Julissa del Carmen Taveras

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Unidad I

1- Concepto de organización.
No hay otra definición más que una serie de actividades con un objetivo en común
conformada por individuos, que luchas a favor de alcanzarlo. Sacrificar los beneficio y
privilegios propios a favor de la misma todo por el bien común.

2- Las organizaciones como sistemas sociales y sistemas abiertos.

Las organizaciones como sistemas sociales son aquellas unidades sociales (sociedad) que se
integran con una misma finalidad u objetivo de forma organizada y estructurada. Mientras
que las organizaciones constituyes los sistemas abiertos persiguiendo todos un mismo
objetivo, con elementos desarrollándose para el mismo fin. Un sistema abierto presenta una
gran interdependencia con su ambiente.

3- Visión, misión y valores organizacionales.

La visión organizacional se refiere a las miras futuras de cada empresa, lo que persigue y como
se proyecta en lo adelante, comunicándole a lo colaboradores lo que la empresa quiere
alcanzar, proporcionando un futuro ideal para la misma, para que estos sean partícipes en las
acciones necesarias y comprometidos con una visión común. Además de que cuando la visión
esta clara no hay confusiones al momento de la toma de decisiones, logrando asi Inspirar a las
personas para trabajar en una situación común y hacia un conjunto integrado de objetivos.

La misión define el papel de la organización dentro de una sociedad, satisfaciendo una

necesidad o servicio. La misión es determinada por la razón de ser de la empresa, su
naturaleza de negocio, su papel frente a la sociedad y los tipos de actividades que se debe de
dar énfasis para lograr su objetivo. Cada organización debe describir que sus competencias
esenciales son mucho más que sus productos/servicios. Esto sólo es posible con el concepto
de misión.

Los valores son son criterios, principios o estándares claves, definidos con el propósito de
regular el comportamiento de la persona dentro de la organización, moldeando el
comportamiento de las conductas individuales de cada persona que pertenece a la misma. Los
valores son prioridades para las organizaciones, ya que Son las creencias y actitudes básicas
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que ayudan a determinar el comportamiento individual y guían el rumbo de la

organización. Sin valores claros, se crean conflictos internos, diferencias y contradicciones
entre las personas, de aquí parte crear un ambiente que cumpla y apoye la misión y visión de
la empresa.
4- Macro y microentorno de las organizaciones.
El ambiente organización no es mas que el contexto en el cual existe y se desenvuelve una
organización, donde operan y funcionan, siendo todo lo que rodea a la misma.
Para que exista un ambiente laboral óptimo y eficiente se divide en dos estratos ambientales:
uno general llamado macroambiente y el laboral o de trabajo definido microambiente.
El macroambiente Hace referencia a factores externos que afectan a todas las
organizaciones, son fuerzas incontrolables por ellas.
Por el otro tenemos los factores micro, llamados así porque afectan a una empresa en

particular y, a pesar de que generalmente no son controlables, se puede influir en ellos .

5- Indicadores de eficacia organizacional.

La eficacia organizacional hace referencia al resultado de acciones específicas en virtud del
objetivo a perseguir.
Los indicadores de eficacia son:
- Producción: representa la capacidad de producir las salidas organizacionales, en relación
cantidad-calidad; es decir, con los productos que consumen los clientes de la organización
sin incluir los aspectos de satisfacción.
- La eficiencia: señala la relación entre salidas y entradas. Es un indicador que se expresa en
términos de porcentajes o índices de costo/beneficio, costo/producto o costo/tiempo.
Entre los indicadores de eficiencia se encuentran la tasa de rendimiento sobre el capital o
sobre los activos, costo unitario, costo por producto, costo por cliente, tasas de ocupación,
tiempo de paro, índice de desperdicio.
- Satisfacción: La organización satisface las demandas del ambiente a través de la
responsabilidad social, ética, voluntarismo, etc. Este tiene que ver con las actitudes de los
funcionarios, rotación, ausentismo, quejas y reclamaciones, satisfacción del cliente, etc.
- Adaptabilidad: Este criterio se refiere a la capacidad de la administración de percibir los
cambios tanto en el ambiente externo como en la propia organización y responder ante
estos.
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- Desarrollo: el desarrollo se relaciona con el aumento de riqueza organizacional: con sus

activos tangibles e intangibles.
- Supervivencia: toda organización necesita invertir en ella misma para aumentar su
capacidad de supervivencia de largo plazo. La supervivencia depende de todos los criterios
mencionados anteriormente.
6- Fondo histórico sobre la gestión de los recursos humanos.
Recursos humanos es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la
complejidad de las tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los
comienzos del siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto de la revolución
Industrial, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y
los objetivos individuales de las personas.
Con el paso del tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió por completo.
Alrededor de la década de 1950 se le llamó Administración de Personal.
En 1960, el concepto sufrió una nueva transformación. La legislación laboral poco a poco se
volvió obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían fuera de toda
proporción.
En 1970, surgió el concepto de Recursos Humanos (RH). A pesar de que RH abarcaba todos los
procesos de administración de personal que se conocen ahora, partían del principio de que las
personas debían administrarse por la organización o un área central de RH.
Con las nuevas características del tercer milenio (globalización de la economía, fuerte
competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e imprevisibles y dinamismo del
ambiente), las organizaciones exitosas ya no administran ni recursos humanos ni personas,
pues eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administran con las
personas.

7- El carácter multivariado del área de RH.

El área de recursos humanos es multivariado porque utiliza técnicas y conceptos de diversas
áreas disciplinarias, como lo son psicología industrial y organizacional, sociología
organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina del
trabajo, ingeniería de sistemas, informática, entre otras, relacionándose los asuntos tratados
allí con una amplia gama de campos de conocimiento, asuntos tanto internos como externos.
Algunas de las técnicas del área son para la obtención de información o datos, y otras para la
toma de decisiones en la empresa u organización.
8- El carácter situacional del área de RH.
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El área de RH es situacional, es decir, depende de la situación organizacional: del ambiente, la

tecnología empleada en la organización, las políticas y directrices vigentes, la filosofía
administrativa preponderante, de la concepción que se tenga acerca del ser humano y su
naturaleza, y, sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles.
El carácter situacional del área de RH, se debe a que no se compone por técnicas rígidas e
inmutables, sino por técnicas muy flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinámico.
Otro aspecto es que debido a que las cosas cambian, las necesidades se modifican y el área
de RH debe tener en consideración el cambio constante en las organizaciones y sus
ambientes.
9- El área de RH como responsabilidad de línea y función de Staff.
La principal responsabilidad de la unidad de recursos humanos sobrecae sobre la máxima
autoridad que es el presidente. Es el encargado de los destinos y decisiones de importancia en
la organización, así como la dinámica y la disponibilidad de recursos. Existen también
departamentos dirigidos por ejecutivos, como lo son de producción, de finanzas, de personal,
de higiene, etc.
Algo importante destacar es que cada jefe departamental debe de tener conocimiento básico
de recursos humanos.
10- El área de RH como proceso
El área de RH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera de
seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas
producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas —es decir, la calidad en la
manera de gestionar a las personas en la organización— es un aspecto crucial en la
competitividad organizacional.
Los procesos básicos en la gestión de personas son cinco: integrar, organizar, retener,
desarrollar y evaluar a las personas. El ciclo de la gestión de personas se cierra en cinco
procesos básicos: integración, organización, retención, desarrollo y control de personas.
Integrar, organizar, retener, desarrollar y controlar a las personas son cinco procesos íntimamente
interrelacionados e interdependientes. En una visión sistémica, los cinco procesos se consideran
subsistemas de un sistema mayor.

11- Objetivos de los recursos humanos.

Los objetivos del área de RH se desprenden de las metas de la organización entera. Toda organización
tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto (bien de
producción o consumo) o servicio (actividad especializada).
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Así como velar por los intereses de los socios.

Los objetivos principales del área de RH son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción
por alcanzar los objetivos de la organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción
plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.