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PSICOLOGÍA DEL TRABAJO TEMA 4 PDF

Psicología del Trabajo (Universitat de les Illes Balears)

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TEMA 4: PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1 OBJETIVO DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Asegurar que el número adecuado y el tipo correcto de gente estará disponible en el momento
y lugar adecuado para cubrir las necesidades organizacionales.
- Análisis de puestos: Es una especie de radiografía de cada puesto, en qué consiste el
puesto, con quién se relaciona el empleado que está allí, cuáles son sus funciones, etc.
- Reclutamiento: Es el proceso por el que se atrae gente con las características
requeridas para trabajar en la empresa.
- Selección: Se eligen a las personas que van a trabajar en la empresa.
- Socialización, formación, desarrollo: Es el proceso que se pauta cuando una persona
empieza a trabajar en un lugar nuevo, cómo se adapta al puesto (onboarding-
socialización)
- Evaluación del rendimiento: Cuales son los resultados del trabajo, por ejemplo.
- Remuneración.
- Despidos.

2 DETERMINANTES DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS (¿De qué depende que sea diferente?)
- Objetivos de la organización: Qué planes de futuro tiene la organización.
- Demanda de productos, bienes y servicios: Depende del tipo de productos que se
ofrecen.
- Nivel medio de rendimiento: Cuales son los objetivos a nivel de calidad, con qué rapidez
quiero trabajar, cómo quiero organizar el personal...
- Cambios tecnológicos: Hay que tener en cuenta cómo la digitalización de algunos
procesos afectan a los trabajadores.

3 FUNCIONES DE LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS
- Estudiar el contexto ambiental: Poner la atención fuera de la organización hay que
tener en cuenta el ambiente.
- Estudiar la fuerza laboral disponible: Hay que tener en cuenta cuanta gente hay con los
requisitos que se piden en el perfil.
- Formular objetivos y estrategias: Deben ir de la mano de la estrategia de la propia
organización.

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- Determinar planes de acción: Saber cómo lo vamos a hacer.

- Establecer controles: Hacer seguimientos de los cambios que se hacen para ver si
mejoran o no los resultados.

4 ACTIVIDADES DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

A) ANÁLISIS DE PUESTOS

“Descripción detallada de las tareas de un puesto, determinando su relación con otros puestos,
y averiguando conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para qué un empleado lo
desempeñe correctamente.”
“Identificar tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto.”

Responde a preguntas cómo:

- ¿De dónde proviene el trabajo (departamento, persona)?
- ¿Qué máquinas/equipos utilizan?
- ¿Qué conocimientos, capacidades debe poseer el trabajador/a?
- ¿Qué grado de supervisión es necesario?
- ¿Con quienes se han de relacionar?

Tareas: conjunto de actividades dirigidas al logro de un objetivo específico

(unidad básica de análisis de trabajo)

Puesto-rol: agrupación de tareas (físicas, sociales).

Ocupación: agrupación de puestos con características semejantes; oficio

o profesión

Objetivo:
- Descripción de puesto.
- Especificación de puesto.
- Ajuste persona-trabajo.
- Selección.
- Formación y carrera profesional.
- Evaluación del rendimiento.
- Remuneración.

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Informe:
1- Identificación.
2- Resumen del trabajo.
3- Obligaciones y responsabilidades del cargo.
4- Requisitos del cargo.
5- Cualificación mínima.

DISEÑO DE PUESTOS (opciones en las empresas)

1- Simplificación: Reducir el número de tareas qué hace la persona en el puesto de trabajo.

Cada persona se especializa en algunas tareas.
2- Ampliación y rotación: Ampliamos el número de tareas para evitar el aburrimiento de los
trabajadores y las tareas van rotando.
3- Enriquecimiento: Si queremos motivar a las personas no hay que poner el foco en factores
ambientales o externos sino en factores del propio trabajo. El trabajo tiene que ser variado y
con autonomía, interesantes, etc.
4- Diseño por equipos: No hay puestos a nivel individual, sólo por equipos.
5-Reingeniería de procesos: Se cambian completamente el sistema de procesos de trabajo. Es
una forma de reorganizar a las personas que trabajan en la empresa.

B) RECLUTAMIENTO

Objetivo: Detectar empleados/as potenciales que cumplan requisitos adecuados para realizar
un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para posible selección posterior. Sólo
se pretende detectar y atraer pero no seleccionar.

FUENTES INTERNAS (ponemos el foco FUENTES EXTERNAS (ponemos el foco

en mi organización) en el exterior de la empresa)

1- Anuncio de vacantes. 1- Solicitudes espontáneas.

2- Contactos empleados/as. 2- INEM (Instituto Nacional de Empleo).
3- Antiguos empleados/as. 3-Instituciones educativas.
4-Colegios profesionales.
5-Sindicatos.
6-Anuncios.
7- ETTs (Empresa de Trabajo Temporal).
8-Consultoras.
9-Redes sociales.

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FUENTES INTERNAS

VENTAJAS DESVENTAJAS

Rapidez. 1- Cultura organizacional: Puede quedar

Fiabilidad. estancada con el tiempo, por lo qué es bueno
Integración. qué entren personas nuevas y con ellas
Clima laboral. nuevas ideas.
Estímulo. 2- Conflicto de intereses entre los jefes y
Coste económico menor. los subordinados.
Aceptación. 3- Frustración y desinterés.

FUENTES EXTERNAS

VENTAJAS DESVENTAJAS

1- Si no hay candidatos internos. 1- Cierra promoción interna.

2- Renovación de ideas. 2- Más larga y costosa.
3- Información más limitada.

RECLUTAMIENTO POR RECLUTAMIENTO CONSULTORÍA

DEPARTAMENTO DE RECURSOS INTERNA
HUMANOS

1- Mayor conocimiento de la necesidad a 1- Delega el reclutamiento innecesario del

cubrir, fiabilidad departamento de recursos humanos.
2- Mayor coordinación con el departamento 2- Transferencia en la toma de decisiones.
solicitante. 3- Opinión de expertos sobre otros puntos
3- Mayor conocimiento de los del perfil
condicionantes inherentes al puesto. 4- Ahorro de tiempo interno.
5- Candidaturas más idóneas, especialización
profesional por sectores.

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RECLUTAMIENTO 2.0

- Buscar candidatos a través de las redes profesionales (LinkedIn) y redes sociales

(Facebook).
- Facilita el acceso a candidatos pasivos.
- Herramienta eficaz para identificar a personas y obtener sus perfiles profesionales (y
personales).
- Rapidez y eficacia del reclutamiento.
- Se busca información sobre su perfil profesional y sobre su perfil personal (contactos,
amistades, comentarios, valores).
- RECOMENDACIÓN: Cuidar la marca personal.

El reclutamiento es una actividad de doble dirección:

- La imagen de la empresa (employer branding).
- Técnica de márketing para transmitir los valores e imagen de la compañía.
- Diferenciarse de las empresas competidoras.
- Atraer al talento y retenerlo (Brand engagement)
- Invertir en la creación de la marca de la empresa.

C) SELECCIÓN

Lograr el ajuste de las características del individuo (habilidad-experiencia) con los requisitos
del trabajo.

Objetivo: Obtener la máxima información para discriminar:

1- Candidatos válidos y no válidos.
2- Las personas más adecuadas para desempeño, éxito e integración en
organización.

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TÉCNICAS DE SELECCIÓN

1 CUESTIONARIO DE INGRESO/CV:
Objetivo: Valoración previa de aspirantes.
- Ventajas:
- Información sistemaizada sobre datos personales, formación, experiencia
profesional.
- Primera valoración.
- Archivo de datos.

2 REDES SOCIALES
Objetivo: Información adicional sobre aspirantes (laboral y personal).
- Información sobre:
- Redes más utilizadas: LinkedIn, Infojobs, Facebook.
- Cuidar la marca personal (personal branding).
- Titular, fotos, extracto profesional, experiencia, formación.
- Referencias, amistades, hobbies.

3 PRUEBAS PROFESIONALES
Objetivo: comprobar formación, conocimientos, habilidades, grado de dominio de tareas.
- Pruebas teóricas y/o prácticas.
- Requisitos: Tienen qué ser objetivas, cuantificables, estandarizadas, fiables, válidas,
rápidas.

4 PRUEBAS PSICOTÉCNICAS
Objetivo: Medir una muestra de la conducta de un sujeto a partir de su comparación con la
población a la qué pertenece (estandarizadas), valor diagnóstico y de predicción (ej. Inteligencia
emocional).
- Condiciones estadísticas: Fiabilidad, validez y tipicidad.

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- Ejemplo:
1- Tests de personalidad.
- Capacidad de iniciativa, persuasión y empatía,
- Adaptación social a normas o cambios.
- Nivel de madurez y responsabilidad.
- Estabilidad emocional.
2- Tests de inteligencia general o aptitudes específicas.
- Memoria, atención y percepción.
- Calidad de abstracción.
- Apitutud verbal, numérica, espacial y mécanica.
- Aptitudes psicomotoras y psicosensoriales.

5 ENTREVISTAS
Objetivo: Conversación preparada qué tiene cómo principal objetivo elegir o rechazar
candidatos.
- Es la más utilizada o la qué tiene mayor peso.
- “Mide” la motivación y las habilidades sociales.
- Puede ser estucturada o no estructurada.

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POSIBLES ERRORES EN LA ENTREVISTA

¿Como evitar errores en la entrevista?

- Analizar todas las características de los aspirantes.
- No dejarse llevar por la primera impresión.
- Escribir y tomar notas.
- Tener en cuenta qué mi conducta puede impresionar al otro.
- Empatizar con el aspirante y entender qué una situación de entrevista de trabajo puede
provocar nerviosismo.

EL PROCESO DE LA ENTREVISTA

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

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6 OTRAS TÉCNICAS
- Grafología,
- Dinámicas de grupo.
- Assessment Centers (centros de evaluación).
- Simulaciones.
- Referencias.

7 RECONOCIMIENTO MÉDICO
Objetivo: Aptitud psicofísica para desempeño del puesto de trabajo.
- Profundidad o flexibilidad en función del puesto.
- No es un criterio para la selección, sino para la contratación.

D) SOCIALIZACIÓN

- Proceso de incorporación a la organización.

- Adaptación e integración satisfactoria del trabajador a su nuevo puesto, compañeros y
a la empresa.
- Objetivo: Aumento del ajuste persona-puesto, ajuste persona -organización y
rendimiento y compromiso organizacional.

E) FORMACIÓN

- Definición: adquisición sistemática de actitudes, conceptos, conocimientos, roles o

destrezas qué resultan en una mejora del rendimiento en el puesto de trabajo
(Goldstein, 1991).
- Objetivos:
- Evaluación de necesidades formativas.
- Objetivos generales.
- Planificación de acciones formativas.
- Evaluación de acciones formativas.

F) DESARROLLO DE CARRERA

- Definición: Es una actividad organizada, estructurada y en proceso contínuo qué

reconoce a las personas cómo un recurso vital de la empresa.
- Objetivo: Intenta responder a los objetivos y aspiraciones de las personas trabajadoras

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y retener a los empleados con más talento preparándoles para ocupar distintos puestos
en el futuro.
- Positivo para el trabajador y para la empresa.

PASOS PARA ESTABLECER UN SISTEMA DE DESARROLLO:

1- Análisis de a situación actual de la empresa (organigrama, necesidades y expectativas,

sistema salarial y de incentivos).
2- Determinar puestos claves y sus perfiles (formación, experiencia, características
personales).
3- Elaborar un plan de carrera general (o individual), justo y transparente.
4- Comunicar y difundir plan de carrera . Vincularlos con incentivos (rendimiento y formación).
5- Ofrecer alternativas (cómo por ejemplo mejoras salariales).

G) EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

- Definición: Es la medida objetiva del grado de eficacia con el qué los empleados llevan a
cabo las funciones, objetivos y responsabilidades incluidas en su puesto de trabajo.
- Mide el comportamiento y la efectividad del empleado de forma periódica cómo
estrategia de recursos humanos.
- Ejemplo: Sistema de evaluación 360º.

¿QUÉ ES EL RENDIMIENTO? (Rendimiento vs desempeño / Resultados vs

Comportamiento)
- La cantidad y calidad de los biene o servicios producidos por el trabajador.
- La forma de comportarse en su puesto de trabajo.
- Las metas y resultados qué debe alcanzar.
- Los medios qué utiliza.
- Su integración con el estilo y objetivos de la organización.
- Su contribución a la organización.

SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

Objetivo: Proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en la qué están
desempeñando su trabajo para establecer planes de mejora y llevar a cabo actuaciones ibjetivas
y justas en materia salarial, formativa y de promoción.

Consecuencias:

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- Mejora del rendimiento.

- Formación y desarrollo de carrera.
- Mejoras salariales.
- Retención/despido.

ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

Es necesario qué:
- El empleado perciba qué la evaluación es justa, el gerente sincero y el clima
constructivo.
- El empleado salga de la entrevista informado sobre las áreas de desempeño qué
encesita mejorar.
- El empleado salga con la determinación de corregir las deficiencias.
- Para ello, es mejor basar la revisión en la propia autoevaluación del empleado y facilitar
la expresión verbal de su reacción

H) REMUNERACIÓN

- Definición: Retribución o compensación del rendimiento.

- Retribución total = fija + variable.

RETRIBUCIÓN FIJA:
- Puesto de trabajo.
- Experiencia o formación.
- Habilidades o responsabilidades de los empleados.

RETRIBUCIÓN VARIABLE:
Parte de la paga se basa en una medida individual u organizacional del desempeño. Ejemplo:
Desempeño individual y/o beneficios anuales de la compañía.

OTRAS COMPENSACIONES
- Seguros médicos.
- Vacaciones.
- Planes de ahorro y pensión.
- Seguros de vida.
- Reembolso por estudio.
- Formación.

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I) DESPIDO LABORAL

- Definción: Finalización de la relación contractual.

CAUSAS DEL DESPIDO:

Objetivo: presupuesto insuficiente, disminución de la producción…
- Debe ser jsutificadi y acreditado.
- Avisar al trabajador (15 días antes de la destitución).
- Indemnización.

- Disciplinario: El empleado no cumple sus funciones, horarios, normas, etc.

- No es necesario preaviso.
- No indemnización.
- Colectivo: ERE → Expediente de Regulación de Empleo.
- Destitución de un número importante de personas.
- Polémicos e impugnados judicialmente.

TIPOS DE DESPIDO LEGAL

- Procedente: Despido legal. Causas objetivas y pertinentes.
- Improcedente: El despido se ha realizado incorrectamente.
- Nulo: Causas discriminatorias o no respetar los derechos de los trabajadores (cómo
permiso de maternidad). El trabajador debe ser readmitido en la empresa.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
- Comunicar el despido: carta de despido motivada.
- Indemnización por despido (según condiciones laborales y tipo de despido).
- Prestación por desempleo.

ASPECTOS PSICOLÓGICOS DE LA ENTREVISTA DE SALIDA

- Inmediato superior, representante de recursos humanos o ambos.
- Recomendable preaviso.
- Privacidad.
- Comunicación directa y empática de la decisión y motivos.
- Escuchar al despedido.
- Reorientación laboral.
- Informar a sus compañeros.

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