1.1er Trabajo Grupal de Gestión de Obras y Proyectos Grupo 01 Tema Liderazgo y Coaching

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE
APURÍMAC FACULTAD DE INGENIERÍAS
ESCUELA ACÁDEMICO PROFESIONAL

DE INGENIERÍA CIVIL
CURSO:
GESTIÓN DE OBRAS Y PROYECTOS

TEMA:
LIDERAZGO Y COACHING
PRESENTADO POR EL GRUPO N° 1:
FERMIN FLORES CCORISAPRA. codigo:162290

DAVID TOMAYLLA MAUCAYLLE. codigo:162313
SAHULIN NICOLÁS CALLE FALCON. codigo:161246
TONY ALONSO REA DONGO. codigo:162311
DOCENTE: ing. Joel NINANYA ROJAS
ABANCAY – APURÍMAC – PERÚ

2021-I
Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurímac
Ingeniería Civil.
ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN............................................................................................2
2. OBJETIVOS......................................................................................................2
2.1. Objetivo principal.............................................................................................2
2.2. Objetivo secundario..........................................................................................2
2.3. JUSTIFICACION............................................................................................3
3. MARCO TEÓRICO.........................................................................................3
3.1. EL MODELO LIDERAZGO..........................................................................10
3.2. EL CONTEXTO DE LIBERTAD Y CONFIANZA.........................................12
3.2.1. Libertad.....................................................................................................12
3.2.2. La libertad te ayuda a tomar las decisiones..................................................12
3.2.3. ¿Qué es la libertad y el desarrollo personal?................................................13
3.2.4. Importancia de la Libertad..........................................................................13
3.2.5. Confianza...................................................................................................14
3.2.6. Teoría Tradicional o Clásica de la confianza................................................15
3.3. METACOMPETENCIAS DEL LÍDER...........................................................18
3.4. INTEGRIDAD, RESPONSABILIDAD Y ACTITUD DEL APRENDIZ...¡Error!
Marcador no definido.
3.5. QUÉ ES LA COMUNICACIÓN ASERTIVA..................................................23
3.5.1. ¿Por qué usar la comunicación asertiva dentro de una organización?...........24
3.6. COORDINACIÓN DE ACCIONES EN EQUIPO DE TRABAJO................25
3.6.1. ciclo de coordinación de acciones.................................................................26
3.7. NEGOCIACIÓN CONSTRUCTIVA Y RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS.. . .27
3.7.1. ¿Cómo actuar frente a un conflicto?............................................................27
3.7.2. Intervenir en el tiempo correcto...................................................................27
3.7.3. Conocer los límites......................................................................................28
3.7.4. Respetar las diferencias...............................................................................28
3.7.5. Ver el conflicto como una oportunidad.........................................................28
4. CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES...........................................28
5. BIBLIOGRAFIA............................................................................................30
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Ingeniería Civil.
1. INTRODUCCIÓN
Los principales impulsos en el estudio del liderazgo se produjeron durante la Primera
Guerra Mundial. Periodo durante el cual surgió un gran interés en identificar las
características propias del liderazgo y la manera en que los hombres ascienden a
posiciones directivas.
La siguiente etapa de interés en este tema surgió durante la industrialización. Se
encontró que el desarrollo de grandes negocios y organizaciones resultó en la falta de un
nuevo liderazgo.
En muchas organizaciones, las personas en puestos directivos ascienden debido a su
relación familiar con los dueños o empleados de alto rango.
Los siguientes estudios acerca del liderazgo se enfocaron en encontrar los rasgos
psicológicos inherentes a los líderes eficaces. Características como: inteligencia,
voluntad, sociabilidad y condiciones de autoridad, pero su validación resultó
infructuosa.
Otro enfoque son las teorías del doble factor, las cuales tiene como objeto de estudio, el
comportamiento del líder. El epicentro es el grado de participación que el jefe permite a
los subordinados durante la búsqueda de alternativas y sobre todo en la toma de
decisiones.
La Revolución Científico-Técnica provocó un cambio radical en temas de dirección. El
líder se ve obligado a desarrollar habilidades enfocadas a los recursos humanos, como:
motivación, delegación de autoridad, etc. Se le denominó Liderazgo Situacional, ya que
toma la situación como un elemento adicional a influir en la eficacia del liderazgo.
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo principal
 Identificar la importancia del liderazgo para los individuos y la sociedad y
desarrollar las cualidades de carácter y las aptitudes más adecuadas para ejercer
con éxito esta función.
 Participar a nuestros compañeros que el Liderazgo es una condición humana
básica y universal, por tanto, trasciende el ámbito de las relaciones
interpersonales.
2.2. Objetivo secundario
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Ingeniería Civil.
 Conocer los diversos métodos de enfocar el Liderazgo.
2.3. JUSTIFICACION
Mediante el análisis del tema hemos podido concluir que el liderazgo es universal,
existe desde los inicios de la humanidad y en la actualidad se ha convertido en el punto
clave de toda organización, institución, sistema, comunidades y naciones.
Es importante el liderazgo para todos los seres humanos, porque debemos estar
orientados y guiados en la búsqueda de objetivos para alcanzar metas propuestas en la
visión.
La definición de liderazgo es amplia y aplicable a casi todas las situaciones de
interacción humana.
Tomamos al liderazgo como una función social, antes que como un rasgo de
personalidad.
Todo ser humano es un líder potencial y en la medida que desarrolla sus habilidades
podrá desempeñar esa función adecuadamente.
En nuestra opinión debemos señalar que todavía quedan muchos puntos por aclarar del
liderazgo carismático ya que los estudios realizados no han llegado a su plenitud.
3. MARCO TEÓRICO
3.1. COACHING Y LIDERAZGO:
Hay cuatro motivos por los cuales el coaching se convierte en una herramienta
central del liderazgo:
 Un líder basado en órdenes pertenece al pasado, el mundo actual exige que
los líderes utilicen el coaching en la medida que sus trabajadores requieren
un mejor trato, más horizontal y menos impositivo.
 El coaching contribuye a mejorar el rendimiento del personal, que a su vez
es un factor clave del estilo de liderazgo.
 El liderazgo del futuro se refuerza al ayudar a otros a reforzar su conciencia
y autoestima, lo que se logra con coaching.
 Se requieren nuevas cualidades de liderazgo para enfrentar los retos de las
organizaciones de hoy, en entornos cambiantes y globalizados.
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Ingeniería Civil.
¿Qué es el coaching?
Si bien es cierto el término proviene del vocablo inglés coach, que significa
entrenador, el coaching como técnica implica más que dar instrucciones. Se
encuentra en un punto intermedio entre el jefe con control y el trabajador con
responsabilidades, es decir, permite que ambas situaciones se den en simultáneo.
Necesita, además, de habilidades de comunicación de parte del coach, quien a través
de la escucha activa y la retroalimentación debe lograr influir en el trabajador,
generando responsabilidad y conciencia.
¿Qué es liderazgo?
A lo largo del tiempo diferentes autores se han aventurado a extender una definición
propia del liderazgo en un intento de homogeneizar criterios y conceptualizarlo de
manera definitiva, pero tratar de realizar esta actividad se debe tener en cuenta que
existen tantos tipos de liderazgo como personalidades.
Un mal líder en la empresa puede ser perjudicial y costarle millones e incluso

llevarla a bancarrota. Por lo general un mal líder es aquel que pierde la noción de
ubicación, perdiendo el sentido de la orientación alimentando su ego y
visualizándose en una posición o puesto de mayor relevancia sin lograr
adecuadamente las tareas de la que ocupa actualmente.
El liderazgo es un proceso donde el individuo ordena, guía, influencia y supervisa

los pensamientos, sentimientos, acciones o conductas de otros.
En el liderazgo señalaremos:
 Es una acción sobre personas, en la que se destacan sentimientos, intereses,

aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas.
 En el liderazgo se consigue que otros hagan, por lo tanto, se debe contar con
la capacidad de entender por qué la gente actúa y saberlo manejar con
destreza logrando la motivación o motivaciones necesarias
 El liderazgo involucra el papel de autoridad, responsabilidad, respeto y

demás valores
Diversos métodos de enfocar una definición del concepto de liderazgo.
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Ingeniería Civil.
Existen diversos métodos de enfocar una definición del concepto de liderazgo,
algunos de estos son los siguientes:
La teoría del “gran hombre”, según la cual el líder ha nacido como tal, y no se ha
hecho después. Esta teoría sirve de base a la monarquía, en la que se nace rey.
La teoría de los rasgos, que afirma que el líder posee unos rasgos característicos que
le diferencia de los demás. Tales rasgos pueden ser fisiológicos (talla, estatura,
timbre de voz, fuerza, etc.), intelectuales (Inteligencia, vivacidad de espíritu) o
psicológicos (estabilidad emocional, empatía, capacidad de percepción, etc.).
El enfoque situacional, según el cual a cada situación específica le corresponde un

líder específico. Este es el individuo capaz de conducir al grupo hacia un objetivo
común y de obtener el consentimiento de los demás en un momento determinado de
la historia del grupo.
¿Los líderes nacen o se hacen?
Existen diferentes enfoques para abordar la cuestión sobre si los directivos poseen
ciertos rasgos innatos que los definen como grandes líderes o, simplemente, se trata
de profesionales que han apostado por la formación y el desarrollo continuo de las
habilidades de liderazgo (se han hecho a sí mismos como directivos).
Los líderes nacen
Cierto es que existen personas que de manera innata cuentan con características que
les facilitan el asumir el rol de líder con mayor facilidad que los demás. Algunos de
estos rasgos son:
 Anhelo por lograr objetivos.
 Muestran una mayor energía.
 Facilidad para dirigir.
 Valores bien asentados.
 Creatividad.
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Ingeniería Civil.
 Carisma.
 Responsable.
 Confianza en sí mismo.
 Perspicacia.
 Mayor o mejor entendimiento del entorno.
 Facilidad de palabra.
 Sociabilidad.
En su mayoría estos líderes tiendes a ser del tipo carismático.
Los líderes se hacen
En este caso nos debemos centrar en el argumento de que el liderazgo no es una

habilidad natural. Se alimenta la posibilidad de que todos podemos llegar a ser
líderes si lo colocamos como uno de nuestros objetivos principales. Esto dependería
de la experiencia profesional, el desarrollo de las habilidades de la comunicación,
relaciones personales y sobre todo del esfuerzo y la actitud que se tome.
A diario podemos ver casos donde directivos que logran el éxito profesional en
ciertas empresas, pero no viven la misma suerte en otras. También nos encontramos
con personas quienes, de acuerdo a sus aptitudes, se convierten en líderes al
enfrentar determinadas condiciones sin haber fungido como tal anteriormente.
Con esto en mente podemos afirmar que las habilidades y la capacidad para ser un
directivo efectivo pueden ser adquiridas.
Tipos de liderazgo
Como se mencionó anteriormente nos podemos encontrar con diversos tipos de

liderazgo, a continuación, se enumeran algunas de las más comunes.
Autócrata: este asume toda la responsabilidad y es el único que toma las

decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno.
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Ingeniería Civil.
Emprendedor: es de corte participativo, consulta a los que lo rodean. Aunque sólo
él toma decisiones y da directrices específicas, toma en cuenta las ideas y opiniones
del grupo.
Liberal: este delega a sus subalternos la autoridad de tomar decisiones.
Proactivo: él promueve el desarrollo del potencial de las personas que conforman el

grupo.
Audaz: generalmente son los fundadores o creadores una institución o compañía.

Cuenta con pasión e ingenio para hacer realidad los ideales se creen inalcanzables.
Burocrático: sus acciones van de la mano del manual y las instrucciones que este
dicta. En este caso se procura que las acciones del grupo sean precisas.
Carismático: su mejor habilidad es la de inspiran y como resultado el grupo los

sigue sin condiciones, causando grandes niveles de entusiasmo y energía en
sus acciones. Uno de los aspectos a debatir es que pueden no llegar al objetivo con
tanta frecuencia como los anteriores.
Transformador: transformador o inspirador es aquel que está centrado en el uso de

la inteligencia emocional. Se caracterizan por ser humildes y lideran a base del
ejemplo. Con frecuencia logran modificar la escala de valores, están en desacuerdo
con lo establecido y proponen nuevas alternativas.
Diplomático: Este tipo de líder desempeña su papel, pero sabe cuando intervenir y
cuando ceder el turno a los demás. Buscan estar más cerca de la gente a la que se
tiene que liderar.
Democrático: da prioridad a la participación del grupo. Les permite decidir el

camino a seguir, sabe canalizar de manera ordenada la discusión a su máximo nivel
con el fin de obtener más detalles, ofrece opciones y toma sus decisiones a partir de
la opinión general del grupo.
Lateral: son personas que pertenecen al mismo rango que el grupo liderado.
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Ingeniería Civil.
Este líder se preocupa de las necesidades, presentes y futuras, propias y la de sus
compañeros. En su concepción del grupo, no lo considera como un medio para
conseguir los resultados anhelados.
Participativo: posee la habilidad de escuchar a los demás, discernir sus necesidades

y, sobre todo, tiene un genuino interés por el progreso de las personas. El grupo le
sigue debido a que se identifica con él.
LAS CUALIDADES DE UN LÍDER
 RESPONSABILIDAD. - Respondiendo por los actos que ejecuta él u otro que

implican al grupo
 HONESTIDAD. - Guardando el debido comportamiento en las acciones o

palabras que ejecuta
 CREATIVIDAD. - Desarrollando su capacidad de crear para lograr las metas

propuestas
 PERSONALIDAD. - Poseedor de un carácter personal y original por lo cual se

destaca ante los demás
 MOTIVADOR. - Ejercer o provocar e impulsar a actuar según se requiera
 SOCIABLE. - De fácil trato y apertura con los demás
 JUSTO. - Otorgando a cada cual lo que le corresponde con equidad e

imparcialidad
 PRÁCTICO. -Sabiendo aprovechar los procedimientos necesarios
 OBJETIVO. - Considerando el fin y la intención de lo propuesto
 POSEEDOR DE CARISMA. - Don espiritual o prestigio del que goza de

manera excepcional
 CREDIBILIDAD. - Poseedor de lo creíble
 INICIATIVA. - Proponer espontáneamente ideas y pensamientos con el afán de

lograr éxito
 TENACIDAD. - Resistente ante las adversidades que se presenten para llegar al

objetivo
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Ingeniería Civil.
 TOLERANCIA. - Guardando el respeto y consideración hacia las maneras de
pensar, de actuar y sentir de los demás, aunque sean diferentes a las propias.
 CONFIANZA. - Ganándose con seguridad y firmeza se le otorgue derechos que

serán bien utilizados
 CARÁCTER. - Autoconfianza, personalidad, dedicación, entereza.
 CAPACIDAD. - Actitud, destreza, pericia.
 CORAJE. - Decisión, Valentía.
 COMPASIÓN. - Justicia, amor, misericordia, empatía.
Tipos de coaching
Las personas en proceso de formación para dedicarse al coaching son llamados

postulantes estos tienen una extensa preparación y deben dominar materias
multidisciplinarias para entender la mente y gestión de ideas y emociones. Existen tres
características fundamentales para poder distinguir entre un tipo de coaching y otro:
 Metodología: puede ser directiva o no directiva, es decir, qué tanta participación

tiene el expertise del coach en la materia del tema a tratar en la sesión, si este
transfiere información, juicio o experiencia al cliente (directivo) o si promueve
un ambiente adecuado para el desarrollo del conocimiento tácito (no directivo),
en otras palabras, que el cliente aprenda por sí mismo.
 Finalidad: el fin del proceso de coaching puede ser para un objetivo personal o

laboral.
 Participantes: los procesos de coaching se pueden llevar a cabo uno a uno o en

grupo.
En este sentido, tomando en cuenta las tres variables se pueden distinguir prácticamente
todos los tipos de coaching, independientemente del nombre comercial o descriptivo
que utilicen. Por ejemplo, un servicio de coaching ejecutivo para el director general de
una empresa realizado por un coach ontológico será un coaching directivo, laboral, uno
a uno. Si a este mismo proceso le cambiamos el objetivo por uno personal, sería
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Ingeniería Civil.
un coaching de vida. Si en vez de ser realizado para el director general, es para el
equipo de la dirección de Capital Humano, será un coaching de equipos; si se trata de
fines personales entre los miembros de una familia, estaríamos hablando
de coaching familiar.
De otra manera, tendremos severas dificultades para poder agrupar y distinguir entre
tipos de coaching, como las que se enlistan a continuación:
 Coaching deportivo.- es un proceso de desarrollo integral de personas del ámbito

deportivo, que permite la optimización del rendimiento deportivo, tanto personal
como colectivo.
 Coaching educativo
 Coaching empresarial - Orientado a la mejora estructural de las micro y

pequeñas empresas
 Coaching funcional - Utiliza un enfoque empírico y proporciona soluciones

prácticas.
 Coaching cognitivo- Dirigido a ejercitar acciones cognitivas para motivar a las

personas a auto dirigirse y obtener excelentes resultados.
 Coaching transformacional - Trata de que el coachee descubra nuevas

habilidades y capacidades para seguir emprendiendo (cumpliendo objetivos)
 Coaching organizacional - Colaboración para encontrar áreas de oportunidad en

grandes organizaciones.
3.2. EL MODELO LIDERAZGO

Un líder consciente conduce a la empresa a otro nivel, potenciando una mejora en
las relaciones laborales y un incremento de la productividad. Descubre qué es el
liderazgo consciente y qué beneficios reporta a las organizaciones.
“El liderazgo empieza con la conciencia de uno mismo, no puedes mejorar una
debilidad o un fallo si no eres consciente de su existencia”, escribió el experto
en liderazgo y desarrollo personal Robin Sharma. Cuando sabemos exactamente
qué funciona y qué no está dando resultado, cuando somos conscientes de nuestras
fortalezas y debilidades y no reaccionamos dejándonos llevar únicamente por las
emociones, podemos tomar mejores decisiones y responder de manera más asertiva.
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Ingeniería Civil.
Un líder que desarrolla ese nivel de autoconciencia podrá conducir a su organización
más lejos.
¿En qué consiste el liderazgo consciente?
El liderazgo consciente es aquel que se realiza desde el compromiso pleno,

comprendiendo la magnitud de la influencia que se ejerce sobre los demás. Ese líder
es consciente de su poder y capacidad para guiar a los equipos y asume plenamente
su rol para generar confianza e inspirar a los demás.
El liderazgo consciente tiene poco de improvisación y mucho de análisis y reflexión.

Implica saber exactamente qué teclas tocar para alcanzar determinados resultados.
Un líder consciente se responsabiliza por sus errores y aprende de ellos, analizando
a su vez los aciertos para replicarlos. Así logra guiar de manera más eficiente la
organización
Los cinco beneficios del liderazgo consciente a nivel empresarial
 Clarifica la visión de la organización. El liderazgo consciente implica

identificar y calibrar los aspectos más importantes en la organización para
mantener al equipo enfocado en ellos. Este líder comprende la visión de la
empresa y es capaz de transmitirla con claridad, de manera que la organización
se estructura en función de esos objetivos.
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Ingeniería Civil.
 Mejora las relaciones laborales. El liderazgo consciente se enfoca en promover
el trabajo en equipo, usando la competitividad de manera positiva. Como
resultado, en las empresas donde se ejerce este tipo de liderazgo los proyectos
fluyen mejor y se producen menos conflictos interpersonales pues se prioriza el
rendimiento grupal más allá de las contribuciones personales.
 Desarrolla el talento. Un buen líder sabe que lo que marca la diferencia en las
empresas son las personas, por lo que se encarga de atraer y retener el talento. El
liderazgo consciente implica ir más allá de la formación técnica y profesional
para facilitar el crecimiento personal de los empleados y brindarles la
posibilidad de que desarrollen nuevas competencias. Un líder consciente no
controla, sino que impulsa el desarrollo confiando en las capacidades de su
equipo.
 Aumenta la motivación y satisfacción laboral. El liderazgo consciente no

implica únicamente dirigir sino motivar. Un líder consciente no inspira
únicamente con las palabras sino con el ejemplo. Comprende lo que le falta a los
demás y los ayuda a superarse. Empodera a su equipo, para que sea capaz de
afrontar los proyectos con éxito, animándolos a que se conviertan en impulsores
del cambio y la innovación en la empresa. Como resultado, en estas
organizaciones aumenta la satisfacción laboral.
 Incrementa la productividad. El liderazgo consciente da pie a un incremento

de la productividad. Cuando los trabajadores están comprometidos, motivados y
satisfechos, disminuye la rotación del personal y baja el ausentismo, aumentando
la productividad. Cuando se crea un ambiente de trabajo en equipo en el que
todos son valorados y pueden crecer, la empresa también crece.
3.3. EL CONTEXTO DE LIBERTAD Y CONFIANZA

3.3.1. Libertad
Se trata de uno los valores de una empresa más apreciado por los empleados,
pero conviene entender correctamente a qué nos estamos refiriendo. La libertad
no puede ser sinónimo de anarquía o de falta de normas internas porque ello
acabará provocando multitud de disfuncionalidades en la entidad.
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Ingeniería Civil.
Más bien, la libertad como valor corporativo se entiende como la posibilidad de
poder formular una opinión o de proponer una determinada actuación sin temor
a ser reprendidos por ello. Esto también se encuentra relacionado con la mejora
de la conciliación familiar, con la implementación de horarios flexibles, etcétera.
De hecho, son tan positivos que hasta permiten reducir el absentismo laboral.
La libertad es la facultad que posee una persona o grupo de personas para actuar
en las diferentes situaciones de la vida según sus derechos y su propia voluntad.
Por ejemplo: libertad de elección, libertad de culto, libertad de expresión.
3.3.2. La libertad te ayuda a tomar las decisiones
La libertad es la capacidad de poder decidir en cualquier momento y en
cualquier lugar las acciones que deseo realizar. Esto, sin ningún tipo de
restricciones. Pero estas acciones se deben realizar sin influir en aspectos
negativos que alteren la funcionabilidad del medio ambiente en que se
desenvuelven los seres humanos.
La libertad también me permite tener poder de decisión en mi trabajo y en mis
actividades personales. Soy fisioterapeuta y en mi trabajo me ayuda a tomar las
decisiones correctas para atender a mis pacientes, en el aspecto físico. Además,
me ayuda a determinar y a escoger el sitio en el que los puedo atender para curar
sus dolencias o sus problemas. Asimismo, este concepto me permite ayudar a
lograr una vida mejor. En el caso de los pacientes, les puedo explicar cuáles son
sus beneficios o sus problemas ante una lesión o un proceso de recuperación
que, en ocasiones, puede ser muy largo. En definitiva, la libertad es un concepto
amplio y todos deben ejercerla para vivir mejor.
3.3.3. ¿Qué es la libertad y el desarrollo personal?
Según María Montessori; La libertad y la disciplina son elementos esenciales en
el desarrollo de la personalidad humana. La libertad, debe cohabitar con la
disciplina que es la que establece el marco común que garantiza la libertad de
todos.
La disciplina protege la libertad; ambas van de la mano, su coexistencia
enriquece a la sociedad y favorece la evolución del hombre. La libertad sin
disciplina no puede existir. La libertad que conduce a la disciplina hace al
hombre responsable de sus actos. La interacción de éste con el ambiente le
permite ser disciplinado pues, este intercambio activo lo hace capaz de
desarrollar la habilidad de pensar en relación a su medio ambiente, considerar las
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Ingeniería Civil.
circunstancias y características específicas del mismo para poder utilizar
adecuadamente su autonomía y permitir que emerja su individualidad.
3.3.4. Importancia de la Libertad
Entendemos por libertad a aquella condición que permite a una persona o ser
vivo a vivir de manera independiente, sin ser dominado o sometido por otro ser
vivo. Normalmente, el concepto de libertad es un concepto abstracto que se
aplica al ser humano y debido a que es considerado uno de los derechos más
importantes con los que debe contar todo individuo, podemos comprender
entonces su relevancia en la formación integral de la persona.
La libertad da como resultado seres dignos y satisfechos ya que al poseer un
individuo su plena libertad puede elegir cómo llevar adelante su vida, cómo
transformarla o cómo mantenerla de acuerdo a lo que necesite o quiera. Por eso,
la importancia de la libertad recae en el hecho de que es un elemento
fundamental que contribuye directamente con la generación de una persona
plena, satisfecha, llena de placer, alegría y mucho más fortalecida tanto a nivel
social como individual. Recordemos que una persona a la que su libertad es
quitada suele convertirse en una persona débil, insegura y miedosa simplemente
por considerársela no apta para actuar de acuerdo a sus propios intereses.
3.3.5. Confianza
La confianza es la creencia, esperanza y fe persistente que alguien tiene,
referente a otra persona, entidad o grupo en que será idóneo para actuar de forma
apropiada en una situación o circunstancia determinada; la confianza se verá más
o menos reforzada en función de las acciones. Este término también es usado
para referirse a la seguridad que tiene un ser en sí mismo.
El Rol de la Confianza en la Gestión de la Empresa tiene tres Enfoques:
 Primer enfoque; en el enfoque económico, la confianza es un lubricante

esencial sin el cual las más simples formas de intercambio económico no
podrían ocurrir (Arrow, 1971). La confianza incrementa la eficiencia de los
intercambios al reducir las expectativas de las conductas oportunistas y
consecuentemente bajando los costos asociados a estas transacciones
(Bromiley y Cummings, 1995; John 1984; McEvily y Zaheer).
Los profesionales de estrategia sugieren que la confianza es una fuente
estratégica que tiene el potencial de proveer una fuerte y sostenible ventaja
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Ingeniería Civil.
competitiva (Barney y Hansen, 1995); mientras que otros investigadores
organizacionales conceptualizan que la confianza es una forma de
administración que provee un marco para guiar y dirigir la organización y
coordinar la actividad económica (Bradach y Eccles, 1989; McEvily,
Perrone y Zaheer, 2003, Powell, 1990).
 En el segundo enfoque, la confianza puede mirarse desde el punto de vista
del oportunismo. Williamson considera la confianza como parte esencial de
toda transacción y al oportunismo como la búsqueda del interés propio con
dolo (Williamson, 1985).
 Por último, la confianza juega un rol importante en los individuos, como
parte de los atributos o valores de las personas. De acuerdo con Stephen
Robbins, la confianza es “la esperanza positiva de que otra persona no se
conducirá de forma oportunista, por medio de palabras, obras o decisiones”
(Robbins, 2004). Asimismo, en el artículo “Administración de Personal
Público” (Perry y Mankin, agosto 2004) describen la confianza como “una
serie de relaciones que se forman con el tiempo donde la persona que
atribuye la confianza observa e interactúa con el objeto de confianza para
alcanzar un grado de predictibilidad de conducta”. La comunicación, el
liderazgo, los conflictos (vistos también como un factor importante de la
confianza por Mary Parker Follet), son situaciones dentro de la organización
en que sin el elemento confianza no podrían funcionar.
3.3.6. Teoría Tradicional o Clásica de la confianza
El punto de vista tradicional es la perspectiva más antigua y quizás la más
aceptada de la administración. Esta se divide en tres etapas o ramas principales:
Administración Burocrática, Administración Científica y Administración
Gerencial.
a) La confianza en la Administración Burocrática
Es un sub-campo de la teoría clásica. Esta teoría se refiere al uso de reglas,

una jerarquía fija, una división clara del trabajo y procedimientos detallados.
Max Weber (1864-1920), un historiador social alemán, se asocia en forma
estrecha con la administración burocrática; llamada así porque Weber basó su
trabajo en estudios de la burocracia gubernamental de Alemania. A fines de la
década de 1800 muchas empresas europeas eran administradas en forma
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Ingeniería Civil.
personal y familiar. Los empleados eran leales a un individuo o a sí mismos y
no a la empresa ni a su misión. La consecuencia negativa era que los recursos
servían para cumplir deseos personales en vez de las metas de la empresa.
Weber proponía organizaciones que fueran manejadas de manera impersonal
y racional.
Entre los elementos de la burocracia de Weber se proponía que:
 Existencia de claras definiciones de autoridad y responsabilidad.

 Jerarquía de autoridad
 Promociones en base a cualidades técnicas del personal
 Funciones y decisiones administrativas por escrito.
 Administración separada de Propiedad.
 Reglas y procedimientos claros aplicados uniformemente a ejecutivos y
empleados.
Si aplicamos la hipótesis de Weber, confiamos sólo porque nacemos confiados. Al

racionalizar entraríamos inmediatamente en la desconfianza o en la falta de
confianza. Si una persona en la calle me dice que le preste quinientos pesos, según
Weber, en aquélla época, confiábamos en esa persona porque las escrituras nos
imponían hacer el bien a todos. Pero al aplicar la racionalidad, primero tendríamos
que hacernos una serie de preguntas, tales como: ¿Quién es este señor para que yo
le preste dinero? ¿Tendrá una buena historia crediticia? ¿Por qué debo yo darle mi
dinero si ni siquiera le conozco? Y muchas más.
b) La confianza en la Administración Científica
Al igual que la Administración Burocrática, la Administración Científica es

racional. De alguna manera las organizaciones definieron el éxito como el
mejoramiento de la productividad bajo la asesoría de un joven ingeniero para quien
el problema radicaba más en los deficientes sistemas de administración que en la
fuerza laboral. Frederick Winslow Taylor (1856-1915) insistía en que también la
administración debía cambiar y que, además, la manera de hacerlo dependería
exclusivamente del estudio científico. Así nació el nombre de Administración
Científica. Según Taylor, las decisiones basadas en reglas prácticas y en la tradición
debían ser sustituidas por procedimientos rigurosos diseñados tras un estudio
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Ingeniería Civil.
minucioso de situaciones individuales. La Organización Científica del Trabajo es
un movimiento racionalizador del trabajo que se produce en EE. UU y uno de
cuyos precursores es F. W. Taylor cuyo modelo es conocido con el nombre de
Taylorismo. Taylor pensaba que el hombre era holgazán por naturaleza y por esto
debían establecerse directrices para trabajadores y estandarizaciones de equipos y
movimientos a fin de hacer las organizaciones más eficientes. El trabajo de los
empleados y de la dirección, debían estar bien divididos, ya que los primeros hacían
el trabajo manual, y los segundos debían planificar y coordinar las actividades de
los empleados.
c) La confianza en la Administración Gerencial o Enfoque de las Ciencias

Administrativas
Se enfoca en el gerente y las funciones gerenciales básicas. Fayol codificó los

principios generales de la administración que pensó que podrían ser aplicados a
cualquier organización.
Entre estos catorce principios se encuentran:
 División del trabajo.

 Autoridad, responsabilidad y disciplina: ordenar para ser obedecido.
 Unidad de mando: una cabeza y un solo plan, centralización.
 Subordinación del interés particular por el interés general de la empresa.
Algunos otros principios establecidos por Fayol no han permanecido a lo largo del
tiempo. Por ejemplo, su principio sobre que el camino de comunicación hacia la
dirección venía bien definido, de forma ascendente, por la cadena de mando, ha
sido modificado al señalarse que tanto la comunicación descendente como la
horizontal son vías igualmente importantes para la comunicación de una
organización. Pero al estudiar el mismo período, esta situación la explica I. Barnard
(1886-1961), quien proveyó el concepto de “Organización Informal”, la cual se
encuentra en todas las organizaciones formales e incluye camarillas y grupos
sociales espontáneos. Esta organización informal creaba los lazos de confianza
necesarios para que la comunicación fluyese en todos los sentidos. Los trabajos de
Barnard abrieron nuevas áreas de estudio teórico gracias a los conceptos de
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Ingeniería Civil.
empowerment, de facilitar en vez de controlar a los empleados y de permitirles
actuar según la autoridad de la situación.
Ahora bien, Fayol indicó: “Una persona más propensa a tener en cuenta los efectos
que sus acciones provocan en su entorno, estará en mejores condiciones de
interaccionar en una organización sin inducir a su alrededor comportamientos
defensivos o bloqueantes de confianza. Esto es aún más importante en el caso del
directivo, cuya labor consiste en lograr compromisos de sus subordinados hacia los
objetivos de la empresa, para lo cual ha de inducir en ellos un mínimo de
confianza.” Esto nos dice que Fayol también establecía la confianza como un
elemento esencial para la consecución de las metas, ya que el ejecutivo debía lograr
la confianza de sus subordinados, a fin de que éstos le obedecieran usando la
racionalidad.
3.3.7. La Confianza en la Teoría Conductual, Humanístico o de Relaciones

Humanas
Esta teoría se centra en aplicar de manera efectiva los aspectos humanos de las
organizaciones. Sus partidarios observan cómo los gerentes hacen lo que hacen,
cómo dirigen sus subordinados, cómo se comunican con ellos y por qué los
gerentes necesitan cambiar sus suposiciones acerca de las personas si desean
dirigir equipos y organizaciones de alto desempeño.
3.4. METACOMPETENCIAS DEL LÍDER

Las metacompetencias van mucho más allá de las competencias (comunicación,
liderazgo, negociación, gestión de relaciones, gestión de equipos...) entendidas
según el modelo iceberg, inspirado en las definiciones de McClelland, como el
conjunto de conocimientos, habilidades, autoimagen, valores, rasgos de la
personalidad, y motivos, que permiten desempeñar de forma adecuada un rol, puesto
de trabajo, etc.
Las metacompetencias son aquellas competencias que inciden en la capacidad de las
personas para adquirir otras competencias, y para hacer un uso óptimo de sus
propias competencias de una forma autónoma. Cuando llegamos a un desarrollo
metacompentencial, llegamos a un nivel muy alto de desarrollo y aprendizaje. Lo
que favorece el mentoring es, no solo alcanzar este grado de desarrollo, sino hacerlo
18
Ingeniería Civil.
de una forma más rápida. Veamos cómo son las fases de este proceso utilizando
como ejemplo el desarrollo del liderazgo:
Fases del Desarrollo Metacompetencial
1º Nivel Adquisición de conocimientos: Saber en qué consiste el liderazgo,
cuáles son sus características, diferentes estilos, comportamientos que lo
favorecen, etc.
2º Nivel Capacidad: Relacionamos nuestro conocimiento concreto del liderazgo
(el que hemos adquirido de una forma genérica y descontextualizada) con nuestros
recursos, valores, fortalezas, aptitudes, motivaciones, actitudes. Adquirimos una
cierta consciencia sobre nuestra capacidad de liderazgo y cómo desplegarla.
3º Nivel Habilidades: Esa capacidad de liderazgo que hemos detectado la
ponemos en práctica, aplicando nuestros conocimientos y recursos al ámbito
donde la llevamos a cabo, a través de comportamientos. Vamos concretando
nuestra forma de ejercer el liderazgo a través del desarrollo de acciones, que se
convertirán en conductas.
4º Nivel Competencia: Seleccionamos de entre el conjunto de conocimientos que
tenemos, capacidades y habilidades que conforman el liderazgo, o pueden
contribuir a él, aquellas que son necesarias en una realidad concreta, en un
contexto, comprendiendo de cuales disponemos y cuales requiere la situación,
combinándolas y transformándolas en función de ello, de una forma exitosa y
continuada en el tiempo.
5º Nivel Metacompetencia: Somos conscientes de nuestra competencia de
liderazgo, de cómo las usamos y como la ponemos en juego. Llevamos a cabo
procesos cognitivos, emocionales y sociales de una forma combinada y coherente
para sacarles el máximo provecho, autogenerando respuestas. Somos conscientes
de nuestras competencias de liderazgo, de cómo usarlas, de cómo desarrollarlas,
de cómo adaptarlas, de cómo ponerlas en práctica para obtener resultados
óptimos. Hemos aprendido a reflexionar de forma continua sobre nuestras
competencias de liderazgo y sus resultados, y sobre los procesos mentales,
emocionales y relacionales que dan lugar a ellas. Esto nos permitirá adoptar
distintos estilos de liderazgo para ser más efectivos como líderes.
3.4.1. Según la investigación compilada en un libro, “Integrar la vida “,
realizada por Nuria Chinchilla, Esther Jiménez y Pilar García
19
Ingeniería Civil.
son cuatro las metacompetencias que conforman el núcleo del liderazgo
personal para que pueda dejarse una huella relevante en el entorno en que se
ejerce.
Estas competencias son “la toma de decisiones, la integridad, la fortaleza y la

inteligencia emocional y que ya los clásicos acuñaron con el nombre de
virtudes cardinales: prudencia, justicia, fortaleza y templanza “.
Los resultados de Pilar, Nuria y Esther (a quienes las dos últimas tengo el gusto
y honor de llamar mis amigas) incluyen definiciones de las cuatro
metacompetencias, relacionándolas con las características que a lo largo de la
historia se asocian con marca personal de quienes son dignos de confianza y
respeto, independientemente de si son mujeres u hombres:
 La prudencia se corresponde a la toma de decisiones, pues es saber tomar

bien las decisiones, es decir, consiste en calibrar bien las consecuencias
antes de pasar a la acción. Ser capaces de seleccionar bien la información
que nos llega para escoger lo que nos conviene que puede no ser lo que
nos apetezca, y así evitamos autoengañarnos.
 La justicia se corresponde con la integridad. Los clásicos la entendían
como dar a cada uno lo que le corresponde. Consiste en asimilar unos
valores que toman en cuenta a las demás personas en nuestras acciones y
en estar integrados, es decir, mantener una coherencia entre lo que
hacemos, pensamos y decimos.
 La fortaleza, que en su vertiente hacia fuera o más masculina consiste en
acometer, en la proactividad y tener iniciativa. Y que en su vertiente hacia
dentro o más femenina consiste en aguantar bien los golpes, el autocontrol
y la resiliencia.
 Y, por último, la virtud de la templanza se corresponde con la inteligencia
emocional. Se trata de atemperar la emoción allí donde se desborda y, por
el contrario, hacerla aflorar allí donde escasea”.
3.4.2. Según Briscoe & Hall (1999); sobre la Metacompetencia
“Una metacompetencia es una competencia que es tan poderosa que influye
sobre la capacidad de la persona (en este caso el Coach) para adquirir otras
competencias”.
20
Ingeniería Civil.
Estos autores distinguen dos metacompetencias esenciales:
 La Capacidad de Adaptación: alude a mí capacidad para identificar qué

cualidades críticas necesito para el futuro.
 La Identidad: alude a mi capacidad de auto-conocimiento y recepción de
feed-back.
Efectivamente, ¿cómo puedo yo progresar?, ¿cómo puedo yo ser más

competente (en cualquiera de los ámbitos de la vida o entornos profesionales-
personales), si no sé discernir sobre qué cualidades preciso para afrontar las
situaciones presentes o futuras y si no soy capaz de conocer en qué grado las
poseo (ya sea por propio auto-conocimiento, como porque ese conocimiento de
mí mismo me sea facilitado con información desde el exterior, proveniente de
aquellos que me observan o de otros “instrumentos” de medida)? 10 Las
Competencias y Metacompetencias del Coach. Elena Pérez-Moreiras para AICP
Sept 2013 Todas estas apreciaciones se tornan todavía más evidentes y
necesarias cuando estamos hablando de un profesional, el coach, cuyo objetivo
es precisamente acompañar a otros (inspirar) a llevar a cabo su propio proceso
de mejora.
¿Qué y cuáles son las metacompetencias de un Coach?
En base a todo lo expuesto formulo: “Las metacompetencias de un coach son una

serie pequeña de repertorios conductuales observables (tres o cuatro), que influyen
de manera poderosa, en la capacidad de este profesional para adquirir y desarrollar
los comportamientos necesarios que le permiten:
 Dar buenos resultados en su trabajo,

 Alcanzar los estándares de calidad y excelencia de conformidad con la norma
del grupo de referencia al que pertenezca,
 Ser catalogado como competente por el mismo.
3.4.3. ¿Cómo identificarlas la metacompetencia según investigadores?
Llegados a este punto volvemos, para utilizar como guía, a las aportaciones de
Manuel Osorio en el Manual Ceinsa de Gestión por Competencias 2004 que nos
describe la forma de diseñar un perfil de competencias, en el que en la página 17
habla del Panel de Expertos. Un equipo de trabajo integrado por personas que
21
Ingeniería Civil.
conocen bien el puesto-función (supervisores, profesionales con una trayectoria de
alto rendimiento) que mediante la técnica de braim-storming, tratan de identificar
las conductas u otros rasgos que diferencian a los profesionales de alto
rendimiento.
A principios de 2012 y a raíz de una conferencia que realicé en el Colegio de
Psicólogos de Madrid, planteé este trabajo a un grupo de profesionales, que según
mi criterio cumplían estos requisitos.
Estas personas fueron 21 Expertos: Julio Olalla (MCC), Rodrigo Pacheco
(Maestro Coach de Newfield Network) , Aldo Calgani (Maestro Coach de
Newfield Network), Alfonso Medina (MCC), Silvia Guarnieri (MCC), Viviane
Launer (MCC), Cris Bolivar (MCC), Pilar Godino (MCC), Luis Picazo (PCC),
Rosa Barriuso (PCC), Miriam Ortiz de Zárate (PCC), Rosa Zappino (PCC), Julio
Cesar Fernandez (PCC), Ovidio Peñalver (PCC), Silvia Escribano (PCC),
Gonzalo Azcoitia (PCC), Antonio Moya (PCC), Cesar Fernandez (PCC), Alex
Galofré (PCC), Jorge Salinas (PCC), Juan Carlos de la Osa (PCC).
Presentamos un resumen de sus aportaciones. Para ello he identificado y
cuantificado palabras clave. El resultado aparece en el cuadro y gráficos
siguientes:
22
Ingeniería Civil.
Por otra parte, resaltar el trabajo que Roberto Luna, Profesor de la Universidad de
Valencia, y actual presidente de AECOP en esta materia. Luna
(www.mastergesta.es) define 12 Las Competencias y Metacompetencias del Coach.
Elena Pérez-Moreiras para AICP Sept 2013 metacompetencia como “competencia
que abarca y exige otras competencias) y describe las 5 metacompetencias del
BODHI-22 (herramienta de feed-back 360º diseñada para coaching ejecutivo con
22 competencias que se engloban en 5 metacompetencia):
1. El Coach Emocional: que fundamentalmente conjuga inteligencia
emocional, el coach/entrenador y el directivo conciliador.
2. La Mentalidad de Talento: que cubre la competencia de talento, la
capacidad de abstracción y la innovación,
3. La Apertura al Entorno: donde se mezclan competencias tan importantes
como la flexibilidad, autoconocimiento y la orientación al aprendizaje.
23
Ingeniería Civil.
4. La Ética con el Cliente: donde comparten espacio la orientación al cliente,
la transparencia y la ética
5. El Emprendedor con Información: que aúna tanto al emprendedor como al
exhaustivo en la información”.
Y continúa diciendo: “Las metacompetencias son el resultado de un énfasis por
reducir la información y simplificar los interminables informes de muchos de
los procesos de evaluación. Cada vez más necesitamos herramientas que
sugieran al coach y al coachee una aproximación conjunta más global,
respetando el proceso como un todo, como un sistema.
3.5. QUÉ ES LA COMUNICACIÓN ASERTIVA
La comunicación asertiva denominamos aquella mediante la cual logramos

manifestar a los otros de forma simple, clara y oportuna, lo que sentimos,
queremos o pensamos.
La comunicación asertiva es una habilidad social de gran valor, que está asociada
a la inteligencia emocional y a la capacidad para comunicarse de manera armoniosa
y eficaz con los demás.
En este tipo de comunicación no es necesario recurrir a la agresividad para
comunicar nuestras ideas, pero tampoco implica que nos retraigamos o nos
encerremos en una actitud pasiva o dócil que nos impida comunicar lo que sentimos.
Así, en la comunicación asertiva ha de privar siempre el equilibrio: se trata de
comunicar de manera clara y objetiva nuestro punto de vista, nuestros deseos o
nuestros sentimientos, con honestidad y respeto, sin menoscabar, ofender o herir al

otro o a sus ideas u opiniones.
En este sentido, la comunicación asertiva trata de evitar errores frecuentes en la
comunicación, como los ataques personales, los reproches o las ofensas, que no
hacen sino dificultar la comunicación, hacerla inefectiva o, simplemente,
invalidarla.
 Agresión directa: mandón, arrogante, intolerante, crítico y dominante.

 Agresión indirecta: sarcástica, engañosa, ambigua, insinuante, manipuladora e
inductora de culpa.
24
Ingeniería Civil.
 Sumiso: indefenso, pasivo e indeciso
 Asertivo: directo, honesto, aceptado, responsable y espontáneo.
El asertividad se basa en el equilibrio. Requiere ser franco acerca de tus

deseos y necesidades, al mismo tiempo que considera los derechos, necesidades
y deseos de los demás. Cuando eres asertivo, estás seguro de ti mismo y sacas
poder de esto para transmitir tu punto de vista de manera firme, justa y con
empatía.
El comportamiento agresivo se basa en ganar. Con esta postura propia
de personas tóxicas, se hace lo que es mejor por interés propio sin tener en
cuenta los derechos, necesidades, sentimientos o deseos de otras personas.
Cuando eres agresivo, el poder que usas es egoísta.
Por esta razón, el asertividad es una de las soft skills más estudiadas en el
entrenamiento de líderes. Ser asertivo permite expresar nuestras opiniones,
necesidades y sentimientos, sin ignorar o dañar las opiniones, necesidades y
sentimientos de los demás, una cualidad de gran valor a la hora de gestionar un
equipo.
Debemos darnos cuenta de la fina línea que separa querer mostrarnos
“agradables” o “fáciles de tratar” (por ello a menudo evitamos opinar para no
entrar en conflicto con personas que piensen diferente a nosotros) y poner opinar
de forma responsable, directa y honesta
3.5.1. ¿Por qué usar la comunicación asertiva dentro de una organización?

A menudo, trabajando podemos sentirnos vulnerables o inseguros de nosotros
mismos, y es cuando sin darnos cuenta saltamos a un comportamiento sumiso,
manipulador o agresivo, los primeros modelos vistos anteriormente. Por ello es
tan importante aprender técnicas de comunicación asertivas. Nos permite
intercambiar viejos patrones de comportamiento por un enfoque más positivo a
la hora de trabajar.
La comunicación asertiva en la oficina incluye:
 Iniciar, cambiar o finalizar conversaciones con tus compañeros
 Compartir opiniones y experiencias con otros
 Hacer peticiones y pedir favores
25
Ingeniería Civil.
 Rechazar las peticiones de los demás si son demasiado exigentes
 Cuestionar reglas o tradiciones que no tienen sentido o que no parecen
justas
 Abordar problemas o cosas que te molestan
 Ser firme para que tus derechos sean respetados
 Expresar emociones positivas
 Expresar emociones negativas
las ventajas de la comunicación asertiva como base del liderazgo son:
 Reduce la ansiedad porque aprendes a estar abierto a las críticas,
cumplidos y a decir ‘no
 Permite expresar, tanto verbalmente como no verbalmente, una amplia
gama de sentimientos y pensamientos, tanto positivos como negativos
con confianza
 Permite tomar decisiones y elecciones libres
 Ayuda a sentirnos bien con nosotros mismos y con los demás
 Aumenta nuestra autoestima personal y profesional: te valorarás y
valorarás tus derechos
 Ayuda a alcanzar nuestros objetivos
 Minimiza lastimar a otras personas porque consigue expresarse de una
manera positiva
 Nos protege de ser manipulados por otros
 Conduce al desarrollo del respeto mutuo con los demás: aprenderás a que
no puedes controlar el comportamiento de otras personas
3 . 6 . COORDINACIÓN DE ACCIONES EN EQUIPO DE TRABAJO

Uno de los elementos claves que inciden en la efectividad organizacional es la
competencia para coordinar acciones con otras personas, tanto dentro de los equipos
de trabajo como entre las distintas áreas de la organización. La productividad
organizacional no sólo depende de la tarea individual, sino fundamentalmente de la
26
Ingeniería Civil.
manera en que estas tareas se coordinan en procesos de trabajo y en desempeños
grupales.
El trabajo eficaz en equipo y la coordinación del trabajo entre las distintas áreas de
una organización, implica la adquisición de competencias específicas para la
coordinación de acciones y para mejorar la calidad de nuestra red de relaciones.
También es importante señalar que estas mismas competencias nos posibilitarán
realizar interacciones más exitosas con nuestros clientes y proveedores.
3.6.1. ciclo de coordinación de acciones

Preparación
La primera fase a la hora de coordinar un proyecto es la de preparación. Hay una
necesidad a la que dar respuesta. En esta fase es fundamental que todos
entiendan lo que hace falta.
Negociación
Una vez establecido el objetivo y comprendido por todos (ojo a las expectativas
no verbalizadas), se inicia la siguiente fase. La de negociación compromiso de tu
gente. Así que asegúrate de su compromiso
Ejecución
En la fase de ejecución, según tu nivel de confianza en tu equipo, estarás más o

menos pendiente, pero debes estar siempre disponible. Porque las
circunstancias pueden cambiar y en ese caso las personas tenemos derecho
a revocar o renegociar un compromiso adquirido. Eso sí, cuanto antes, mejor,
para tener tiempo de reacción. Así que si ves que no se está cumpliendo de la
forma acordada,
Evaluación
Has marcado el objetivo de forma colaborativa y todo el mundo estaba alineado.

Has hecho las preguntas adecuadas, has dejado la responsabilidad con quien está
y has conseguido el compromiso de tu gente. Todo ha llegado a buen puerto sin
que te dejaras 10 años de tu vida por el camino.
27
Ingeniería Civil.
3.7. NEGOCIACIÓN CONSTRUCTIVA Y RESOLUCIÓN DE
CONFLICTOS.
Los conflictos no resueltos suelen generar una pérdida en la productividad y la
creación de barreras para la cooperación interna. Para evitarlo, es necesario un
liderazgo efectivo que los resuelva de manera adecuada.
Si bien el conflicto es una parte normal de cualquier entorno social y organizacional,

el desafío que conlleva radica en cómo se elige enfrentarlo. Un líder eficaz debe
resolver diariamente conflictos dentro de la empresa, actuando responsablemente
para el bien de su equipo de trabajo y de la compañía. Su objetivo es crear equipos
que funcionen bien juntos y guiar todo el potencial de las personas, los equipos y la
organización en general.
El liderazgo y el conflicto van de la mano. Si un líder no se ocupa de los conflictos

-de prevenirlos, manejarlos y resolverlos de manera adecuada- paulatinamente, verá
salir por la puerta a sus buenos talentos en busca de ambientes de trabajo más
saludables.
3.7.1. ¿Cómo actuar frente a un conflicto?

La construcción de un modelo de negocio sostenible se apoya en el desarrollo de
un conjunto de habilidades para la resolución de conflictos. Un líder efectivo es
aquel que sabe cómo enfrentar el problema y cuándo aprovechar la oportunidad
que se presenta antes de que la tensión saludable se convierta en un caos. Para
ello, debe seguir los siguientes pasos:
3.7.2. Intervenir en el tiempo correcto.

Muchas veces, dentro de la empresa se crean problemas o inconvenientes
innecesarios. No obstante, cuando el líder detecta algún posible conflicto dentro
de la compañía y tiene evidencias del mismo, debe actuar a tiempo para
revertirlo. Así podrá evitar que este impacte negativamente en el desempeño de
los demás trabajadores.
3.7.3. Conocer los límites.
28
Ingeniería Civil.
El conflicto puede convertirse en algo mucho más complicado e inmanejable si
no se conoce las limitaciones y límites de los empleados. Todos manejan las
dificultades de manera diferente, pero un líder eficaz debe conocer los riesgos y
las recompensas de su resolución dentro de los límites de cada uno de sus
colaboradores.
3.7.4. Respetar las diferencias.

A medida que el lugar de trabajo se vuelve más generacional y culturalmente
diverso que nunca, este paso es esencial. En lugar de imponer su influencia,
jerarquía o rango, el líder debe respetar las diferencias únicas en las personas y
analizar la situación desde distintos puntos de vista. Así podrá comprender mejor
cómo evitar los conflictos en el futuro.
3.7.5. Ver el conflicto como una oportunidad.

El líder debe tomar conciencia de que dentro de cada problema hay una inmensa
oportunidad de enseñanza y aprendizaje. En los desacuerdos surge un potencial
inherente para el crecimiento y el desarrollo. Los conflictos son una ocasión para
formar equipos de alto desempeño y desarrollar liderazgos excepcionales.
4. CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES
 El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos comunes y conduce al ejercicio de la
actividad en el desempeño, de forma eficaz y eficiente. No obstante, el estudio
revela que aún cuando más de la mitad de los directivos actúan de manera
democrática hay una porción representativa que se caracteriza por ser
autoritario.
 Sería útil la aplicación del coaching como estilo emergente de liderazgo y

mejorar los resultad de relaciones en el ámbito laboral, teniendo presente que
permite hacer compromisos en una acción cooperativa con el equipo en
un clima de respeto
 Si los directores y supervisores de hoy quieren destacarse y ser reconocidos

como profesionales de vanguardia y líderes deben, como una regla de vida
29
Ingeniería Civil.
profesional, asumir el Coaching ya que es una herramienta gerencial estratégica
que aporta grandes beneficios a la educación en sus distintos ámbitos, muy
particularmente en el desempeño profesional del gerente educativo y de las
personas bajo su dirección.
 Coaching es además una gran herramienta para facilitar cambios a un futuro

mejor. Es fundamental conocer quiénes son los candidatos más adecuados para
recibirlo y quiénes no. Básicamente son 2 tipos de actitudes, quienes están
dispuestos a cambiar para superarse y quienes están satisfechos con su estatus
actual y se resisten al cambio.
 En el proceso de desarrollar a las personas se presentarán retos; uno de ellos es
la realidad del cliente, para el coach empresarial, el líder.
 La forma de ver los problemas, conductas, hábitos, creencias, las áreas de
oportunidad. Es importante cambiar la perspectiva para que el propio líder
reflexione sobre sus áreas de oportunidad y con la ayuda del Coach trabajar para
el cambio.
 El cambio para mejorar, para desarrollar habilidades de liderazgo, es
desaprender conductas, creencias, hábitos negativos y aprender cambiando a sus
respectivos habilitadores. Una ventaja del Coaching es que el aprendizaje es en
tiempo real, en el área de trabajo del cliente.
 La confianza también forma una parte importante del capital social, siendo la
impulsadora del trabajo en equipo y la cooperación mutua; Los lideres
transformacionales y los resolvedores de conflictos alientan la confianza.
 Las metacompetencias van mucho más allá de las competencias, que inciden en
la capacidad de las personas para adquirir otras competencias, y para hacer un
uso óptimo de sus propias competencias de una forma autónoma. Cuando
llegamos a un desarrollo metacompentencial, llegamos a un nivel muy alto de
desarrollo y aprendizaje.
30
Ingeniería Civil.
5. BIBLIOGRAFIA
 https://www.elcomercio.com/deportes/libertad-ayuda-decisiones.html
 file:///D:/2021I/GESTION%20DE%20OBRAS%20Y%20PROYECTOS/mi
%20temas%20para%20investigar/confianza.pdf
 file:///D:/2021I/GESTION%20DE%20OBRAS%20Y%20PROYECTOS/mi
%20temas%20para%20investigar/Competencias y
etacompetencias_del_Coach.pdf
 https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/11/coaching-y-
liderazgo-un-mismo-camino/
 https://www.gestiopolis.com/el-liderazgo/
 https://es.wikipedia.org/wiki/Coaching#Tipos_de_coaching
 https://es.eserp.com/articulos/que-es-el-liderazgo consciente/?
_adin=02021864894#el-liderazgo-consciente
31

1.1er Trabajo Grupal de Gestión de Obras y Proyectos Grupo 01 Tema Liderazgo y Coaching

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UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

APURÍMAC FACULTAD DE INGENIERÍAS

ESCUELA ACÁDEMICO PROFESIONAL

GESTIÓN DE OBRAS Y PROYECTOS

FERMIN FLORES CCORISAPRA. codigo:162290

DOCENTE: ing. Joel NINANYA ROJAS

ABANCAY – APURÍMAC – PERÚ

Un mal líder en la empresa puede ser perjudicial y costarle millones e incluso

El liderazgo es un proceso donde el individuo ordena, guía, influencia y supervisa

 Es una acción sobre personas, en la que se destacan sentimientos, intereses,

 El liderazgo involucra el papel de autoridad, responsabilidad, respeto y

Diversos métodos de enfocar una definición del concepto de liderazgo.

El enfoque situacional, según el cual a cada situación específica le corresponde un

¿Los líderes nacen o se hacen?

Los líderes nacen

 Anhelo por lograr objetivos.

 Muestran una mayor energía.

 Facilidad para dirigir.

 Valores bien asentados.

 Mayor o mejor entendimiento del entorno.

En su mayoría estos líderes tiendes a ser del tipo carismático.

Los líderes se hacen

En este caso nos debemos centrar en el argumento de que el liderazgo no es una

Como se mencionó anteriormente nos podemos encontrar con diversos tipos de

Autócrata: este asume toda la responsabilidad y es el único que toma las

Liberal: este delega a sus subalternos la autoridad de tomar decisiones.

Proactivo: él promueve el desarrollo del potencial de las personas que conforman el

Audaz: generalmente son los fundadores o creadores una institución o compañía.

Carismático: su mejor habilidad es la de inspiran y como resultado el grupo los

Transformador: transformador o inspirador es aquel que está centrado en el uso de

Democrático: da prioridad a la participación del grupo. Les permite decidir el

Participativo: posee la habilidad de escuchar a los demás, discernir sus necesidades

LAS CUALIDADES DE UN LÍDER

 RESPONSABILIDAD. - Respondiendo por los actos que ejecuta él u otro que

 HONESTIDAD. - Guardando el debido comportamiento en las acciones o

 CREATIVIDAD. - Desarrollando su capacidad de crear para lograr las metas

 PERSONALIDAD. - Poseedor de un carácter personal y original por lo cual se

 MOTIVADOR. - Ejercer o provocar e impulsar a actuar según se requiera

 SOCIABLE. - De fácil trato y apertura con los demás

 JUSTO. - Otorgando a cada cual lo que le corresponde con equidad e

 PRÁCTICO. -Sabiendo aprovechar los procedimientos necesarios

 OBJETIVO. - Considerando el fin y la intención de lo propuesto

 POSEEDOR DE CARISMA. - Don espiritual o prestigio del que goza de

 CREDIBILIDAD. - Poseedor de lo creíble

 INICIATIVA. - Proponer espontáneamente ideas y pensamientos con el afán de

 TENACIDAD. - Resistente ante las adversidades que se presenten para llegar al

 CONFIANZA. - Ganándose con seguridad y firmeza se le otorgue derechos que

 CARÁCTER. - Autoconfianza, personalidad, dedicación, entereza.

 CAPACIDAD. - Actitud, destreza, pericia.

 CORAJE. - Decisión, Valentía.

 COMPASIÓN. - Justicia, amor, misericordia, empatía.

Las personas en proceso de formación para dedicarse al coaching son llamados

 Metodología: puede ser directiva o no directiva, es decir, qué tanta participación

 Finalidad: el fin del proceso de coaching puede ser para un objetivo personal o

 Participantes: los procesos de coaching se pueden llevar a cabo uno a uno o en

 Coaching deportivo.- es un proceso de desarrollo integral de personas del ámbito

 Coaching empresarial - Orientado a la mejora estructural de las micro y

 Coaching funcional - Utiliza un enfoque empírico y proporciona soluciones

 Coaching cognitivo- Dirigido a ejercitar acciones cognitivas para motivar a las

 Coaching transformacional - Trata de que el coachee descubra nuevas

 Coaching organizacional - Colaboración para encontrar áreas de oportunidad en

3.2. EL MODELO LIDERAZGO

¿En qué consiste el liderazgo consciente?

El liderazgo consciente es aquel que se realiza desde el compromiso pleno,