Republica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder popular para la Educación Universitaria

Universidad Bicentenaria de Aragua “UBA”

Escuela de Psicología “EPSI”

Diplomado de Gestión del Talento Humano

CASO PRÁCTICO EVALUACION DEL DESEPEÑO

HUMANO
MODULO IV

Alumna: Alcahalis Herrera

CI: 21442966
 Introducción

La inclusión del papel psicológico en las industrias ha sido una idea innovadora,
dándole la respectiva organización que merece una empresa, para reconocer cuales son
las falles que posee un personal, para así para así colaborar en reducir los factores
psicológico que persistan en este, la aplicación de la evaluación de desempeño se ha
tornado una necesidad para las empresas, ya que está denotara algunos factores que
influyen en la falta de frecuencia de producción, tomando en cuenta que cada trabajador
posee un comportamiento diferente, problemas diferentes y debilidades diferentes, esté
es el trabajo ideal para el uso de la evaluación del desempeño.

La propuesta a explicar, se trata de una idea diferente, para así notar las principales
fallas y/o fortaleza de los trabajadores de una localidad, para notar cual sería la
problemática, dependiendo de las situaciones y los puesto de trabajos que estos
desenvuelva, la evaluación de desempeño se usará como estrategia de recolección de
datos, para así trabajar sobre la problemáticas persistentes.

La estrategia va enfocada en incrementar los potenciales de los trabajadores, más allá de

buscar una solución excesiva como el despido de esto, denotando que la situación actual
del país, tomando en cuenta el bienestar tanto como de ellos como de la empresa a la
cual le aplicamos la idea.
 Planteamiento de problema

Tomando en cuenta la empresa Cascada. C.A en donde ha aparecido una serie de

situaciones que la han desfavorecida en el área de producción, por ausencia diaria de
personales o por rasgos depresivos por situaciones externas a la empresa, ha generado
preocupación en los dueños, buscando una manera para volver a mantener la frecuencia
de producción o mantener como antes, ya que esto ha generado gran impacto e
importancia para ellos, la idea de esto más allá de la producción es preocupación de la
actitud de sus trabajadores, lo cual ha sido una alarma por ambos lados.

Existe una cantidad pronunciada de factores psicológicos que puedan afectar a los
individuos de manera negativa, pero ahí es donde acudimos nosotros los psicólogos y
nuestra herramienta de evaluación de desempeño, para comenzar a descartar o verificar
nuestras hipótesis a cerca de las posibles problemáticas que permanecen.

Para así poder considerar a las personas con bajo rendimiento, luego de esta iniciar un
proceso de optimización de personal. Resulta interesante la gran función que cumple la
evolución de desempeño, ya que hasta se puede establecer una lista de cotejo para ir
descartando problemáticas, así establecer una solución tanto colectiva como individual.

La evaluación de desempeño es elemental para no cometer un acto excesivo en contra

de los trabajadores, para generar un déficit en la empresa, por eso hay que tomar la
prevención y usar la estrategia antes de empeorar la situación.
 Justificación de la Propuesta

Se pretende cubrir de manera organizada la estrategia para atacar con los factores
psicológicos que permanecen tanto como en la empresa como en cualquier momento

de los trabajadores, ya que su desempeño es importante, tanto afuera como adentro de la

empresa donde ejerce, la psicólogo actual tomara en cuenta y justificara ante cualquier
medio los posibles resultados, ya que existe la posibilidad de que sea negativo, lo cual
de igual manera será mostrado en el siguiente informe.

La idea principal de la aplicación de la evaluación de desempeño es sacar lo negativa y

colocar positivo al individuo, es decir, buscar el bienestar del trabajador para que se
sienta cómodo en el ambiente laboral.

Todos los resultados serán de grato recibimiento, para la formación propia y para
colaborar con la psicología, como método de recolección de datos. Para personas que de
igual manera tomen la opción de tomar diplomado para facilitar el estudio y simplificar
el arte de la evaluación de desempeño.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Chiavenato (2007) indica que al realizar un programa de evaluación del desempeño

planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo
plazo. Los principales beneficiarios destacados son:

Beneficios para el jefe o supervisor.

Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en las

variables y los factores de evaluación, principalmente, que al contar con un sistema de
medición capaz de neutralizar la subjetividad. Proponer medidas y disposiciones
orientadas a mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de que comprendan la mecánica de

evaluación del desempeño, como un sistema objetivo, y que mediante éste conozcan su
desempeño.
Beneficios para el subordinado.

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño

que más valora la empresa en sus empleados.

Conocer cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño, y, según la

evaluación de desempeño cuáles son sus fortalezas y debilidades.

Conoce qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeño

(programas de entrenamiento, capacitación, u otros.), y las que el propio subordinado
deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al trabajo,
cursos por su propia cuenta, u otro medio de mejora.) Hace una autoevaluación y crítica
personal de su desarrollo y control personales.

Beneficios para la organización.

Evalúa su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y define la contribución de

cada empleado.

Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tiene condiciones
para ascenderlos o transferirlos. Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo
personal), ya que estimula la productividad y mejora las relaciones humanas en el
trabajo.

Presentación del modelo o modelos de Evaluación del Desempeño por cargos o

categoría.
 MODE-
MUY MUY
BAJO ALTO
BAJO ALTO
ÁREA DEL DESEMPEÑO RADO PUNTAJE

1 2 3 4 5

ORIENTACIÓN DE
RESULTADOS

Termina su trabajo
oportunamente

Cumple con las tareas que se

le encomienda

Realiza un volumen
adecuado de trabajo

CALIDAD

No comete errores en el
trabajo

Hace uso racional de los

recursos

No Requiere de supervisión
frecuente

Se muestra profesional en el
trabajo

Se muestra respetuoso y
amable en el trato

RELACIONES
INTERPERSONALES

Se muestra cortés con los

clientes y con sus
compañeros

Brinda una adecuada

orientación a los clientes

Evita los conflictos dentro

del equipo

INICIATIVA
Muestra nuevas ideas para
mejorar los procesos

Se muestra asequible al
cambio

Se anticipa a las dificultades

Tiene gran capacidad para

resolver problemas

TRABAJO EN EQUIPO

Muestra aptitud para

integrarse al equipo

Se identifica fácilmente con

los objetivos del equipo

ORGANIZACIÓN

Planifica sus actividades

Hace uso de indicadores

Se preocupa por alcanzar

las metas

PUNTAJE TOTAL:

Métodos de Evaluación de Desempeño Para ejecutivos

Se utilizara el Método de Autoinforme, es decir que cada gerente realizara un informe

descriptivo de sí mismo y destacara los aspectos positivos y negativos de su desempeño.
Se usa este método porque se cree que el puesto gerencial requiere un proceso
autónomo y no vinculante a los otros cargos por la desconfianza que puede existir de
estos cargos de niveles menores que pueden estar sesgado ante decisiones gerenciales
que cuentan con el aval de los ejecutivos y dueños de la empresa y que tal vez no son
tanto del agrado de los trabajadores.

Medidas para el manejo de conflictos

-Elección del método más objetivo, y calificado.

-Entrenamiento de los evaluadores en cómo usar y aplicar el método o modelo de
evaluación.

-Retroalimentación sincera, justa, que vaya con el propósito de la evaluación.

Etapas de la propuesta

 Preparación En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo
el proceso de ejecución de la e Competencias Laborales clave por rol o por tipo de
puesto, así como las conductas observables que evaluarán las competencias.

Proceso de evaluación: Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores
los formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al
evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva.

Recolección de datos: Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es
necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es
necesario hacer monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y
avisar si tiene algún atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.

Reporteo: El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se

sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de
tendencias y resultados de cada evaluado.

La retroalimentación de una evaluación de debe de verse como un regalo, ya que

ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtención de
datos es muy laborioso, la manera como se presente influye mucho en la reacción y
aceptación del evaluado.

Conclusión

Evaluar al personal, es un elemento de gran importancia y que resulta una actividad

continua por parte de los gestores del talento humano, la evaluación de desempeño
permite hacer un análisis de la actividad laboral pasada por parte de un trabajador.
Esto permite muchas cosas, y los beneficios de este proceso son las oportunidades que
genera, ya que el proceso de evaluación es un paso más de las gestiones del talento
humano que están conectadas la una con la otra, esto quiere decir, que evaluar
valuación. Se deberán de analizar las el desempeño es un instrumento que permite dar
pie a la identificación de las debilidades y habilidades del grupo sometido al estudio.