GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

 Ingeniera Industrial. MBA. Egresada Doctorado en

Administración de Empresas. Experiencia sector público y
privado, creación y dirección estratégica de mypes,
modelamiento de negocios, recursos humanos y cadena de
abastecimiento.
 Contactarme de ser necesario:
rominacecilia@gmail.com
C. 975 587 542

DOCENTE: MG. ROMINA ÁGREDA DUFFAUT

SESIÓN ACADÉMICA - 1
El nuevo escenario deltrabajo

Lineamientos Académicos:
Aprendizaje:
Lecturas.
Feedback.
Dinámicas.
No distraerse con el celular.
Registro de asistencia.
No hay sustitutorios.
Identificarse.
Dentro de un marco de respeto.
El nuevo escenario deltrabajo

Recomendaciones:
• Inicio: 9:10am / 3:10pm.
• Registro de asistencia (en
cualquier momento).
• Apagar su audio y video.
• Para participar seleccionar el
ícono “levantar la mano”.
• Asistencia y participación /
evaluación continua.
• Productos/entregables/discusión
de cada sesión (material se cuelga
en Trilce y Clementina).
El nuevo escenario deltrabajo

Proyecto integrador:
• Artículo de investigación.
• De preferencia empresa en actividad.
• Consumo masivo
• Retail
• Industria (producción)
• Servicios hoteleros
• Banca
• Aseguradoras
• Educación
• Minería
• Construcción (Ing. Civil)
• Equipos de trabajo de 6 integrantes.
• Evaluación parcial SEMANA 2.
• Evaluación final SEMANA 4.
TEMA: 1

ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

CAPACIDAD A LOGRAR

Identifica y explica el concepto,

objetivos y procesos de la gestión
del talento humano.
 Reflexionamos…

1.El concepto de desarrollo

en entornos
profesionales.
 Administración del capital humano

 ¿Qué es?
 ¿Por qué existe?
 ¿Qué aporta?
 Administración del capital humano

 ¿Qué es?
 ¿Por qué existe?
 ¿Qué aporta?
 Administración del capital humano
Grupos de interés de la organización
 Administración del capital humano

 Evolución de los RR.HH.

 Administración del capital humano
Concepto
• Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos
administrativos en cuanto a las “personas” o los recursos humanos, como
el reclutamiento, la selección, la formación, las remuneraciones y la
evaluación del desempeño (Dessler, 1997).
• Es una función administrativa dedicada a la integración, la formación, la
evaluación y la remuneración de los empleados. Todos los
administradores son, en cierto sentido, gerentes de recursos humanos,
porque participan en actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la
selección y la formación (Dessler, 1998).
 Administración del capital humano
Concepto
• Es el conjunto integral de actividades de especialistas y administradores -
como integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las
personas- que tiene por objeto proporcionar habilidades y competitividad a
la organización (Chiavenato, 2009).
• Es el área que construye talentos por medio de un conjunto integrado de
procesos, y que cuida al capital humano de las organizaciones, dado que
es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su éxito
(Chiavenato, 2009).
 Objetivos de la administración del capital
humano
• Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
• Proporcionar competitividad → saber crear, desarrollar y aplicar las
habilidades y competencias.
• Proporcionar a la organización, personas bien entrenadas y motivadas.
• Aumentar la satisfacción de las personas en el trabajo.
• Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
• Administrar e impulsar el cambio.
• Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable →
equidad, justicia.
• Construir la mejor empresa y el mejor equipo → crear un contexto saludable,
gestionar la cultura.
Procesos en la Gestión del Talento Humano -
GTH
Cadena de valor en la gestión del talento humano.
Procesos en la Gestión del Talento Humano -
GTH
Proyecto integrador:
1. Perfiles, competencias.
2. Reclutamiento y selección.
3. Compensaciones y beneficios.
4. Capacitación y formación.
5. Desarrollo de personas.
6. Gestión del desempeño (evaluación).
7. Clima y cultura organizacional.
8. Dirección y liderazgo.
9. Relaciones laborales. Negociación y manejo de conflictos.
10. Salud y seguridad ocupacional.
 Funciones de la GTH
Procesos para:
• Integrar personas: reclutamiento y selección.
• Organizar a las personas: diseño de puestos y desempeño.
• Recompensar a las personas: remuneraciones, prestaciones e
incentivos.
• Desarrollar a las personas: formación, desarrollo, aprendizaje y
gestión del conocimiento.
• Retener a las personas: higiene y seguridad, calidad de vida,
relaciones con empleados/sindicatos.
• Auditar a las personas: base de datos y sistema de información
gerencial.
Estructura Funcional GTH
Estructura Business Partner GTH
 Gestión por Competencias

¿Qué son las

competencias?
Capacidad de
hacer o actuar.

Fuente: Spencer y Spencer (1998)

Tipos de competencias en las
organizaciones

Fuente: Spencer y Spencer (1998)

Tipos de competencias en las
organizaciones

Fuente: Spencer y Spencer (1998)

 Niveles de competencias en las
organizaciones

• Evolución de las competencias

según niveles jerárquicos.
• Las competencias o sus pesos
específicos pueden variar
según los niveles jerárquicos.

Fuente: Spencer y Spencer (1998)

 Competencias en las organizaciones
Enfoques para generar modelos de competencias.
Modelos de Competencias
Planeamiento estratégico de la GTH
 Planeamiento estratégico de la GTH
Para tener éxito en su implementación:
• Relación con toda la organización y sus procesos.
• El sistema debe ser aplicable (no teórico).
• Comprensible para todos los trabajadores.
• Útil y fiable para la empresa.
• De fácil acceso y manejo.
• Que brinde desarrollo profesional a las personas.
• Enfocado en la mejora del desempeño y rendimiento de las personas
y de la organización (estrategia corporativa).
 Planeamiento operativo de la GTH
Modelos operativos de la planificación de RR.HH.

1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.

2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos.
3. Modelo de sustitución de los puestos clave.
4. Modelo con base en el flujo de personal.
5. Modelo de planificación operativa integral.
 Producto Académico
1. Ensayo:
• Diagnóstico de la gestión del capital humano en su centro de
labores (Individual. Aplica rúbrica de evaluación).
• Fecha límite de entrega JUEVES 16/04/2020 a través de la
plataforma Clementina. NO se recibirá por otros medios.
• Adjuntar en la plataforma archivo en pdf. Según las indicaciones
del aula virtual.
2. Elección del producto integrador (grupal):
• Formar grupos de 6 integrantes.
• Enviar por correo los integrantes, con copia a cada integrante, la
empresa y el problema.
 Referencias bibliográficas
Libros
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. 3ra edición. México: McGraw Hill.
Dessler, G. Human Resource Management, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 1997, p. 2.
Dessler, G. Management, Leading People and Organizations in the 21st Century, Prentice-
Hall, Upper Saddle River, NJ, 1998, p. 282.
Moreno, M., Pelayo, Y. y Vargas, A. (Octubre/Diciembre, 2004). La gestión por
competencias como herramienta para la dirección estratégica de los recursos
humanos en la sociedad del conocimiento. Revista de Empresa, 10, 56-72.
Spencer
Links de interés
www.humancapitalinstitute.org
www.personneldecisions.com
Muchas Gracias