos grupos que en este
momento preciso tengan mayor poder, entre ellos el Estado, la Iglesia o las empresas.
A pesar de ello, dicho concepto se ha difundido en diversos sectores e instituciones
para sensibilizarlos acerca de este compromiso y lo importante que se deriva de su
cumplimiento.
Las instituciones ofrecen ante la sociedad ese “deber ser” y muestran las acciones
que contribuyen para llevarlo a cabo en pro del bienestar social.

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A lo largo de los años en las empresas ha existido la idea de darle un mayor valor e
interés al accionista por el capital invertido y con ello un aumento cada vez mayor
hacia la rentabilidad. Esto ha provocado el desinterés por la innovación, la rutina se
ha convertido en un factor preponderante.
Esta nueva idea hacia la responsabilidad social ha sido la causa de que orientemos los
esfuerzos hacia el valor de los propios trabajadores y con ellos de aquellos actores
involucrados en el proceso, como son intermediarios, proveedores y claro, también
los clientes externos.

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La incorporación de la Responsabilidad Social en el sector empresarial ha cobrado
fuerza en la actualidad al grado de que surgen diversas iniciativas mundiales al
respecto.
Muchas organizaciones de diferentes ámbitos siguen fomentando y desarrollando
prácticas en torno al comportamiento socialmente responsable de las organizaciones,
éstas iniciativas incluyen una serie de recomendaciones y normas que incluye el
compromiso del gobierno, es decir, que exista una relación conjunta entre las
empresas y el estado en donde se encuentren inmersas. Lo que resume que dicha
responsabilidad social, toca tanto a las empresas del ámbito privado como del
público.

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Aquellas empresas que no se han dado cuenta del valor que tienen nuestros clientes
tanto internos como externos, son como un barco sin timón, donde sus esfuerzos
sólo están encaminados a la lucha por los precios de sus productos, sin tener un
modelo definido de negocio que le permita tener una mejor visión del futuro.
Por otro lados las existe un grupo de organizaciones que ven por medio del valor
hacia su comunidad una oportunidad no solo de permanecer en el mercado, sino
también de lograr lealtad y fidelidad ya que se comprometen socialmente y logran
esa identificación con el cliente que les permite salvaguardar de mejor manera los
vaivenes económicos.

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Este éxito que algunas personas llegan a tener, es motivado por propuestas como la
protección al clima, conservar la energía, disminución de la contaminación ambiental,
etc. Las empresas socialmente responsables no pasan desapercibidas para la
comunidad, los clientes se dan cuenta de las acciones que están realizando en favor a
la sociedad y se logra esa identificación que tanto se anhela obtener en el ámbito
empresarial, es decir esa empatía empresa-cliente.
La Asamblea General de Naciones Unidas, en el año 2000 proclama objetivos como:
erradicar la pobreza y el hambre, lograr la enseñanza primaria universal y garantizar el
desarrollo sostenible del medio ambiente, estas propuestas han sido tomadas muy
en serio por algunas organizaciones, pero fala un largo camino por recorrer y lograr
que muchas otras empresas se comprometan y asuman una verdadera
responsabilidad de esto.

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El hacer caso omiso a los objetivos anteriormente mencionados nos hace tener una
mentalidad que no contribuye en nada al compromiso social del que nos hemos
referido en esta sesión, no hace ver como una sociedad netamente consumista y por
consecuencia fragmentada, donde solo prevalece el interés propio; teniendo como
consecuencias sociales el que sigan los problemas como la explotación del hombre
por el hombre, el analfabetismo y la pobreza.
Las exigencias mínimas de responsabilidad y justicia social están plasmadas en dichos
objetivos de las Naciones Unidas, el exigirlas a nuestro gobierno y a las empresas que
les consumimos sus productos, nos harán una sociedad más consiente de nuestra
realidad y con ello contribuir a elevar la calidad humana de nuestro entorno.

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Es verdad que vivimos en muchos sectores y países una situación de crisis, por
consecuencia estamos tan inmersos en ella que nos cuesta trabajo abrirnos a un
mundo nuevo, cambiar nuestros paradigmas y darle un sentido de justicia y
solidaridad a nuestras acciones.
A pesar de ello, es posible romper con nuestro egoísmo, liberarnos de nuestras
ambiciones individuales, darnos cuenta de que también es factible poder provocar un
cambio en nuestras empresas, el principio está en cada uno de nosotros, en nuestra
forma de pensar, abrirnos a la sociedad y ser congruentes con los que exigimos para
nuestra vida y nuestro actuar.

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Para seguir profundizando en cada uno de los subtemas que se han expuesto en esta
sesión, se les recomienda consultar las siguientes referencias bibliográficas.

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