El manejo de personal es lo más importante en una empresa, o sea que define el éxito que pueda llegar a

tener una empresa, ya que si el personal tiene la motivación necesaria de parte del dueño de la empresa
o institución, esto llevará a efectuar un trabajo más eficaz, por lo tanto es necesario que la empresa cuente
con un manual de normas para poder manejar el personal adecuadamente, donde queden claramente las
funciones que cada uno tiene que realizar en los puestos.

Gran parte del éxito de cualquier empresa, depende de la forma como se maneja el personal. Debemos
tener presente que cada individuo tiene su propia filosofía, su propia manera de pensar y actuar, por eso
es indispensable que toda persona que maneje personal sea consciente de éstas diferencias, para evitar
conflictos y saber cómo motivar a sus subordinados con el fin de lograr un mayor éxito en las actividades
encomendadas.

Por otra parte, nadie puede dirigir eficientemente una compañía o departamento por sí solo; las jefaturas
significan lograr que las cosas se hagan a través de otros y el arte de ser jefe consiste en saber dar órdenes
y además se debe tomar en cuenta los siguientes factores:

1.- Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el fin de que no se cometan
errores y asimismo conozcan lo que pueden lograr dentro de la compañía.

2.- Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo y dedicación al trabajo. De la motivación que se
dé al personal dependerá en gran medida la obtención de resultados de éste.

3.- Mantener una buena comunicación con los empleados para que exista confianza entre ambas partes
y así lograr mayor entendimiento y eficiencia.

4.- Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para que el empleado adopte un
buen sistema laboral.

5.- Evitar conflictos entre el personal; nunca actuar por lo primero que se dice, sino investigar bien los
problemas para no cometer injusticias.

6.- Mantener un carácter constante ante el personal, independientemente de los problemas personales
o de trabajo que se tengan.

7.- No usar palabras groseras al dirigirse al personal ni gritarles, esto permitirá guardar siempre el respeto
y la confianza entre jefes y subordinados.

8.- Mantener un buen control sobre el personal, para poder conocer el avance del trabajo tanto en calidad
como en cantidad.

9.- Hacer una evaluación imparcial, cuando se requiera, y reconocer públicamente el esfuerzo de los
empleados que sobre salgan; ayudándoles a surgir dentro de la compañía y estimularlos para que sigan
adelante.10.- Cuando se supervisa los trabajos se debe tomar una actitud de enseñar haciendo o explicar
detalladamente las funciones, para lograr una mayor Identificación con el personal.

Todo encargado del personal debe de mantener una buena relación, para que así no haya mal entendidos
entre ambos. Los líderes no deben de sentirse más que los empleados, porque la experiencia no hace el
liderazgo, unos veinte años de experiencia pueden convertirse en un año pero repetido en veinte veces.
Cada dueño de empresa también debe de conocer a su personal para que dentro de ellos no haya
personas con mala reputación, y así no dañe a la empresa.

1
También es importante para un buen manejo de personal que exista un liderazgo en la empresa El
verdadero éxito se da en una organización cuando todos sus elementos toman una actitud de liderazgo
real (nosotros antes que el yo). Todo líder debe generar confianza en su personal, La confianza se logra
por medio de: ser abierto, ser justo, expresar los sentimientos, decir la verdad, mostrar consistencia,
cumplir sus promesas y mantener discreción respecto a información sensible. Un buen líder debe en todo
momento mostrar las cualidades esenciales de liderazgo: inteligencia, personalidad llevadera, fuertes
habilidades verbales, agresividad y consistencia. También debe saber cómo utilizar el lenguaje ya que
deberá de utilizar esta técnica para promover eventos. También para obtener un buen manejo de personal
se necesita que los empleados posean valores éticos ya que sin estos no funcionaría y además no se
obtendría un buen lazo de comunicación.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

2 Conceptualización

Selección de Personal

Secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna los requisitos
necesarios para ocupar un determinado cargo.

3 Elementos para el proceso de selección

 Información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera
más profunda el perfil deseado
 Analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se refiere
 Distinguir las habilidades que necesita un cargo

4 Estudio socio familiar

 Proceso de selección
 Cumple Requisitos
 Entrevista
 Informe Entrevista
 Pruebas Psicológicas
 Prueba de Trabajo
 Examen Médico
 Estudio socio familiar
 Contratación
 Periodo de prueba

5 Tipos de entrevistas
 ESTRUCTURADA: Se emplea la misma estructura para todos los candidatos. Para la empresa es
útil en procesos selectivos masivos y en puestos de menor cualificación, que se renuevan
continuamente.
 No estructurada: Es una estructura libre, cuyo desarrollo discurre por donde considera más
adecuado el entrevistador. Se suelen utilizar en aquellos casos en los que se busca indagar en las
soft skills, es decir, esas competencias ‘intangibles’ como la creatividad.

2
  Mixta: Es probablemente la más completa, pues combina las dos modalidades anteriores: en la
parte estructurada de la entrevista se comprueba si se reúnen ciertos requisitos exigibles para el
puesto y en la parte libre se indaga en las soft skills.

Cada vez es más la norma, en lugar de la excepción, que las entrevistas de trabajo se desarrollen
basándose en una batería de preguntas que traten de inferir y observar comportamientos, habilidades y
conductas –soft skills– de los candidatos y el ajuste de éstas a un puesto de trabajo concreto. Si el
entrevistador es capaz de determinar cómo y de qué manera los candidatos ponen en marcha estas
conductas cuando han de ser eficaces resolviendo un problema, relacionarse con los equipos de trabajo,
comunicar, trabajar en equipo o aplicar un pensamiento estratégico, habrá utilizado bien la entrevista
basada en competencias o soft skills. Y es que cada vez resulta más importante evaluar a los candidatos
desde este punto de vista que desde el punto de vista puramente técnico. ¿Qué preguntas sobre soft skills
son las más frecuentes en una entrevista de trabajo? ¿Cómo las puedes preparar y afrontar?

Trabajo en equipo.

Pregunta: En su actual o anterior puesto de trabajo, cuénteme, ¿ qué rol tenía en los equipos de trabajo
en los que has participado y cómo fue tu contribución al equipo?.

¿Para qué se realiza la pregunta? Para tratar de ver qué conductas has puesto en marcha cuando te has
desempeñado en los equipos de trabajo. Si tu conducta, y por lo tanto tu rol, es pasiva, activa o neutra, si
aportas nuevos objetivos, conocimientos o experiencias que contribuyan a conseguir los logros que el
equipo se propuso.

¿Cómo debes afrontarla? Chequea en todos aquellos equipos de trabajo en los que has participado a lo
largo de tu vida académica, profesional y personal. Deja patente cuál ha sido tu papel en cada uno de ellos
y qué aportabas – conocimiento, experiencia, tecnología, actitud etc. Por ejemplo, «Tenía un papel
proactivo y nunca reactivo. Intentaba anticiparme a las necesidades del equipo, observando aquellos
aspectos que podrían facilitar la consecución de los objetivos dotando al equipo de todo tipo de recursos
– materiales, tecnológicos, motivadores-, de manera que esas necesidades no fueran un inconveniente.»
o «Era el coordinador del equipo de trabajo y conseguí aportar la suficiente confianza y herramientas para
que los miembros del equipo pasaran de no comunicarse a comunicarse diariamente.»

Gestión del Estrés.

Pregunta: ¿Cuál es la situación más tensa que has vivido? ¿Qué ocurrió y cómo lo solucionaste? o Imagina
que tras una larga jornada de trabajo cometes un fallo que perjudica al trabajo realizado por todo el
equipo, ¿qué harías? ¿y si el error lo comete otra persona?

¿Para qué se realiza la pregunta? El entrevistador tratará de observar, analizar e inferir como te
desenvuelves ante situaciones límite, ante esfuerzos puntuales o ante fallos o errores en el trabajo.

¿Cómo debes afrontarla? Debes abordarla con la máxima naturalidad. Si ante una situación de trabajo
fallaste en ejecutar algún proceso y el resultado no fue el esperado, pero pudiste solventar la situación
buscando una alternativa al camino fallido, no dudes que será valorado. Nunca eches la culpa de las cargas
de trabajo, esfuerzos (los justificados) o de los errores a otros, todos tenemos alguna parte de
responsabilidad y mostrar la nuestra es una forma de afrontar la situación.

Gestión de Conflictos y Resolución.

3
Pregunta: Describe un conflicto o desacuerdo en el trabajo, ¿qué sucedió? ¿cómo lo manejaste?.

¿Para qué se realiza la pregunta? El entrevistador quiere observar y analizar cuál es tu razonamiento ante
el desacuerdo, cómo reaccionaste y qué resultado tuvo finalmente.

¿Cómo debes afrontarla? Seguro que estás pensando que no has tenido ningún conflicto o desacuerdo en
el trabajo, pero seguramente no sea así. Todos hemos pasado por una situación de desacuerdo con un
compañero, con la distribución de las funciones y tareas, o con nuestro superior. Los conflictos aunque
pensemos que son negativos, en muchos casos son positivos y son un factor de crecimiento.

6 Informe de la entrevista
 Apariencia Personal
o Vestido
o Limpieza – Manos Cabello
o Zapatos
 Condiciones Físicas
o Limitaciones
o Discapacidad
o Aspiraciones que presenta
o Sueldo
o Ascensos

7 pruebas
 Actitud
 Aptitud
 Psicológicas
 Operativas

8 Prueba 16 pf Ansiedad Extroversión Sensibilidad Independencia SI – NO

 NO ESTOY SEGURO
 NO LO SE
 MAS O MENOS

9 ejemplo
¿Prefiero discutir antes de emitir una proposición?: SI / NO ¿Prefiero ser mandado antes que dar
órdenes?: SI / NO ¿Soy muy autoritario?: SI / NO ¿Respeto los pensamientos y opiniones ajenas?: SI / NO
¿Insisto a menudo en mis decisiones?: SI / NO ¿Nunca me pongo en duda?: SI / NO ¿Me gusta ejercer un
cierto poder sobre los otros?: SI / NO ¿En todas las organizaciones hace falta un jefe?: SI / NO

4
10 VENTAJAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
 Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
 Realizar una contratación con el 100% de éxito.
 Disminuir el índice de rotación en las empresas.
 Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.
 Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempeña.
 Evitar costos.
 Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
 Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.
 Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los gerentes que
encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada

11 Objetivos del proceso de selección

Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos.

 El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la

cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado;
 pero también es necesario analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto
empleados se refiere y
 como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un cargo.

12 pasos en el proceso de selección

 Pasos Iniciales
 Puesto vacante.
 Requisición.
 Análisis de puesto.
 Inventario de Recursos Humanos.
 Reclutamiento.
 Solicitud de empleo.
 Entrevista.
 Pasos Finalización
 Informe de la entrevista.
 Pruebas de idoneidad o psicológicas.
 Pruebas de trabajo.
 Examen médico.
 Estudio socioeconómico.
 Contratación.
 Control del proceso de selección

13 Explicación procesos de selección

5
1. Puesto vacante.

Independientemente del tipo de empresa siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar
con un puesto vacante, el cual no es ocupado por nadie.

2. Requisición.

Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se
da por medio de la requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y,
posteriormente, es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.

3. Análisis de puesto.

El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del proceso de
selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene
el perfil, habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.

4. Inventario de Recursos Humanos.

En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar
donde se va archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes
de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se realizaron en el proceso de
selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, etc.

Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con el fin de verificar si en la
empresa existe la persona adecuada dentro de la organización para ocupar el puesto.

15 5. Reclutamiento interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus

empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal)
o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa

16 Reclutamiento externo

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El
proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

 Archivo conformado por candidatos de otros reclutamientos.

 Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
 Carteles o avisos en la puerta de la empresa.

6
  Contactos con asociaciones gremiales.
 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
 Intercambio con otras empresas.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento externo.
 El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa

6. Solicitud de empleo

La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, este es un
formato que en ocasiones es establecido por la organización, pero básicamente contiene los datos
generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, entre otros más.

La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante, consideramos que
es muy importante para establecer contacto entre él y la organización.

7. Entrevista.

Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más
cercanamente posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la
entrevista.

La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el
candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.

i. Entrevista no estructurada.

Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del
tiempo, no existen preguntas establecidas.

Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en

consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La empresa no resulta
beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene información interesante.

ii. Entrevista estructurada.

Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o
anexar más conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta, debido a que no
permite obtener una libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las
preguntas.

iii. Entrevista mixta.

La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al
mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor
libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.

7
8. Informe de la entrevista.

Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo
de no emitir información dada por el candidato.

Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por lo general contiene:
apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.

9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.

Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva
todas ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.

Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales sólo una
puede ser elegida.

Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.

Los test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:

 Los de personalidad o actitud

 Los de aptitud o eficiencia.

10. Pruebas de trabajo.

Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, las cuales consisten en
proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias para desarrollar las
actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una
manera más práctica.

11. Examen médico.

Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidato por lo que debe ser
aplicado a todos los niveles de la empresa.

12. Estudio socioeconómico.

Este paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que es realizado para conocer
la situación económica del solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales.

Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es
muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero.

13. Contratación.

El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a la persona
que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es aquí donde se establece una relación
más formal con el nuevo empleado.

14. Control del proceso de selección.

8
Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selección mediante evaluaciones
periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de selección
tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo.

Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de selección no se
cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.

Una vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las ventajas y desventajas del
proceso de esté.

25 CONCEPTO DE CARGO

La palabra cargo designa un conjunto de tareas específicas que deben ejecutarse y, por lo general, implica
una relación entre dos o más personas.

26 DISEÑAR UN CARGO IMPLICA:

1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deberá desempeñar (contenido del cargo)
2- Determinar como debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo) 3-
Definir a quien deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad) 4- Precisar a quien deberá
supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

INDICADORES

Los indicadores para evaluar el desempeño del personal te ayudarán a incrementar la

productividad y ser más objetivo en tus estrategias de RRHH.
Las organizaciones necesitan mejorar constantemente para incrementar sus resultados y
alcanzar sus metas de negocio. Desde mantener su posicionamiento en el mercado, ganar más
clientes, aumentar la rentabilidad, impulsar su crecimiento, etc.
Y los ejecutivos de Recursos Humanos necesitan medir el desempeño de la fuerza laboral, para
dar seguimiento a las tareas, roles y responsabilidades de los colaboradores, con el fin de verificar
que realmente se estén cumpliendo los objetivos fijados. Pero, ¿qué pasa cuando el volumen de
la plantilla es muy extenso? ¿y si la información no está actualizada?

Los software de Recursos Humanos, son herramientas que te permiten optimizar tu tiempo y
tareas administrativas, centralizan tu información y te permiten acceder a ella en tiempo real
para tomar mejores decisiones. Pero, antes de la acción, es indispensable establecer los
indicadores o KPI’s que te ofrecerán una visión global del estado de tu empresa.

¿Qué debes saber de los indicadores de desempeño (KPI's)?

9
Los indicadores para evaluar el desempeño del personal o KPI’s (Key Performance Indicator)
tienen por objetivo definir numéricamente cómo es el rendimiento de los trabajadores de tu
compañía y, también, son una guía para que los software de gestión de RRHH puedan
desempeñar esta función correctamente.

Brindan el conocimiento que necesitas para conocer con exactitud cómo es la calidad del trabajo
de tus colaboradores y valorar si su desempeño es el esperado. En caso de que esto no sea así,
te ayudan a identificar los problemas o áreas de oportunidad y posteriormente darles solución.

Los KPI’s deben ser específicos y alcanzables porque si tus metas de desempeño superan la
realidad nunca obtendrás un buen resultado. Además, no debes perder de vista que el objetivo
final es brindar a tus colaboradores una retroalimentación que les permita mejorar su trabajo, a
través de acciones efectivas.

Es una pérdida de tiempo y recursos enfocarte únicamente en recopilar los datos. Debes tomar
cartas en el asunto para motivar a tus empleados a desarrollar mejor sus habilidades, participar
e innovar en su puesto de trabajo y generar un mayor employee engagement.

La ventaja de utilizar un software para la evaluación de desempeño, es que se adapta a las

necesidades de tu empresa y cuenta con modelos predeterminados que puedes personalizar
para realizar autoevaluaciones, evaluaciones 360, etc.

5 tipos de indicadores de desempeño indispensables para evaluar a tu personal

¿Qué es lo que se evalúa del personal? Los indicadores de desempeño se componen de cinco
tipos, que son indispensables para dar cobertura a los distintos aspectos del trabajo de cada
colaborador y brindar un espectro global del talento de tu capital humano.

1. Indicador de trabajo
Este tipo de indicador se enfoca en medir la cantidad, la calidad y el tiempo que toma cada
actividad u operación que realiza un empleado. Los buenos resultados en este KPI deben tener
un buen equilibrio entre estos tres elementos.
Pero, cuando existe un desnivel bastante amplio en alguno de ellos, quiere decir que hay un
problema o impedimento que interfiere en los resultados.

10
Por ejemplo, si el tiempo en el que tu empleado realiza una actividad, como realizar un reporte,
toma gran cantidad de horas y la calidad no es satisfactoria, quiere decir que no tiene el
rendimiento esperado. O también, si la calidad del trabajo es buena, pero el tiempo estimado no
es suficiente, puede que exista una carga excesiva de trabajo.

2. Indicador financiero
¿Te interesa saber cuánto te cuesta cada empleado y qué beneficios económicos le dan a tu
empresa? Entonces, es necesario que incluyas este KPI enfocado en las finanzas. Así, podrás
medir los ingresos por empleados, el ROI obtenido por su trabajo y si hay un crecimiento en los
ingresos.
El desempeño de los empleados tiene un impacto directo en las utilidades, por ello es
importante hacer una medición que permita saber la salud financiera de la empresa.
Si los resultados son benéficos, puedes implementar acciones que los motiven a continuar
(bonos, aumentos de salario, recompensas, etc.). En el caso contrario, debes analizar qué
recursos son indispensables y descartar los que no.
Por otro lado, un software de RRHH te brinda informes automáticos personalizados y
completamente confiables para tomar mejores decisiones.

3. Indicador de satisfacción del cliente

Otro de los indicadores más importantes es la satisfacción de los clientes, tras recibir atención o
comprar el servicio/producto de tu negocio.
están orientadas a medir el desempeño del empleado a través de la percepción que tienen los
clientes del servicio o producto recibido.
En caso de ser bajo, pone en riesgo no solo la estabilidad financiera, sino la reputación de la
marca, ya que nadie recomendará a una empresa que da una mala atención al cliente.
Por ejemplo:

 Net Promoter Score (NPS)

 Pedidos devueltos
 Churn rate

4. Indicador de procesos

11
Es un indicador enfocado en evaluar cómo se cumplen los procesos o acciones de toda la
plantilla. Ayudará a encontrar los posibles cuellos de botella y demás situaciones que
ocasionan improductividad e ineficiencia para darles solución lo antes posible.
La transparencia y seguridad que ofrece un software es sumamente útil en estos casos, pues al
mantener la información actualizada y centralizada, podrás disponer de los datos necesarios con
un solo clic para monitorear el status de los diversos procesos.

5. Indicador de desempeño
“un empleado feliz es un cliente feliz”. Y son los indicadores de desempeño una excelente
alternativa para brindar a los colaboradores retroalimentación que le permita ser mejor en su
trabajo y a su vez orientar su desarrollo mediante acciones específicas.

Para comprender este tipo de métrica necesitas considerar 5 elementos:

Productividad. Se obtiene al dividir las horas de trabajo de cada empleado por la cantidad de
resultados laborales que ha obtenido. Pero, no olvides que puede variar de acuerdo a las
circunstancias laborales o personales de cada colaborador, por lo que debes tener en cuenta este
margen de error.
Eficacia. Se enfoca en cuál es la capacidad de los empleados para lograr los objetivos establecidos.
Cuando es elevada significa que las tareas se cumplen sin ningún problema. Por el contrario, si
es ineficaz entonces no se obtendrán los resultados.
Eficiencia. Mientras que la eficacia se enfoca en cómo el empleado realiza sus actividades, la
eficiencia es cuando cumple con estas funciones consumiendo la menor cantidad de recursos
(tiempo, material y capital).
Formación. Te ayudará a que seas capaz de conocer qué tan capacitado está el empleado, en
cuestión de habilidades profesionales, para completar sus tareas. Cuando sus habilidades son
buenas tendrá buenos resultados, si no es así, puedes implementar la capacitación para
mejorarlos.
Contar con un software de RRHH te permite revisar cada uno de estos criterios de forma
automática, pues las evaluaciones están disponibles siempre que quieras consultarlas y desde
cualquier dispositivo.
Estas son otras de las ventajas de medir el desempeño:

 Empodera a los colaboradores y los vuelve autónomos de su propio desempeño

 Incentiva la participación y mejoran el compromiso
 Optimiza el uso de los recursos disponibles

12
  Sirve para orientar planes de sucesión y desarrollo

Siempre hay que medir en comparación a algo, de esta manera se contará con un panorama
mucho más completo. Puede basarse en los resultados históricos o el benchmarking de la
competencia. Lo que no puede faltar es un sistema integral que facilite el análisis de información
para que sea estratégico.
Es imprescindible que una vez implementados los indicadores, los resultados sean analizados y
permitan orientar la toma de decisiones. Si la empresa solo se enfoca en recoger datos solo
perderá tiempo y recursos. La clave está en que esta información sea accionable.
Tipos de evaluaciones del desempeño laboral son las más eficaces
Las evaluaciones del desempeño laboral más eficaces que se suelen utilizar son las siguientes:

 Evaluación por parte de un supervisor: aquellos empleados que tienen un rango superior
evalúan al empleado.
 Autoevaluación del propio empleado: el mismo trabajador realiza un análisis propio,
donde destaca sus puntos fuertes y débiles. Además, también propone las formas para
mejorar.
 Evaluación entre empleados con el mismo rango: se trata de una evaluación conjunta
entre todo un equipo. El objetivo es detectar los fallos que pueda haber, analizar su
organización, los puntos a mejorar, etc.
 Evaluación por parte del empleado: este método consiste en que los empleados evalúan
a sus superiores. Aquí se trata de fijarse en su capacidad de liderazgo o de resolución de
problemas.

13
  Evaluación por parte de los clientes: el análisis viene por parte de los clientes a los
empleados. De esta manera, podemos saber el grado de satisfacción que tienen con
nuestros trabajadores, cómo es su comunicación, etc.
 Evaluación 360º: es la herramienta de gestión de talento más completa, ya que se mide
el rendimiento de un trabajador por parte de su jefe, sus compañeros, sus subordinados
y sus clientes.
 Evaluación automatizada: aquí se analiza al trabajador a partir de un programa
informático que mide su productividad. Para realizar este método es importante contar
con la autorización del empleado, ya que es una técnica un poco intrusiva.
Impulsa el potencial de tus colaboradores
Estos indicadores para evaluar el desempeño del personal te ayudarán a cumplir tus objetivos
estratégicos y obtener un mayor retorno de inversión.
Pero, al apoyarte en un software de Recursos Humanos puedes detectar los puntos débiles de
forma ágil y precisa, sin importar el número de colaboradores de tu plantilla. Además de impulsar
la motivación y el potencial de tus colaboradores, a través de capacitaciones, reconocimientos o
retribuciones.
CAPACITACION DEL PERSONAL

El personal de mantenimiento agradece la formación. Quizás son los técnicos de una empresa que más
agradecen que la empresa dedique recursos a formarles. El Responsable de Mantenimiento debe conocer
esta característica y aprovecharla para mejorar los resultados del departamento y de la empresa.

La formación, si está bien dirigida, ayudará mucho a mejorar los resultados técnicos y económicos del
mantenimiento si está bien dirigida. Eso sí, hay que evitar dedicar la mayor parte del presupuesto a formar
a los técnicos, cuando hay formaciones que tienen un retorno de la inversión casi inmediato: predictivo,
formación eléctrica para mecánicos, formación mecánica para eléctricos, formación en lubricación.

Una forma de acometer la formación es el personal más experimentado forme al personal con menos
experiencia. Esta forma de proceder está muy extendida, tanto en mantenimiento como en cualquier otro
departamento de la empresa, pero no es la más eficaz. La forma más rápida y precisa de conseguir que el
personal tenga la formación que se necesita es diseñar un Plan de Formación en el que se estudien las
necesidades del departamento para un periodo determinado (generalmente un año)

El mantenimiento industrial incluye a mecánicos, técnicos, especialistas en sistemas mecánicos,

electricistas y muchas más funciones en terreno. Para garantizar que el trabajo se realice de forma segura
y adecuada, es importante mantenerse actualizado sobre las nuevas tecnologías y sistemas mecánicos.

14
¿Cómo potenciar este departamento?

Capacitaciones para el sector de mantenimiento

Hoy en día resulta imprescindible que las empresas inviertan en la capacitación de su personal para
cumplir con los objetivos y las metas trazadas, y así lograr la rentabilidad y éxito que esperan dentro del
mercado global.

El departamento de mantenimiento es uno de los sectores a los que las compañías deben apostarle, pues
si no fuera por la labor de este personal que está presto a reparar cualquier falla en el equipo, los procesos
productivos se interrumpirían una y otra vez, generando grandes e inesperados costos para las empresas.

Es importante que los empleadores no miren al trabajador en este sector como la persona que arregla la
maquinaria, si no como un profesional cuyas funciones garantizarán que el proceso de producción se
realice en orden y en el tiempo estipulado, para poder proporcionar un servicio de calidad que esté a la
altura de las necesidades de los clientes.

¿Como potenciar este departamento?

Una de las herramientas claves para contar con el personal idóneo en el sector de mantenimiento es la
capacitación. Esta técnica permite formar a los empleados con los conocimientos más actuales
relacionados al mercado global, instruyéndolos en el uso de las nuevas tecnologías como base para
alcanzar los objetivos de la empresa.

Estas capacitaciones deben ser constantes y tienen que ir de la mano con los cambios que van afectando
al mercado. Los objetivos que persigue la empresa con esta herramienta son los siguientes:

 Garantizar la durabilidad de sus activos materiales, a manera de sacarles el máximo provecho en

los procesos de producción.
 Disminuir la inoperatividad por fallas en los equipos utilizados en los distintos departamentos que
la componen.
 Mejorar el funcionamiento de la maquinaria o los equipos productivos que se utilizan en la planta,
para que la producción sea más rápida.
 Cumplir con los distintos reglamentos relacionados a la seguridad del trabajador y del medio
ambiente.

Capacitaciones para el sector de mantenimiento

Una capacitación no debe ser tomada a la ligera, el empleador debe hacer estudios del comportamiento
del trabajador y de su nivel de productividad, para así detectar en qué está fallando y tratar de corregir
esos aspectos con la formación adecuada.

Esta herramienta está muy lejos de ser un gasto para las empresas, ya que aunque tienen que
desembolsar cierta cantidad de dinero para preparar a su personal, éste regresa a sus manos a través de
la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos en ellas, pues incrementan los índices de
productividad en su planta generando más ganancias.

15
Algunas de las capacitaciones ideales para el sector de mantenimiento son aquellas que refuercen sus
conocimientos en el manejo de nuevas tecnologías aplicadas a su campo de trabajo, entre éstas se puede
mencionar:

 Administración. El departamento de mantenimiento no solo repara equipos si no también debe

saber administrar su propio recurso humano y material para ejecutar sus funciones.
 Tipos de mantenimiento que pueden darse en las empresas.
 Procesos de mantenimiento y reparación de las distintas materias primas.
 Interpretación de planos, manuales e información numérica del equipo.
 Detección y análisis de fallas mecánicas presentadas en máquinas y sistemas.
 Generación, transporte y distribución de energía eléctrica.
 Uso y reparación de máquinas estáticas.

Es importante saber que los bienes que conforman el sistema de producción de una determinada planta
industrial están expuestos a fallas o deterioros provocados por el transcurso del tiempo o por el uso
continuo de los mismos, por lo que el departamento de mantenimiento conserva productivos tales bienes,
procurando que siempre estén en correcto funcionamiento.

Con la capacitación en el personal de este sector, las empresas optimizarán estos recursos, además
reforzarán conocimientos en la planificación, análisis y control de la diferente maquinaria de la planta,
esto permitirá reducir el tiempo de inoperatividad de un determinado equipo o herramienta.

16