TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TIJUANA

SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA
Departamento de ciencias administrativas
Ing. Logística

MATERIA:
Desarrollo Humano Organizacional.

UNIDAD 1:
Cultura organizacional.

DOCENTE:
Yadira Rodríguez Preciado

ALUMNO (A):
Adame Espino Eduardo 21212207
Hernández López Christian Javier 21212224
Zamora Ramírez Jorge Iván 21212258

TIJUANA B.C. A 22 DE NOVIEMBRE DE 2022

 Introducción.

A lo largo de los últimos años, el mundo ha atravesado por una cantidad de

cambios económicos, tales como la apertura comercial entre diferentes países, lo
cual ha llevado a que las organizaciones busquen formas de adaptarse a un nuevo
contexto en el que se maneja un ambiente organizacional cada vez más complejo
y dinámico. Con diferentes efectos positivos y negativos, y que por lo tanto, le
exige a las organizaciones ser cada vez más efectivas al momento de generar
estrategias para controlar y mantenerse vigentes en el mercado, o en el peor de
los casos evitar la desaparición del medio. A nivel internacional se han presentado
cambios de magnitudes nunca antes vistas, ejemplo de esto la crisis de la Unión
Europea, explicada por varios expertos como uno de los fenómenos más
devastadores para la economía mundial y a su vez generador de efectos
socioeconómicos como la falta de empleo y una creciente salida de los países de
origen para buscar mejores oportunidades en otros.

Esto hace que se aumente la rotación, el desempleo, el trabajo informal en las

ciudades y en el campo social aparecen condiciones de pobreza, de violencia y de
rechazo. Factores unidos así a una situación de crisis psicosocial que genera
desesperanza y ruptura en las relaciones sociales, lo que afecta a las personas y
por ende a las organizaciones.

Es por esto, que las empresas deben buscar la forma de responder a los
fenómenos organizacionales y sociales mencionados anteriormente, dado que
desde una visión sociológica, una empresa se puede entender como un
mecanismo privilegiado en el desarrollo de un país, y por lo tanto un lugar donde
se determinan relaciones de convivencia, oportunidades de crecimiento
profesional y personal para los empleados y por ende asegurar un desempeño
optimo dentro de la organización que a su vez asegure la calidad en los procesos
de la compañía.

¿Cómo la cultura organizacional puede ayudar a una empresa a manejar los

cambios del entorno y mantener el clima y el desempeño laboral en un nivel
óptimo?
 Cultura organizacional.

Para poder definir este concepto es necesario, entender que es cultura, para así
poder enlazar este concepto con la dinámica de una organización. Para Davis
(1993) citado por Delgado y Forero (2003), la cultura se determina por formas de
comportamiento, explícitas e implícitas que se adquieren y trasmiten por medio de
símbolos, lo cual constituye el patrimonio más importante de los grupos humanos.
En donde también se incluye la simbología específica de cada sociedad. Según
este autor, son las ideas tradicionales y especialmente los valores vinculados a
ellas, las que constituyen el eje principal de la cultura.

Por otro lado, Denton (1991) citado por Delgado y Forero (2003) define la cultura
como la herencia social de los miembros de un grupo social, por ende se compone
a partir de la conducta aprendida y de los resultados obtenidos a partir de esta,
cuyos elementos son compartidos y trasmitidos entre los miembros de una
sociedad.

De acuerdo con esto, Denton, afirma que tanto las actitudes y los valores,
considerando los aspectos psicológicos, como los aspectos materiales, definidos
como los objetos usados habitualmente por los miembros de la sociedad, están
relacionados con los resultados de la conducta. Estos elementos son compartidos
y transmitidos por medio del modelamiento o moldeamiento entre generación y
generación de los grupos sociales.

Tipos de cultura organizacional

1. Orientada hacia el poder

La organización orientada hacia el poder se esfuerza por dominar todo lo que

le rodea y por vencer cualquier oposición. No quiere estar sujeta a ninguna ley
o poder externos. Quienes detentan el poder dentro de la organización
procuran mantener un control absoluto sobre sus subordinados. La
organización orientada hacia el poder es competitiva y celosa de su territorio.
Busca extender su control a expensas de los demás, a menudo explotando a
organizaciones más débiles. Siempre intenta negociar con ventaja y siempre
encuentra una justificación para anular aquellos convenios que ya no le son de
utilidad alguna. Si los individuos no poseen la capacidad o los conocimientos
técnicos necesarios para hacer el trabajo, se les forma de nuevo o se les
sustituye. Y si las necesidades personales y las consideraciones sociales
amenazan con entorpecer la solución eficaz de un problema, se suprimen en
aras del objetivo supremo: “seguir adelante con el trabajo”. No existe ningún
compromiso ideológico con respecto a la autoridad, la respetabilidad y el orden
como tales. La autoridad se considera legítima únicamente si está basada en
unos conocimientos y una competencia adecuados; no se considera legítima si
está basada sólo en el poder o en la posición. Y no se duda en romper con las
normas y reglamentos si haciéndolo se lleva adelante la realización de la tarea.
No hay nada intrínsecamente competitivo en la orientación hacia el trabajo. La
estructura de la organización se forma y se cambia para cubrir las necesidades
propias de la tarea o trabajo a realizar. Se da mucha importancia a la rapidez y
flexibilidad de reacción ante los cambios que surjan. Se busca la colaboración
en base a la existencia de valores y objetivos comunes, y se trata con poca
frecuencia de «jugar con ventaja» en las relaciones con otras organizaciones.
La orientación hacia el trabajo se suele dar preferentemente en aquellas
organizaciones pequeñas cuyos miembros se han reunido por el hecho de
compartir determinado valor, trabajo u objetivo. Es el caso de las
organizaciones de servicios sociales, los equipos de investigación y las
empresas de elevado riesgo. A menudo, sin embargo, los conflictos internos y
las presiones externas impulsan a estas organizaciones hacia las orientaciones
basadas en el poder y en la función. Las grandes empresas que actúan en
entornos de gran complejidad y muy variables constituyen casos más estables.
Las empresas enfrentadas con mercados dinámicos, o relacionadas con una
tecnología compleja de rápida evolución, suelen establecer “equipos de
proyecto” o “grupos de trabajo”: Estos grupos de especialistas se seleccionan
para resolver un problema determinado 5 y a menudo trabajan de manera muy
flexible e igualitaria hasta que el problema se soluciona. Entonces las unidades
se dispersan, y sus miembros van a formar parte de otros equipos para trabajar
en nuevos problemas. Aunque la organización global en la cual actúa esté
básicamente orientada hacia el poder o la función, el “equipo de proyecto” o
“grupo de trabajo” muestra a menudo una orientación hacia el trabajo bastante
clara. Por lo demás, estos grupos han tenido tanto éxito que varias
organizaciones están tratando de aplicar este enfoque en la totalidad de sus
actividades. Es en empresas de la industria aeroespacial donde probablemente
se ha llegado más lejos en esta dirección. Aunque no conozco ninguna gran
organización de la que pueda predicarse una “pura” orientación hacia el
trabajo. El éxito de sistemas tales como el de la dirección por objetivos,
orientado en ese sentido, es un signo del creciente interés que despiertan entre
los directivos. Entre paréntesis, la razón más frecuente del fracaso de la
dirección por objetivos estriba probablemente en que los directivos orientados
hacia el trabajo tratan de implantar ese sistema en organizaciones orientadas
hacia el poder o hacia la función.

2. Orientación hacia la persona.

A diferencia de lo que ocurre en las otras tres, la organización orientada hacia

la persona busca primordialmente atender a las necesidades de sus miembros.
La organización constituye en sí misma un instrumento mediante el cual los
miembros pueden cubrir las necesidades que de otro modo no podrían
satisfacer por sí mismos. Así como algunas organizaciones valoran
continuamente a sus miembros en cuanto instrumentos, y los aceptan o
rechazan en consecuencia, del mismo modo las organizaciones orientadas
hacia la persona son también consideradas como instrumentos por parte de
sus miembros. Por esta razón, algunas de ellas tienen una vida muy corta;
pierden su razón de ser en cuanto dejan de constituir un sistema para que sus
miembros alcancen sus propios objetivos. Aquí se evita la autoridad en el
sentido de la orientación hacia la función o hacia el poder. Cuando resulta
absolutamente necesaria, la autoridad se asigna sobre la base de la aptitud
para realizar el trabajo, pero esta práctica se utiliza al mínimo. En su lugar, se
confia en que los individuos se influyan entre sí por medio del ejemplo, la
ayuda y el interés mutuos.

3. Cultura organizacional orientada a las normas

Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto

de las normas y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen
sanciones a todo el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y
procedimientos para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que
establece funciones y responsabilidades.

4. Cultura organizacional orientada a los resultados

Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales; además,

prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos, tanto
materiales como humanos.

Elementos de la cultura organizacional.

1. Filosofía

Será el eje por el cual se regirá la labor de tu empresa y guiará el resto de los
aspectos. Al adoptar una filosofía, interpretas y explicas cómo lograrás tus
fines, y es la misma filosofía la que dicta cómo realizar cada tarea.

2. Misión

La misión es la razón de ser de tu compañía y muestra el compromiso que

tiene tu empresa en el mercado.

3. Visión

La visión de una empresa describe el objetivo final. Es una aspiración: el

impulso que lleva a tu empresa a superarse a sí misma.

4. Valores
 Los valores empresariales que incluyas en el código de cultura serán el
fundamento de las acciones y tareas de cada miembro de la empresa.

5. Ambiente empresarial

Es el entorno que surge de las relaciones entre sus miembros y la actitud que
demuestran frente a diversas situaciones laborales.

6. Sentido de identidad

Es la forma en que los empleados se perciben como representantes de una

empresa (y también viceversa, es decir que la organización, a su vez, los
representa).

7. Normas, reglas o lineamientos

Estos estatutos son necesarios para las compañías que quieren añadir a cada
precepto una sanción en caso de desobediencia. También hay estructuras que
ya no desean continuar trabajando bajo este modelo de regla-sanción y solo
escriben una serie de lineamientos que sugieren a sus empleados cómo
trabajar.

Ventajas de la cultura organizacional.

 La cultura de la empresa puede mejorar el rendimiento

Los empleados desvinculados de su trabajo pueden costar a sus organizaciones

miles de millones de euros de pérdida de ingresos cada año. Una cultura
organizacional fuerte puede mejorar el rendimiento y evitar el agotamiento o la
falta de compromiso en varias áreas diferentes, entre ellas

1. Reputación: Las empresas que cuentan con una cultura empresarial

saludable pueden tener una mejor reputación, lo que puede atraer a
candidatos fuertes para formar parte de la organización.
2. Retención de los empleados: Cuando una empresa valora a sus
empleados, puede dar lugar a una moral y actitudes positivas. Esto puede
 repercutir en la lealtad de los empleados, lo que a su vez puede mejorar la
retención y disminuir los costes de reclutamiento, contratación y formación.
3. Aumento de la productividad: Con una moral positiva, la productividad
puede aumentar, mejorando la salud financiera de la empresa.

 La cultura de la empresa puede afectar a la satisfacción de los

empleados

Proporcionar una cultura organizacional fuerte que resulte atractiva para los
empleados es importante y debería ser una prioridad para el crecimiento de la
organización y la satisfacción de los empleados. Tanto si buscan empleo en una
pequeña empresa como en una gran corporación, muchos candidatos potenciales
buscan empresas que promuevan la participación en la comunidad, valores
sólidos y prácticas éticas.

 Una cultura organizacional fuerte puede promover la diversidad y la

inclusión

En los últimos años, los grandes cambios sociales y los acontecimientos públicos
han hecho que las empresas y las organizaciones refuercen su postura sobre la
diversidad y la inclusión. Los empleados quieren algo más de sus empleadores
que un simple cheque de pago: esperan que se les brinde solidaridad en los temas
que les importan y que se respeten sus experiencias vitales únicas.

Ventajas de una cultura organizacional fuerte. Las empresas pueden dar pasos
medibles y orientados a la solución para mejorar su diversidad e inclusión con lo
siguiente:

1. Incluir las iniciativas de diversidad e inclusión en los planes estratégicos

anuales
2. Crear un foro para destacar y promover las diversas perspectivas
3. Medir los datos demográficos para poner de manifiesto las carencias de
liderazgo de los grupos minoritarios
 4. Desarrollar un programa de tutoría o patrocinio para aumentar la
representación de las minorías en los niveles de liderazgo y dirección.
5. Ofrecer seminarios web educativos en toda la empresa sobre el sesgo
inconsciente y racial.

Satisfacción en el trabajo

La satisfacción en el trabajo es un término que se refiere a la satisfacción de una

persona con su empleo. Son muchos los factores que pueden contribuir a la
satisfacción o insatisfacción de un empleado. Estos factores pueden incluir el
ambiente de trabajo, las relaciones con los empleados y el salario.

Aunque la percepción individual de la satisfacción es generalmente subjetiva,

existen métodos que se pueden utilizar para cuantificar las respuestas a las
encuestas de los empleados y otras herramientas de medición similares.

Beneficios de lograr la satisfacción en el trabajo

Aunque la satisfacción laboral no se traduce directamente en una mayor

productividad, puede traer grandes ventajas, ya que a menudo conduce a una
menor tasa de rotación de los empleados. Cuando están satisfechos con su
trabajo, los trabajadores no tienden a sentirse fácilmente reemplazables. A su vez,
es probable que sean más leales a sus empleadores y permanezcan en sus
puestos de trabajo. En pocas palabras, la satisfacción en el trabajo está
estrechamente relacionada con aspectos tan importantes como:

1. La motivación en el trabajo
2. Comportamiento en el espacio laboral
3. Evita el ausentismo
4. Hace que los empleados se comprometan
5. Mejora el rendimiento individual
6. Contribuye a la realización personal
7. satisfacción en el trabajo
Desde el punto de vista del empresario, está claro por qué merece la pena
aumentar la satisfacción laboral de tus empleados. La productividad aumenta, las
personas se implican más en la empresa u organización, hay menos rotación y se
consiguen más resultados.

Trabajar por la realización y la felicidad en el trabajo es bueno para todos. Por

supuesto, no basta con “fingir” utilizando trucos para que parezca una auténtica
inversión en interés de los empleados. Por otra parte, incluso con los mejores
esfuerzos, cada persona debe ser capaz de encontrar un sentido a su trabajo para
que cualquier movimiento hacia la satisfacción pueda dar sus frutos. Por lo tanto,
para que esto funcione, es esencial entender de dónde viene la satisfacción
laboral.

Factores para lograr la satisfacción de tus empleados

Estos son algunos factores que debes de tomar en cuenta para lograr la
satisfacción y la felicidad en el trabajo:

 El liderazgo

Sin duda el Jefe, Gerente o encargado de personal, es una de las razones

principales por las que una persona deja su trabajo. La satisfacción en el trabajo
depende mucho de esta figura. Si se tiene un buen jefe, alguien que genere
confianza, que practique la política de puertas abiertas, seguramente tendrás
empleados felices.

 Recompensas

Otra característica que debes cuidar para lograr la satisfacción en el trabajo es el

programa de recompensas que ofreces. Los empleados necesitan sentirse
valorados, ser reconocidos por cumplir una meta. El reconocimiento laboral, tanto
del jefe, como de todo el equipo es esencial para estar satisfechos en el trabajo.

 Equipo
Si tus empleados se sienten a gusto y confían en sus compañeros, la satisfacción
laboral será mayor. Conoce a tu fuerza laboral, cuáles son sus preocupaciones,
sus gustos, lo que está bloqueando su desempeño laboral y mejora su situación
dentro de la organización. Si trabajan bien entre ellos y se apoyan, los resultados
serán mejores.

 Flexibilidad

¿Te gustan los cambios? ¿Te gustan los horarios flexibles? Si los empleados no
tienen cierta libertad, o por ejemplo la flexibilidad en el horario de trabajo, puede
que no se sientan contentos en su espacio laboral. Dar a tus empleados la libertad
de opinar, de proponer nuevas ideas. Debe existir apertura a los cambios de
ambas partes para lograr la satisfacción en el trabajo.

 Estructura y reglas

Las reglas siempre son importantes, por eso debes asegurarte que estén bien
definidas y que sean por todos conocidas. Una buena idea es pedirles algunas
ideas a tus empleados, puedes crear una encuesta anónima que te ayude a darle
estructura a tu reglamento.

 Actividades

¿Qué tanta actividad es necesaria que tu equipo realice diariamente? No

sobrecargues a tu equipo de trabajo. Organiza bien las actividades semanales,
mensuales o trimestrales a son de que puedan cumplir en tiempo y forma todas
sus metas. Muchos empleados se sienten abrumados por la sobrecarga de
trabajo, lo que ocasiona que se estresen y decidan renunciar.

 Emociones

Las emociones es otra de las características importantes para lograr la

satisfacción en el trabajo, por ello debes brindar todo el apoyo a tus empleados en
el momento en que lo necesiten. Busca la empatía para que obtengas la confianza
de las personas que trabajan contigo.
 Cómo se mide la satisfacción en el trabajo

Un ambiente y una cultura laboral positiva son esenciales para que tus empleados
vengan a trabajar contentos y con más ganas. Si alguna vez has trabajado en una
empresa con una tasa de rotación muy alta, sabes lo mucho que esto puede dañar
la cultura de la empresa. Medir la satisfacción de tus colegas mediante una
encuesta te ayudará a mejorar la experiencia de los empleados. Estos son los
pasos que debes seguir:

1. Ten claro lo que quieres saber

Antes de empezar a redactar las preguntas de la encuesta de satisfacción laboral,

identifica los temas sobre los que quiere saber. ¿Quieres abarcar todos los temas
que pueden influir en la satisfacción de tus empleados? ¿O quieres centrarte en
sólo 2 o 3 aspectos? Una encuesta grande te dará mucha información, pero si tu
cuestionario es demasiado largo, puedes tener una baja tasa de respuesta. De ahí
la importancia de pensar bien lo que queremos saber.

2. Haz las preguntas correctas

Las buenas respuestas comienzan con buenas preguntas. Una vez que hayas
identificado los temas que quieres cubrir en tu encuesta, piensa cuidadosamente
en cómo vas a formular tus preguntas.

3. Evita las preguntas que ya presuponen un determinado tipo de respuesta.

Utiliza un lenguaje neutro desde el punto de vista emocional y que todos puedan
entender. Para obtener la mayor cantidad de información posible, usa preguntas
abiertas y preguntas dicotómicas de tipo “sí/no”.

Garantiza a los encuestados el anonimato de sus respuestas. La forma más fácil

de hacerlo es no recoger los nombres de los encuestados. Acláralo en una breve
introducción al principio de tu encuesta. De este modo, los encuestados serán más
sinceros y obtendrán respuestas mucho más útiles.

4. Utiliza las herramientas adecuadas

En cuanto a la herramienta a utilizar, hay mucho donde elegir. Herramientas como
QuestionPro te permite hacer una medición de la satisfacción de empleados. Elige
la herramienta que más te conviene y comienza a recolectar la información que
necesitas para tomar las mejores decisiones.

5. Recoge las respuestas y aplica los cambios

Realizar una encuesta de satisfacción de clientes internos y tomar el pulso a tus

empleados te permitirá potencialmente identificar problemas que han estado
ocultos hasta ahora.

No tengas miedo de desenterrar los problemas internos, así es como conseguirás

hacer bien las cosas. Una vez que haya recogido las respuestas, revisa los
resultados con los directivos. ¿Ven algún resultado sorprendente e inesperado?
¿Fue lo contrario de lo que esperaban? ¿Qué medidas pueden tomar ahora para
mejorar la satisfacción en el trabajo?

Piensa en un plan para corregir las imperfecciones y ponlo en marcha, sin perder
de vista la satisfacción de tus empleados. Unos meses más tarde, realiza otra
encuesta de seguimiento y comprueba si tus acciones han dado fruto. Escuchar es
la clave. Aprovecha todas las ventajas que te puede aportar una encuesta para
empleados para medir la satisfacción en el trabajo o conocer diferentes factores
que intervienen en el desempeño de su trabajo.

Salud organizacional.

La salud organizacional en el ámbito de una empresa determina la manera en

cómo se desenvuelve la organización en todas las áreas que incluye, es decir, la
interacción de las partes que la componen, recursos humanos, su administración,
eficiencia, etc. De forma que la compañía sea capaz de afrontar los cambios con
éxito y obtener resultados superiores. La salud organizacional, al igual que la
salud física o mental es un indicador del estado de la empresa, la cual se haya
influida por factores de carácter diverso y cambiante como el clima y la cultura
laboral, la motivación o la satisfacción de la plantilla de empleados.
Tanto el clima como la cultura organizacional de cada empresa dependen en
especial medida de la interrelación existente entre el personal y la empresa. Esto
es, su estructura, sus altos mandos y los principios que rigen el trabajo en esta,
por lo que para la salud sea excelente, el clima laboral debe estar orientado a la
satisfacción de los trabajadores u a desarrollar de esta manera todo su potencial,
favoreciendo el engagement y la satisfacción de los trabajadores. El interés por la
mejora y el control de la salud organizacional es el responsable de que proliferen
los estudios que suscitado el interés tanto de los investigadores como de los
profesionales.

En los últimos años, el mundo ha atravesado una serie de cambios

económicos, entre ellos la apertura comercial entre varios países,
obligando a las empresas a buscar formas de adaptarse a las nuevas
circunstancias en las que se desenvuelven en entornos
organizacionales complejos y dinámicos. Con una gama de
impactos positivos y negativos, las organizaciones necesitarán
desarrollar estrategias cada vez más efectivas para controlar sus
mercados y mantenerlos actualizados, o en el peor de los casos, para
evitar la desaparición de los medios. A nivel internacional, ha habido
cambios en una escala sin precedentes. Un ejemplo de ello es la crisis
de la Unión Europea, que diversos expertos han declarado como uno
de los fenómenos más devastadores para la economía mundial y, por
tanto, fuente de impacto socioeconómico. Estos incluyen la falta de
empleo y un aumento de personas que abandonan su país de origen
para buscar mejores oportunidades en otro lugar. El resultado es un
aumento de la volatilidad, el desempleo y la informalidad laboral en
las ciudades y sectores sociales, lo que se traduce en condiciones de
pobreza, violencia y rechazo. Factores asociados a situaciones de
crisis psicosocial que conducen a la desesperación y desconexión en
las relaciones sociales que afectan a las personas y, a su vez, a las
organizaciones. Por lo tanto, las empresas deben buscar formas de
responder a los fenómenos organizacionales y sociales antes
mencionados. Esto porque, desde un punto de vista sociológico, la
empresa es entendida como un mecanismo privilegiado en el desarrollo
del país y por tanto como un lugar de solidaridad. Brinda a los
empleados oportunidades de desarrollo profesional y personal,
asegura un desempeño óptimo dentro de la organización y asegura la
calidad de los procesos corporativos. ¿Cómo ayuda la cultura
organizacional a las empresas a gestionar los cambios ambientales y
mantener el clima y el desempeño laboral en niveles óptimos? Cultura
organizacional. Definir este concepto requiere una comprensión de lo
que es la cultura para conectar este concepto con la dinámica
organizacional. Para Davis (1993) citado por Delgado y Forero (2003),
la cultura está determinada por las formas de comportamiento
explícito e implícito adquirido y transmitido a través de los símbolos,
el patrimonio más importante de los grupos humanos. También contiene
la simbología específica de cada sociedad. Según este autor, las ideas
tradicionales, especialmente los valores asociados a ellas, constituyen
el eje principal de la cultura. Por su parte, Denton (1991), citado por
Delgado y Forero (2003), define la cultura como el patrimonio social de
los miembros de un grupo social. Son compartidas y heredadas entre
los miembros de la sociedad. Denton, por lo tanto, afirma que tanto las
actitudes como los valores, considerando la dimensión psicológica, y
la dimensión material, definida como objetos de uso común por los
miembros de la sociedad, son relevantes para los resultados del
comportamiento. Estos elementos son compartidos entre
generaciones de grupos sociales y pasados por modelado o
moldeado. Tipos de cultura organizacional 1. Orientadas al poder Las
organizaciones orientadas al poder se esfuerzan por dominar todo a
su alrededor y vencer toda resistencia. Ella no quiere someterse a
leyes y poderes externos. Los que están en el poder dentro de una
organización buscan el control absoluto sobre sus subordinados. Las
organizaciones orientadas al poder son competitivas y celosas de su
territorio. Buscan extender su dominio a expensas de los demás y, a
menudo, se aprovechan de las organizaciones más débiles. Siempre
trata de negociar a su favor y siempre encuentra excusas para romper
acuerdos que ya no funcionan. Si las personas no tienen las
habilidades o el conocimiento técnico para hacer el trabajo, se les
vuelve a capacitar o se les reemplaza. Y cuando las necesidades
personales y las consideraciones sociales amenazan con interponerse
en el camino de la resolución efectiva de problemas, se suprimen en
nombre del objetivo final de 'seguir trabajando'. No hay compromiso
ideológico con la autoridad, la respetabilidad, el orden, etc. La
autoridad solo se considera legítima si se basa en conocimientos y
competencias suficientes. No se considera legal si se basa
únicamente en el poder o la posición. Y no tengo reparos en romper
reglas y regulaciones si eso significa hacer el trabajo. No hay nada
inherentemente competitivo en la orientación profesional. Las
estructuras organizativas se forman y cambian para satisfacer las
necesidades de las tareas o el trabajo realizado. La velocidad y
flexibilidad de reacción a los cambios que se producen es muy
importante. Se busca la colaboración sobre la base de valores y
objetivos compartidos, y rara vez se plantea la cuestión de "jugar al
límite" en relación con otras organizaciones. Se tiende a dar prioridad
a la orientación laboral en organizaciones pequeñas donde los
miembros se reúnen para compartir un valor, una tarea o un objetivo
en particular. Esto es cierto para las organizaciones de bienestar
social, los equipos de investigación y las empresas de alto riesgo. Sin
embargo, los conflictos internos y las presiones externas a menudo
impulsan a estas organizaciones en direcciones de poder y basadas en
funciones. Un caso más estable es el de una gran empresa que
opera en un entorno muy complejo y muy volátil. Las empresas que
se enfrentan a mercados dinámicos o que se ocupan de tecnologías
complejas que evolucionan rápidamente suelen establecer "equipos
de proyecto" o "grupos de trabajo". Estos grupos de expertos son
seleccionados para resolver problemas específicos5. Resuelto.
Luego, las unidades se dispersan,

Se pueden dar diferentes puntos de vista sobre la cultura organizacional, la

satisfacción en el trabajo y la salud organizacional, cada persona tiene su diferente
respuesta acerca de estos temas tan importantes e interesantes.
Después de una larga investigación sobre estos temas, es momento de llegar a
las conclusiones.

Nos queda claro que la cultura organizacional, es el conjunto de valores,

creencias y suposiciones acerca de una organización que dictan cómo
deben comportarse e interactuar las personas, cómo deben tomar
decisiones y cómo deben realizar las actividades comerciales. La
cultura organizacional la establecen primero los líderes, luego la
comunican y la refuerzan en una variedad de formas, moldeando
finalmente las percepciones, comportamientos y entendimientos de los
empleados y ayudando a definir el comportamiento apropiado dentro
de una organización. La satisfacción en el trabajo y la salud
organizacional va de la mano con la cultura organizacional, muchas
personas preguntaran el porqué, y eso es muy interesante ya que, si se
tiene la comunicación deseada de una persona a otra, se tendrá una
excelente satisfacción porque se trabajará de manera tranquila y libertad
de saber que todo está bien dentro del trabajo. Ahora por medio de la
salud organizacional, igual es de suma importancia, porque si a los
líderes tienen buena comunicación sabrán que sucede dentro de la
empresa, y así mirarán si algún trabajador no esta de la mejor manera, y
lo podrán apoyar.

Para dar por terminado el trabajo se tiene que dar por entendido, que
absolutamente todas las cosas tienen que mejorar y por su puesto dentro
del trabajo también, los trabajadores se tienen que adaptar al cambio, y
si se utilizan estos tres puntos de los cuales se trató el trabajo, todo será
mucho más fácil.
 Conclusión.

Después de la contextualización y la propuesta realizada a lo largo

de esta investigación sobre la cultura organizacional, la
satisfacción en el trabajo y la salud organizacional, se puede
concluir con la respuesta a la pregunta planteada al inicio de este
texto, la cual plantea la funcionalidad de la cultura organizacional
en el mantenimiento del desempeño laboral y el clima organizacional en las
empresas frente a todos los cambios del entorno.

Se entiende entonces, como cultura organizacional, el conjunto de creencias y

percepciones que tienen los empleados sobre la empresa y que define el tipo de
relaciones que se establecen en la organización y la identidad de esta. Por lo
tanto, si los empleados perciben que su empresa es un lugar en donde se
desarrollan integralmente como seres humanos y reciben recompensas
importantes para su vida, el desempeño será optimo y el clima organizacional será
satisfactorio para todos los empleados. Entonces, la cultura organizacional se
convierte en una ventaja competitiva para las empresas porque asegura en un
mundo donde la competencia no solo se da entre empresas sino también entre los
profesionales, una organización que busque el crecimiento del empleado como
uno de sus pilares de la cultura organizacional, va a asegurar el compromiso y la
lealtad de este.
Por lo cual, es necesario que las empresas empiecen a consolidar los procesos
organizacionales basados en la cultura organizacional y pensados en el bienestar
de los trabajadores. Un empleado con compromiso hacia la compañía, es un
empleado que da más de lo que esta espera en su desempeño, desencadenando
en un cumplimiento de las metas en mayor nivel y un posicionamiento de la
empresa en el mercado.

Para finalizar, las empresas deben entender que el mundo sigue cambiando y las
organizaciones deben adaptarse a esto, pero la necesidad de darle la importancia
debida al trabajador y generarle opción de bienestar nunca cambia desde la
perspectiva de un clima organizacional y un desempeño laboral óptimos.

Referencias

1. Delgado, L. y Forero, C. 2003. “Estado del arte de las investigaciones sobre

factores psicológicos en la cultura organizacional, realizadas en facultades
de Psicología de Bogotá, adscritas a Ascofapsi.” Bogotá: Universidad
Católica de Colombia.
2. (S/f). Diba.cat. Recuperado el 20 de noviembre de 2022, de
https://www.diba.cat/documents/477802/484452/formacio-fitxers-pdf-
fons_documental_historic-11conozcaformaserorg-pdf.pdf.
3. Sordo, A. I. (2022, agosto 22). Cultura organizacional: qué es, tipos,
elementos y ejemplos. Hubspot.es.
https://blog.hubspot.es/marketing/cultura-organizacional.
4. Ventajas de una Cultura de Empresa Fuerte | RRHH DQ. (2022). Agencia
de Recursos Humanos DQ. https://dqempresas.es/rrhh/4-ventajas-de-una-
cultura-organizacional-fuerte/.
5. elázquez, A. (2018, abril 16). Satisfacción en el trabajo: Qué es y cómo
impulsarla. QuestionPro. https://www.questionpro.com/blog/es/satisfaccion-
en-el-trabajo/.
6. Sorrentino, F. (2020, julio 14). Salud Organizacional. Fundación Sonría.
https://sonria.com/salud-organizacional/.