DISEÑO DE

CARGOS

UNIVERSIDAD DE SAN CARLSO DE

GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINSITRACIÓN
ADMINISTRACION IV
 Proceso para organización de personas

Gestión
del talento humano

Procesos p/ Procesos Procesos p/

Admisión
Procesos p/ Procesos p/ Procesos
Compensar p/desarrollo p/retener auditar
de
Integrar Organizar personas personas
personas personas de personas
personas personas

•Diseño de puestos
•Ev aluación del desempeño
•Orientación de las personas

Figura V.1
UBICACIÓN DEL CARGO EN EL
ORGANIGRAMA Áreas de actuación

Niveles jerárquicos

Responsabilidad

Cargo

Autoridad

Figura 7.2
 DEFINICIONES DE DISEÑOS DE CARGOS
Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias
para desempeñar un cargo específico.
Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las
recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los
empleados y de la organización.
El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está
estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro
condiciones básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar
(contenido del cargo).
2. Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos
de trabajo)
3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir,
quién es su superior inmediato.
4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir,
quiénes son sus subordinados.
5. Función de la cual una persona tiene la responsabilidad en una organización,
un organismo o una empresa
Las cinco competencias básicas necesarias en el
sitio de trabajo
Recursos; Identificar Organizar, Planificar y Asignar recursos

Interpersonales Trabaja con otras personas

Información Obtiene y utiliza información

Sistemas Comprende interrelaciones complejas

Tecnología Trabaja con tecnología variada

 Figura 7.3
Las cinco competencias básicas necesarias en el sitio de trabajo

Tiempo: selecciona activ idades pertinentes a los objetiv os, asigna

Recursos prioridades, destina el tiempo, prepara y sigue programas.
Identificar, Dinero: elabora y ejecuta presupuestos, hace prev isiones, hace
registros y ajustes para alcanzar objetiv os.
Organizar,
Materiales e instalaciones: Obtiene, guarda, distribuye y utiliza
Planificar y
materiales o espacio con eficiencia.
Asignar
recursos Recursos humanos: enseña habilidades y distribuye el trabajo,
ev alúa el desempeño y asegura la retroalimentación.

Participa como miembro de un equipo: contribuye al esfuerzo

grupal.
Enseña nuevas habilidades a los demás.

Interpersonales Sirv e a los clientes y consumidores: trabaja para satisfacer

expectativas de los clientes.
Ejerce liderazgo: comunica ideas, persuade y convence a los
Trabaja con otras demás, asume retos.
personas Negocia: trabaja con acuerdos que incluyen intercambio de
recursos, resuelv e conflictos div ersos.
Trabaja con div ersidad: junto con hombres y mujeres de div ersas
procedencias.
 Continua Figura 7.3

Obtiene y ev alúa información.

Información
Organiza y mantiene información.
Obtiene y utiliza Interpreta y comunica información.
información Utiliza computadores para procesar información.

Comprende sistemas: sabe cómo funcionan los sistemas sociales,

Sistemas organizacionales, y cómo operarlos con eficacia.
Monitorea y corrige el desempeño: distingue tendencias, prev é
efectos sobre operaciones, diagnostica desv íos en los sistemas y
Comprende
corrige errores o soluciona problemas.
interrelaciones
Mejora o diseña sistemas: sugiere modificaciones en los sistemas
complejas actuales y desarrolla nuevos o alternativas para mejorar el
desempeño.

Selecciona tecnología: escoge procedimientos, herramientas o

Tecnología equipo, incluso computadores o tecnología relacionada.
Aplica tecnología a las tareas: comprende los objetiv os y ajusta
los procedimientos y operaciones del equipo.
Trabaja con
tecnología Mantiene el equipo: prev iene, identifica y resuelve problemas con
v ariada equipos, incluso computadores o tecnología relacionada.
Conceptos importantes 1/3
Análisis de puestos
 Procedimiento para
establecer las
obligaciones y
habilidades que
requiere un puesto y
el tipo de persona
que se debe
contratar para
ocuparlo.
 Conceptos importantes 2/3
Descripción de Puestos
Es una declaraciónescrita
que describe las
actividades y las
responsabilidades del
puesto, así como algunas
características importantes
del mismo, como serían sus
condiciones laborales y los
peligros para la salud.; es
el resultado del
análisis de
puestos.
 Conceptos importantes 3/3
Especificación del Puesto
Resumen que reúne las
cualidades, rasgos,
habilidades y
formación requerida
para desempeñar el
puesto. Puede ser un
documento separado o
puede estar en el
mismo documento con
la descripción de
puestos
 MODELOS DE DISEÑOS DE CARGOS
MODELO CLASICO O TRADICIONAL
Los principales aspectos del modelo clásico de diseño de cargos son:
1. Las personas como apéndice de las máquinas: la racionalidad es
técnica, lógica y determinada. La tecnología es primero; las personas
después. En otros términos, el diseño de cargos sirve exclusivamente a la
tecnología y a los procesos de producción. La persona es sólo un
recurso productivo.
2. Fragmentación del trabajo: para servir a la racionalidad técnica, el
trabajo se divide y fragmenta, con el fin de que cada persona ejecute
sólo una subtarea sencilla y repetitiva. En conjunto, el trabajo de las
personas se debe ejecutar de manera armoniosa, acompasada y
coordinada. Toda actividad humana está estandarizada.
3. Énfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja según el método, las reglas
y los procedimientos establecidos. Se programa el ritmo (o cadencia)
del trabajo, y éste se mide a través de estudios de tiempo y movimiento
(tiempo estándar, 100% de eficiencia). La lógica fría de este enfoque
establece que el método proporcionará la eficiencia y ésta aumentará
los dividendos de la organización; las ganancias de los trabajadores
serán mayores, en función de los incentivos salariales.
El diseño clásico se proyectó para alcanzar las siguientes ventajas:
Reducción de costos
Estandarización de las actividades
Apoyo a la tecnología

El diseño clásico trajo desventajas y limitaciones:

Cargos sencillos y repetitivos se tornan monótonos y planos
Desmotivación en el trabajo
Trabajo individualizado y aislado
Monopolio de la jefatura
Era de la información.
MODELO HUMANISTICO
También se denomina modelo de relaciones humanas. El concepto de
homo economicus (persona motivada exclusivamente por recompensas
salariales) fue sustituido por el concepto de homo social (persona
motivada por recompensas sociales). Con ella surgieron los primeros
conceptos sobre liderazgo, motivación, comunicación y temas
relacionados con las personas y su supervisión. Se preocupo más por el
contexto del cargo que por el contenido del cargo.
El modelo humanista trata de incrementar la interacción de las personas
entre sí y con los superiores, para satisfacer las necesidades individuales y
 Figura 7.5

Diferencias entre el modelo de diseño de

cargos clásico y el modelo humanista

Modelo clásico Modelo humanista

• Énfasis en la tarea y en la • Énfasis en la persona y en el

tecnología grupo social

• Búsqueda de la eficiencia a • Fundamentado en la interacción

través del método y la y en la dinámica de grupo
racionalización del trabajo • Búsqueda de la eficiencia
• Preocupación por el contenido mediante la satisfacción y la
del cargo interacción de las personas

• Basado en órdenes e • Preocupación por el contexto del

imposiciones cargo, es decir, por su entorno
social. Basado en la comunicación
• El trabajador ejecuta y obedece
• El trabajador participa en la
• Concepto de homo economicus decisiones
• Compensaciones salariales y • Concepto de homo social
materiales
• Recompensas sociales y
• Fundamentado en la estructura simbólicas
organizacional
MODELO SITUACIONAL O CONTINGENTE
Considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y
la estructura de la organización. El modelo situacional es variable,
debido al desarrollo personal del ocupante y al desarrollo
tecnológico de la tarea.
Se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe
tener en mayor o menor grado:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación
 Las cinco dimensiones esenciales en el diseño
situacional
Bajo grado
Trabajo secuencial, uniforme, parcial,
aburrido, monótono y repetitivo. Las
operaciones, capacidades y Variedad
habilidades son si empre las mismas,
sin cambiar ni variar. Monotonía y
rutina.
Trabajo programado con rigidez,
sitio y equipos definidos, y métodos
preestablecidos. El jefe det ermina
qué, cuándo, dónde y como
ejecutar la tarea.
Figura 7.6
Alto grado
Trabajo variado y diversificado. Las
operaciones son diferent es y las
capacidades y habilidades
variadas. Diversidad y desafíos en
los cuales la persona ejecuta
varías actividades diferent es e
innovadoras
Amplia libertad para planear y
programar el trabajo, elegir el
Autonomía equipo, el sitio y el método de
trabajo. El ocupante programa su
trabajo, escoge el sitio, el método
y el equipo.

Descono cimiento del efecto y las Conocimiento amplió de la

interdependencias de las tareas Significado de las repercusión del trabajo en los
sobre las otras de la empresa. tareas demás trabajos de la empresa.
Visión estrecha, confinada, aislada Visión amplia de sus consecuencias
y miope de la actividad. y de sus interdependencias.

Trabajo específico, fragmentado y Trabajo integral, global y con

parcial, sin sentido psicológico
para la persona, que se frustra y se
alinea. Trabajo extraño y vacío.
Identidad con las significado para la persona, lo cual
le permite identificarse con éste. El
tareas sitio y el trabajo “pertenecen” a la
persona.

Ninguna información sobre el Información clara sobre el

desempeño o el resultado del desempeño y el resultado del
trabajo. Ignorancia sobre el Retroalimentación trabajo. Perfecta e inmediata noción
desempeño. Necesidad de sobre el desempeño. Sentido de
evaluación externa y de incentivo autoevaluación, autodirección y
salarial como refuerzo. autorrealización.
 Enriquecimiento de cargos
Significa reorganización y ampliación del cargo para proporcionar
adecuación al ocupante, aumentar la satisfacción intrínseca a
través de la variedad, la autonomía, el significado de las tareas, la
identidad con las tareas y la retroalimentación. Constituye la
manera de obtener satisfacción intrínseca a través del cargo,
puesto que a veces éste es pequeño para el espíritu de muchas
personas.
Es la manera práctica y viable de adecuar permanentemente el
cargo al crecimiento profesional del ocupante, y consiste en
aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, las
responsabilidades y los desafíos de las tareas del cargo para
ajustarlos a las características del ocupante.
El enriquecimiento del cargo puede ser lateral u horizontal (carga
lateral con adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel) o
vertical (carga vertical con nuevas responsabilidades más
elevadas).
 Figura 7.7

ENRIQUECIMIENTO DE CARGOS VERTICAL

Y HORIZONTAL

Enriquecimie
nto
vertical
Enriquecimie Enriquecimie
Cargo Cargo
nto nto
horizontal horizontal
 Figura 7.8

ALTERNATIVA PARA EL ENRIQUECIMIENTO DE

CARGO

Carga vertical.
Aumenta la
complejidad del cargo
Atribuir
responsabilidades
más elev adas
Carga horizontal.
Aumenta la variedad
del cargo
Para enriquecer un
Incluir el trabajo cargo, se deben Incluir el trabajo
anterior redistribuir sus posterior
elementos

Atribuir a otras
personas o
automatizar tareas
sencillas
Las dimensiones profundas tienden a crear tres
estados psicológicos críticos en los ocupantes de
cargos:
1. Percepción del
significado del ASPECTOS MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE
trabajo: grado CARGOS
de importancia
del trabajo,
3. Conocimiento de los
valía y resultados del trabajo:
contribución a
grado de
la organización.
conocimiento que el
ocupante tiene del
trabajo y de la
autoevaluación del
desempeño.
2. Percepción de la
responsabilidad
por los resultados
del trabajo: grado
de responsabilidad
personal en el
trabajo y en los
resultados de éste.
ACTITUD DEL EMPLEADO
FRENTE AL CARGO Y FRENTE
• Actividades variadas e innovadoras
A LA EMPRESA • Identificación con las tareas
• Comprensión del significado
• Autonomía e independencia
• Retroalimentación de los resultados
• Percepción de la responsabilidad
Frente al • Satisfacción con el cargo
cargo • Trabajo en equipo
• Buena remuneración
• Beneficios adecuados
• Calidad de vida en el trabajo
Actitud del • Participación en los resultados
empleado
• Clima organizacional positivo
• Cultura democrática y
participativa
• Reconocimiento y status
• Ambiente psicológico agradable
Frente a la • Receptividad a sugerencias e ideas
empresa • Libertad y autonomía
• Comunicación intensa
• Oportunidades de crecimiento
• Liderazgo innovador
• Orgulloso de la empresa
Figura 7.11 • Calidad de vida
• Participación en los resultados
¡ALTO!