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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCION DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE NEGOCIOS

EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL MARCO

DE LA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Actividad I del Curso Desarrollo Organizacional (910)
Maestría en Administración de Negocios

Autor: Rivas R., Guadalupe M.

C.I. E-82.274.063
Facilitadora: MSc. Rosi Ochoa
22/11/2023

Punto Fijo, noviembre de 2023

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INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se desarrolla dentro del marco de la materia desarrollo

Organizacional (cod. 910) para optar al título de Magister en Administración de Negocios en
la Universidad Nacional Abierta donde se pretende reforzar los conocimientos y alcanzar la
comprensión de la realidad empresarial y su importancia en el entorno social,
Por medio del trabajo se hace un breve recorrido histórico por el concepto de
desarrollo organizacional especialmente a lo largo del desarrollo de esta ciencia en el siglo
XX.
Es justamente a mediados del siglo XX donde se da un inicio diferenciado al término
o concepto de desarrollo empresarial y empiezan a sonar nombres como Blake, Shepard,
Mouton, Beckhard quienes desarrollarán el concepto de ajuste empresarial de laguna
manera.
Posteriormente veremos, cómo las diferentes empresas, buscan sostenerse en el
tiempo superando las diversas situaciones que se presentan en un mundo globalizado,
competitivo y en constante modificación. Esta realidad hace, que las empresas que no le
temen al cambio, vayan ajustando sus realidades para poder mantenerse vivas y activas en
las diferentes situaciones que el mundo actual nos presenta.
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EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DE LA

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

La Denominación o expresión desarrollo organizacional (DO) viene acuñándose desde

los años 60 del siglo XX. Gonzalez (2008) menciona que autores como French y Bell dan como
padres del término a los autores Blake, Shepard y Mouton, posiblemente entre los años 1956
y 1959. Un año mas tarde encontraremos un escrito en la Biblioteca de la Universidad de Yale
titulado: Organization Development que traducidas significarían desarrollo organizacional.
Fue justamente Richard Beckhard posiblemente el principal impulsor del término a
finales de los años 60. El autor mencionado, plantea que el concepto de DO tiene como fin
mejorar la efectividad y salud de la organización. En los años subsiguientes Grieves (2003) y
otros autores, aunque este destacó, añadieron detalles al concepto ya establecido, sin
embargo son considerables de destacar: la base para un DO es el comportamiento humano,
no puede haber en el DO cambios sectoriales sino que deben ser integrales, es necesaria la
práctica de una administración del aprendizaje y se deben aplicar métodos de las ciencias del
comportamiento. Actualmente, elementos fundamentales a considerar como: hay que
reconocer la cultura de la organización con sus respectivos valores y que el DO asume el rol
del ser humano como punto de partida para el cambio.
Tanto Gonzalez (2008), como Perozo (2023 separata de lectura UNA) destacan que un
DO es un proceso que pasa por etapas. Para la primera autora, el proceso se considera:
planificado, implica un diagnóstico, los cambios afectan a toda la organización, los efectos
deben ser dirigidos y apoyados desde los niveles mas altos de autoridad, deben mejorar la
salud y productividad de la organización, es un movimiento que aplica las ciencias del
comportamiento humano. Quisiera destacar que Perozo, añade de manera significativa y
expresa el término “tecnología” dentro de la cultura de la organización y por lo tanto este
aspecto marca una diferencia con González y sus referencias de autores.
Gonzales (2008) plantea que existen unos presupuestos básicos descritos de la
siguiente manera: el concepto de DO es abierto al entorno; actualmente se podría comprender
como la capacidad de que cada integrante de la empresa afecte o contribuya directamente
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con la organización en su desarrollo. Otro presupuesto es el de cultura organizacional, es decir

debemos tratar de que la modificación afecte de manera sustancial en los valores de las
personas, ya que no es posible cambiar la organización sin cambiar su cultura. El tercer
presupuesto que considera González es el cambio organizacional, que a mi entender comienza
con e despertar o surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambiar o modificar las
cosas en la organización.
Como toda organización planificada, es imposible abordar su temática sin considerar
los objetivos básicos que se consideren. Expresémoslo cada uno: flexibilidad y reeducación de
la empresa se puede describir como la manera de autorenovarse; la optimización del sistema
organizacional por medio de técnicas como el feedback que permiten verificar su desempeño;
el tercer objetivo es la integración grupal, entendida como colaboración y poca competencia
entre dependencias; el 4to objetivo es el manejo de conflictos que llegan a ser una oportunidad
de crecimiento siempre que se manejen. Si por le contrario se evitan, esconden o niegan, el
mal repercutirá muy negativamente sobre la organización. Y por último el objetivo de la
comunicación e información que debe ser abordada desde la fuente de información para poder
manejar adecuadamente la información.
Cuando hablamos de capacitación de sensibilidad al cambio, retroalimentación a
través de encuestas, consultoría del proceso en que se apoya al cliente con orientaciones pero
se le deja para que El tome la decisión correcta de elección.
Según González es fundamental seguir 3 etapas: recolección de datos, diagnóstico
organizacional, basado en un análisis de la realidad que circuncida a esta entidad y por último
acción de intervención. Es la forma mas adecuada de resolver un problema en particular.
Pero, ¿qué factores afectan el cambio en una organización, o varían su desarrollo?
Robbins, mencionado por Perozo en su artículo, refiere 6 fuerzas estimulantes en los procesos
de cambio: la naturaleza de la fuerza de trabajo, la tecnología, los factores económicos, la
competencia, las tendencias sociales y la política mundial. Todos estos aspectos, aunque
algunos parecieran ajenos a las corporaciones u organizaciones, tienen una repercusión directa
en sus vidas o en su desarrollo productivo o gerencial. Justamente en otros estudios veíamos
cómo el entorno afecta directamente la vida de una organización ya sea que esta sea de ámbito
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local, nacional o internacional. Y justamente esto se debe a que las políticas que se asuman en
los países (sean económicos, políticos, sociales o naturales) pueden afectar o repercutir en
terceros. Por lo tanto, si veíamos que el entorno afecta directamente a la organización,
podemos decir que este mismo entorno ahora afecta su desarrollo, su cultura su desenvoltura,
por cuanto la retroalimentación o feedback de estas instancias ayudan a que se modifiquen
patrones o conductas que tenga una organización siempre que sea para mayor éxito de la
misma.

Cabe acotar, que el cambio a lo largo del desarrollo histórico del DO, empezó siendo
un proceso suave, progresivo y previsible, hasta ser rápido, sin continuidad con el pasado y
creando un contexto ambiental de imprevisibilidad. En todo este proceso, el recurso
fundamental ya no fue el capital financiero, sino que ahora el capital sustancial fue el
intelectual; específicamente el capital humano. Son ahora las personas, sus talentos y
competencias las que se convierten en la base principal de la organización.

Por otra parte, haciendo referencia a las características de las empresas como sistemas
abiertos al entorno podemos citar a Chiavenato (1999) el cual establece, “Las
organizaciones, son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente
construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos” (p.2). de aquí, que no
podemos decir que una organización sea una unidad lista y acabada, sino un organismo
social vivo y cambiante.

Podemos encontrar organizaciones con ánimo de lucro y sin ánimo de lucro. Empresa
es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos,
cuyo propósito es lograr auto-sostenimiento y obtener ganancias mediante laproducción y
comercialización de bienes o servicios.

Las empresas son sistemas abiertos, que utilizan un conjunto de elementos, los cuales
están relacionados para desarrollan una actividad, para lograr un objetivo o propósito, es así
que las empresas operan con datos, energía o materia, representados por insumos o
entradas de recursos necesarios para poner en marcha el sistema, unidos al ambiente que
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la rodea, con el cual se relaciona dinámicamente, y para suministrar información, energía o

materia, obteniendo una salidas o resultados dela actividad del sistema.

Si deseamos mencionar los elementos de un sistema empresarial serian: a) las entradas

(inputs): considerados dentro de este grupo los recursos e insumos necesarios para su
alimentación y nutrición. b) Procesamiento: proceso que permite transformar las entradas
en salidas o resultados. c) las Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema; envía el
producto resultante al ambiente externo. d) la retroalimentación (feedback): es la acción
que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. Constituye
una acción de retorno
De lo visto, podemos concluir que el Desarrollo Organizacional se podría comparar con
la evolución humana, necesaria, perceptible e imposible de detener. Justamente porque una
organización está centrada en el capital humano, es fundamental tener presente que los
procesos de cambio, de reajuste, de revisión nos permiten crecer y superar nuestros propios
límites. El feedback en la vida y en las organizaciones permiten el crecimiento, mejoras y mayor
desarrollo del producto a producir o del bien a ofrecer. Empresa que no se revisa, o no busca
el cambio dentro del desarrollo empresarial, estará destinada a morir porque no es capaz de
ajustarse a los nuevos retos, propuestas o metas que la sociedad y la humanidad nos plantea.
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REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Chiavenato, I. (1999). “Administración de Recursos Humanos” Mexico. Editorial McGraw Hill.

Quinta Edición.

Gonzalez, I . (2008) “Desarrollo Organizacional”. Caracas, Venezuela.

Universidad Nacional Abierta. Versión: 2008.

Perozo de Jimenez, G (2023) Cambios y Desarrollo ROganizacional. Universidad Nacional

Abierta. Caracas Venezuela.

Universidad TecVirtual del Sistema Tecnológico de Monterrey. (2012) “Evolución

Histórica del Desarrollo Organizacional”. Rev. Circulo Tec. México. (pp.5-6).

Velásquez, F. (2002) “Escuelas e Interpretaciones del

pensamientoAdministrativo”. Cali, Colombia. Revista de la Universidad ICESI.